然而，在現實生活中，由於制度上的缺陷和加強勞動執法監督的需要，加上人們對法律概念的理解和利益關系的驅動，存在許多損害勞動者權益的非法和不合理現象。勞動者權益保護從來沒有得到很好的落實。如何依法維護勞動者的合法勞動權益，是壹個值得思考和研究的問題。
本文在分析今年我國勞動者權益保護基本情況的基礎上，探討了勞動者權益保護過程中存在的主要問題及其原因，試圖從法律的角度研究勞動者在勞動權益受到侵害時遇到的各種問題， 並以具體實例逐壹分析，鼓勵勞動者最大限度地運用法律規定維護自身權利，進而提出保護勞動者勞動權益的法律政策建議。
近期應從解決最突出的矛盾入手，狠抓各項制度的落實，如:加強勞動執法，完善勞動爭議處理機制，進壹步完善勞動合同制度和勞動保護制度，加強法制宣傳教育，提高用人單位的法制觀念和勞動者依法維權的意識；從長遠來看，應逐步健全和完善各項法律法規，加快建立長效機制，提高勞動者的組織化程度，從根本上扭轉歧視勞動者的錯誤觀念，以構建和諧的勞動社會。
關鍵詞:勞動者權益保護法律問題
第壹章分析了我國勞動者權益保護的理論取向。
1.1勞動權不明確。
勞動者勞動權益是指勞動者在勞動權利基礎上享有的各種權益。因此，首先要明確勞動權的概念。從廣義上講，勞動權的概念等同於勞動權的概念。狹義的工作權僅指獲得和選擇工作的權利，有時也可以包括獲得報酬的權利。狹義的工作權基本上就是人們通常使用的工作權的代名詞。
但是，以上分析只是相對的。在各種著述和政府文件中，有時對勞動權、工作權、勞動權這三個概念沒有嚴格區分，往往混淆不清。我國憲法和勞動法並沒有直接使用勞動權的概念，而是使用勞動權或勞動權的概念。
1.2勞動者社保權益定位差異較大。
社會保障是國家通過立法建立的壹種社會制度，以國民收入再分配的形式，為暫時或永久喪失勞動能力、失去工作機會的社會成員提供物質幫助，保障每個公民的基本需求，維持勞動力的再生產。由於個體勞動力素質不同、地域不同、社會經濟發展歷史背景不同等諸多因素的影響，在勞動能力、勞動水平、獲得勞動機會等方面存在明顯差異，有時這種差異還相當大。但是，作為構建和諧社會的主體和主要利益維護者，每個勞動者都應該有生存和發展的權利，弱勢群體也不例外。他們有權享受社會保障。
勞動者的社會保障權益包括五個方面:
1.2.1工傷保險權益
工傷保險是在勞動者傷殘、死亡或患職業病後，對受傷者及其家屬給予壹定物質幫助的社會保險措施。從事危險和有害作業且缺乏全面保護的工人往往是受害者。因此，必須切實保障職工的工傷保險權益。
1.2.2醫療保險權益
醫療保險是指勞動者在患病或非因公負傷時，獲得醫療費用幫助的壹種社會保險制度。勞動者在工作中可能會接觸到有害物質，可能會對其身心造成傷害。這種傷害不僅阻礙了下壹代的發育，也影響了它的壽命。由於職業病往往被拖延，患職業病的勞動者在疾病積累期間，可能已經被從名單上除名並送回家，辛苦工作的收入可能不足以支付昂貴的治療費用，甚至導致其傾家蕩產、疾病纏身。勞動者在醫療保險方面的權益缺失，往往導致他們生病時無法就醫，小病釀成大禍，甚至喪失勞動能力，經濟損失更是無法彌補。可見，保障職工工傷保險權益尤為重要。
1.2.3生育保險權益
《勞動法》規定，女職工懷孕期間不得辭退。但是對於壹些企業來說，這些規定並不同樣適用於工人。很多“打工妹”壹旦懷孕就被辭退，生活會很艱難。即使不辭退，由於大部分企業不為其提供生育保險，壹些人無法承擔常規的醫療費用，只好求助於私人醫生甚至無證遊醫、巫醫。結果可想而知。因此，保障女職工生育保險權益顯得尤為重要。
1.2.4失業保險權益
失業保險是指國家通過立法強制執行，由社會設立基金，對因失業而暫時中斷生計的勞動者提供物質幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，也是社會保險的主要項目之壹。失業保險基金主要來源於社會集資，由單位、個人和國家共同承擔，繳費比例和繳費方式相對穩定。所籌集的失業保險費，不分來源和渠道，不分繳費人性質，全部納入失業保險基金，在統籌地區統壹調度使用，發揮共濟功能。
1.2.5養老保險權益
所謂養老保險(或養老保險制度)，是國家和社會依據壹定的法律法規，為解決勞動者達到國家規定的勞動年齡界限終止勞動義務或因年老退出工作崗位後的基本生活而建立的社會保險制度。養老保險的產生和發展與國家的政治、經濟和社會文化密切相關。它是社會化大生產的產物，是社會進步的標誌。養老保險的目的是保障老年人的基本需求，為他們提供穩定可靠的生活來源。
可見，完善的社會保障制度是市場經濟體制的重要支柱，最能體現社會公平和社會福利的整體水平。社會保障是民生之福，必須從為廣大人民群眾謀福利的角度，進壹步完善社會保障體系。
1.3因定位不清而侵害勞動者合法權益的現象普遍存在。
現實生活中，由於制度缺陷和人們認識上的錯誤，以及利益關系的驅動，侵害勞動者合法權益的現象普遍存在。壹些用人單位不僅想方設法壓低勞動者工資，還隨意拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資現象普遍存在，數額之大、範圍之廣令人震驚。壹些企業不顧勞動法的要求，任意延長勞動者的工作時間，只支付極低的報酬從中榨取大量剩余勞動力。大量事實證明，我國經濟生活中確實存在損害勞動者權益的消極因素。
第二章勞動者權益保護的現狀和主要問題
2.1勞動者權益的法律保護狀況
2.1.1我國憲法第四十二條規定，中國人民和公民有勞動的權利和義務，規定國家有責任和義務在發展生產的基礎上，通過各種途徑為勞動者創造就業條件，加強勞動保護，提高勞動報酬和福利；《憲法》第43條規定，中國人民和公民有工作和休息的權利。同時，《民法通則》也有相關規定。
2.1.2我國《勞動法》第三條還規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利。《勞動法》在第29條和第33條明確規定了對勞動者的壹些保護措施。勞動法作為我國調整勞動關系的基本法律，是低於憲法的最高級別立法，從法律的效力來看，對勞動者勞動權益的保護作用很強。
2.1.3當然，除了基本法律，還有壹些行政法規、部門規章也是保護勞動者勞動權益的。
在工資方面:壹是初步建立了工資宏觀指導體系。30個省、自治區、直轄市(西藏除外)建立了工資指導線制度；在全國140個大中城市建立了勞動力市場工資指導價位制度。二是開始探索建立符合市場經濟要求的企業工資決定機制。實行工資集體協商制度，使勞動者依法參與企業工資決策，妥善維護勞動報酬合理增長的權益。第三，建立和完善最低工資保障制度。最低工資保障制度覆蓋全體勞動者，在當前維護勞動者最基本的勞動報酬權利意義重大。第四，加強監管執法，從解決拖欠勞動者工資問題入手，探索建立長效機制。各地通過進壹步加強勞動監察，開展專項檢查，加大普法宣傳力度，在全社會初步形成了聯合有關部門綜合治理企業拖欠和克扣職工工資的氛圍。特別是鑒於建築行業拖欠工人工資的情況嚴重。
在勞動保護方面:壹是根據有關法律法規，國家安監總局和勞動保障部門多次開展專項檢查，查處了壹批生產安全事故和侵犯勞動者休息休假等權益的案件。二是通過勞動保障監察人員加強勞動保障監察日常巡查、舉報專項調查和集中專項檢查，重點查處企業強迫勞動者加班加點的違法行為，保障勞動者休息休假權益。
2.1.4法律追求公平，但也有壹些法律側重於保護弱勢群體。《消法》旨在保護消費者，《勞動法》也旨在保護勞動者權益。它是保護勞動者的法律，絕不是平衡勞動關系的法律。
《勞動法》第壹條開宗明義，制定勞動法的目的是“保護勞動者的合法權益”，開放勞動法的規定是用人單位的義務，也是勞動者的權利。它包含了工作時間、休息休假、工資、勞動保護等統稱為“勞動標準”的規定，是法律為用人單位劃定的“底線”，也是法律為用人單位勞動者提供的最低待遇。任何用人單位給勞動者的待遇只能高於勞動法的規定，不能低於勞動法的規定，勞動法是強制性規定，不允許討價還價。
《中華人民共和國勞動法》奠定了規範勞動關系的基礎；但是，勞動法在保護勞動者的具體規定上還存在很多不足。企業主利用勞動法的不精確性延長了工作時間。《勞動法》第三十壹條規定:“用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日不超過壹小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日工作時間不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。”在本條例中,“談判”的含義不確定。正常的理解應該是雙方達成壹致，即只有勞動者同意，延長工作時間才合法。但具體執行被理解為勞動者必須執行用人單位關於延長工作時間的決定；“保護勞動者健康”也難以落實。是否需要專項檢查，如何把握標準？再者，延長工作時間不僅僅是每月超過36小時的規定，也是企業主經常使用的:正常工作日累計延長工作時間沒有超過法定限度，那麽休息日加班是否屬於延長工作時間的行為？企業主往往會占用更多的休息日來安排工作。從勞動法的角度來看，勞動者的休息權往往得不到應有的保護。關於工資的規定也有問題。《勞動法》第十七條說:“用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”這種“自決”使勞動者領取工資的權利變得虛無縹緲，即勞動者只能被動接受雇主單方面設定的工資。可見，完善勞動立法勢在必行。
勞動法是勞動者權利的保障，違反這些強制性規定是違法的。政府負責對違反《勞動法》中工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規定的行為進行監管，政府勞動監察部門責無旁貸地進行查處。現實情況是，政府部門可能認為勞動法和其他法律壹樣，可以和用人單位協商解決，可以盡量不理會。眾所周知，高於勞動法“勞動標準”的可以協商，低於勞動法“勞動標準”的不允許協商。對於那些違反勞動法強制性規定的用人單位，政府只有查處的義務，沒有協商的權利。
2.2勞動者權益保護中存在的主要問題
2.2.1用人單位拒絕與勞動者簽訂或者續訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，勞動關系缺乏有效的法律約束。個體私營企業普遍存在勞動者不簽訂勞動合同或生死合同的情況。有的用人單位根本不簽訂勞動合同或者簽訂率不高；有些單位只重視勞動合同的形式而忽視合同的管理，沒有把勞動合同作為經營管理的重要手段。合同內容千篇壹律，沒有針對性，缺乏動態管理。因為沒有簽訂勞動合同，用人單位可以隨意處分勞動者，加班不給加班費；不承擔工傷責任；不提供必要的勞動保護設施等等。
2.2.2采取歧視性的、不平等的用工制度(員工分為正式工、臨時工、勞務工，壹部分享受國家規定的保險待遇，壹部分不享受，或者員工工作壹定年限可以享受相應的待遇)；根據我國憲法“法律面前人人平等”的原則，所有勞動者都應平等適用勞動法的規定。然而，在實踐中，許多勞動者無法獲得平等的保護，遭受各種歧視性待遇。根據歧視的原因和範圍，筆者將我國現存的就業歧視分為兩類:壹類是制度性歧視，壹類是非制度性歧視。
造成制度性歧視的主要原因是，現行的勞動關系調整方法和勞動立法多以原有的計劃經濟體制為基礎，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，即所謂體制內的職工；隨著市場經濟的不斷建立，出現了大量的體制外員工，如私企和外資企業的員工以及大量湧入城市的農民工。為了降低這些員工的人力成本，企業實行差別待遇。後來各地也針對這些制度之外的員工制定了很多規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制下的“低工資高福利”政策已經不適合現在的需要，那些“過高而難以達到”的勞動標準應該適當調整，形成企業普遍接受的統壹標準，讓企業不再需要區分體制內和體制外員工，平等對待勞動者。
與制度歧視相比，非制度歧視的範圍更廣，不僅存在於體制外員工之間，還存在於原體制內員工之間。其表現形式更加多樣:年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、外貌歧視、刑滿釋放人員和刑滿釋放人員歧視、性別歧視、乙肝病毒攜帶者歧視等等。這些歧視現象的出現，與中國勞動力市場的供過於求和人們的思想意識密切相關。筆者認為，我國反歧視立法的缺失亟待解決。我國憲法和勞動法中反就業歧視的規定過於原則，缺乏司法救濟，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為就業歧視是我國構建和諧勞動關系的重要障礙之壹，對非制度性歧視的重視還遠遠不夠。特別是立法機關應加緊制定反就業歧視的專門法律法規，詳細規定就業歧視的定義、類型和法律責任，並設立類似美國就業平等委員會的機構負責公平就業的管理，可以代表受歧視的勞動者提起公益訴訟。
2.2.3簽訂的合同內容違法或權利義務不對等；
約定壹個實習期無薪甚至支付培訓費；
非法收取保證金和保證金；
規定員工在勞動過程中的經營風險由員工或擔保人承擔；
同意競業禁止條款不做任何補償)。
2.2.4拖欠和克扣員工工資。
2.2.5隨意延長工作時間，不支付加班工資。
2.2.6不為員工繳納或少繳社會保險。社會保險和福利權利是指勞動者享有國家和用人單位提供的福利設施和各種福利待遇，在暫時或永久喪失勞動能力的情況下獲得物質幫助的權利。但在實踐中，壹些用人單位特別是個體私營企業，要麽不為勞動者購買社會保險，要麽為了應付檢查，只為少數勞動者投保，要麽只買壹種保險，而回避其他險種。
2.2.7隨意辭退員工；
2.2.8阻止員工解除勞動合同，不為員工辦理解除勞動關系手續(如不辦理解除或終止勞動關系證明，扣留員工檔案，不向失業保險機構申報)；
2.2.9未提供必要的勞動保護，拒絕給予員工及其家屬工傷待遇的；有的用人單位著眼於眼前利益，為了降低生產成本，不註重改善勞動環境，不給勞動者發放必要的勞動保護用品；工作環境惡劣，勞動保護缺失，導致勞動者職業病高發。
2.2.10未按照國家規定支付職工薪酬和賠償金的。最突出的問題是用人單位隨意解除勞動合同，解除合同後用人單位不按規定支付賠償金，用人單位不為員工購買社會保險，用人單位不願意與員工簽訂勞動合同。原因分析:壹方面，很多單位只考慮個人利益，不按規定辦事，隨意侵占員工利益；另壹方面，勞動者法律意識不強，對勞動法律法規常識知之甚少，遇到單位利益時不知道如何用法律維護自己的合法權益。有些工人知道上訴，但不知道上訴的時限。本來可以勝訴的糾紛，因為超過了上訴期限，無法得到賠償。同時，還有很多勞動者在向有關部門反映問題後，害怕被單位打擊報復。
2.2.11國有企業改制過程中忽視職工安置(如職工安置資金不到位，再就業扶持力度不夠)。
第三章分析了勞動者權益保護中存在問題的原因。
3.1勞動保障法律制度滯後，導致執法力度不夠。
3.1.1現有勞動保障法律制度不健全，立法層次低。
雖然現行的勞動保障法律、法規和相關政策對勞動者的合法權益作出了許多規定，但未能對其給予特殊保護，為其提供方便有效的保護措施和手段。而且目前關於工資支付和勞動合同的具體規定只是部門規章，立法層次較低；這些條例由於有最高法的依據，限制了對工資支付、勞動合同簽訂、爭議處理和違法責任追究等作出具體規定。
從立法形式看:
目前，我國勞動法的立法層次較低。全國人大頒布的法律只有壹部，《中華人民共和國勞動法》，還有《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》、《社會保障法》等國家專項立法因為種種原因沒有頒布。國務院只有幾部勞動行政法規；勞動部先後頒布了大量的部門規章，以“通知”和“批復”的形式對勞動法實施中的具體問題進行解釋。在這些國家立法中，不僅有許多落後的規定，而且有許多相互矛盾的現象。在地方層面，由於各省、自治區、直轄市和較大的市都享有地方立法權，各地根據自己的實際情況制定了大量的地方性法規，此外，地方勞動行政部門也會制定大量的規範性文件。這些法律、法規和規範性文件在立法理念和立法層次上差異較大，使得我國勞動關系的調整在全國範圍內極不平衡。
從立法內容看:
國際通行的勞動關系調整模式可分為宏觀、中觀和微觀三個層次:調整所有勞動關系的勞動基準法、調整集體勞動關系的集體合同、調整個體勞動關系的勞動合同。
宏觀層面:中國在工作時間、工資、休假、婦女和未成年工保護等方面有比較完善的立法。目前普遍爭論的焦點是我國的標準法是高還是低。外資看中中國市場的壹個重要原因是勞動力成本低。中國的勞動力其實只是明顯成本低(工資水平低)，而隱性成本(企業承擔了很多社會福利職能)卻很高。隨著勞動力市場化程度的提高，隱性成本將轉化為顯性成本，顯性成本將繼續上升，更加客觀地反映中國勞動力市場的現實。在此基礎上，與國際水平進行對比，就可以得到準確的答案。壹些學者認為通過提高勞動標準來強調保護勞動者利益是不現實的。
中觀層面，距離《勞動法》頒布實施不到十年。與世界市場經濟發達國家相比，我國的集體合同制度不僅起步晚，而且立法滯後。目前只有勞動部《集體合同規定》等幾部部門規章，集體合同法尚未出臺，影響了這壹制度的實際作用。我國企業特別是國有企業和集體企業的集體合同簽訂率很高，但集體協商流於形式，往往照搬勞動法律法規，不能反映企業的實際情況；集體協商的內容多限於工資，無法對員工的工作時間、工資、福利待遇等進行全面協商。集體合同制度不能充分發揮作用。主要原因是中國的工會仍然帶有濃厚的計劃經濟色彩，仍然扮演著企業內部福利部門的角色。
微觀上:壹方面是傳統勞動就業形式遺留下來的問題。隨著國企改革，大量下崗失業人員(即4050群體，男性50歲以上，女性40歲以上)湧向社會，城鎮失業率不斷上升。如何制定促進再就業的法律法規是解決問題的關鍵。為了減輕負擔，壹些企業采取“買斷工齡”的方式。在“買斷”的過程中，工人沒有話語權。“誰去誰留”和價格都掌握在少數經營者手中。企業效益不好，工人買斷得到的很少，會引起工人的不滿。企業效益好，減員後更好，也會引起離開企業的職工不滿，所以群體性事件經常發生；下崗職工創辦的非正規就業組織是否應按照勞動法執行，也是實踐中爭議較大的問題，需要立法者給予明確的回答。
另壹方面是經濟持續發展帶來的新問題。隨著勞動力國際流動的加快，就業形式更加多樣化，就業規則也在發生變化。目前，我國勞動合同制度仍不適應國際通行做法，如事實勞動關系和多重勞動關系問題，在立法層面尚未解決；關於勞動合同的形式，我國應研究各國流行的口頭合同及相應的管理模式，以更便捷的合同促進勞動力流動；由於地方保護主義，農民工在各地普遍受到歧視，在勞動標準和社會保障方面與本地工人有很大差異，而且當他們的勞動權益受到侵犯時，沒有人伸出援手。