關於勞動爭議司法解釋第三次全文所包含的問題，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》已於2010年7月20日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月20日起施行。為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等有關法律法規，結合民事審判實踐，特作如下解釋。第壹條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補，致使其無法享受社會保險待遇為由，向用人單位請求賠償而發生的糾紛，人民法院應當受理。第二條企業自主改制發生的糾紛由人民法院受理。第三條勞動者依照勞動合同法第八十五條的規定向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付額外賠償金的，人民法院應當受理。第四條勞動者與未取得營業執照、被吊銷營業執照或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為壹方當事人。第五條用人單位無營業執照繼續經營、營業執照被吊銷或者經營期限屆滿，以掛靠方式借用他人營業執照的，應當將用人單位和營業執照出借人列為當事人。第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院認為仲裁裁決遺漏了必須參加仲裁的當事人的，應當依法追加該遺漏的當事人為當事人。追加方應當承擔責任的，人民法院應當壹並處理。第七條用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。第八條企業職工停薪留職、未達到法定退休年齡退休、下崗待崗、停產長假，因與新用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。第九條要求支付加班工資的勞動者，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位有加班存在的證據，用人單位未能提供的，由用人單位承擔不利後果。第十條勞動者與用人單位就辦理相關手續、支付工資、加班工資、經濟補償或者解除、終止勞動合同的補償達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應當認定有效。前款約定存在重大誤解或者顯失公平情形的，人民法院應當支持撤銷。第十壹條勞動人事爭議仲裁委員會制作的調解書已經發生法律效力，壹方反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或者仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應當受理，但申請仲裁的案件有下列原因的除外: (壹)移送管轄；(二)被送達或者被延誤的；(三)等待另壹訴訟結果和傷殘評定結論；(四)等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭；(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證；(六)其他正當理由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他受理仲裁申請的文件或者證明。第十三條勞動者依據《調解仲裁法》第四十七條第(壹)項請求勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償的，仲裁裁決涉及數項，且每項確定的金額不超過當地12個月月最低工資標準的，按照最終裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同壹仲裁裁決包括終局裁決和非終局裁決。當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟的，視為非終局裁決。第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院提出申請的，中級人民法院不予受理；受理的，裁定駁回申請。訴訟被人民法院駁回或者勞動者撤回訴訟的，用人單位可以自收到裁定書之日起30日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條用人單位應當依據《調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終局裁定。第十七條勞動者依照勞動合同法第三十條第二款、調解仲裁法第十六條的規定，向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章規定的，人民法院應當受理。勞動者依照勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令，被人民法院裁定終結監察程序後，直接就勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。依照調解仲裁法第十六條申請支付令被人民法院裁定終結監督程序後，勞動者依照調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理。第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者申請人民法院執行，用人單位申請勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。用人單位申請人民法院撤銷仲裁裁決被駁回後，在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
法律客觀性:
2012年6月，最高人民法院就《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》(以下簡稱《四解四》)公開征求意見，但過了7個月才發布正式稿，可見背後的利益鬥爭驚心動魄。據知情人透露，這壹解釋觸動了多方的神經，幾乎難產。這是在有爭議的條款被刪除後才出現的。2013 65438+10月31最高人民法院正式發布《四傑4》。HR們在日常工作中應該註意哪些條款？以下是思傑4對公司人事業務影響的初步解讀:1、最高法院認定的工資的30%作為競業限制的補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定在勞動合同解除或者終止後給予勞動者經濟補償。勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%。在征求意見稿中，很多HR驚訝地看到，最高法院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資支付競業限制經濟補償金。之前很多審裁員往往把賠償標準定在30% ~ 50%。許多人指責最高法院在制定標準時沒有考慮到員工可以找到工作的事實。最高法院也有爭議。本正式稿:(1)認可雙方可以自由約定的金額；(2)沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同終止前12月平均工資的30%為標準支付。雖然不是強制性的，但可以預見，30%的經濟補償標準將成為未來我國用人單位的普遍標準。以前很多員工質疑公司為什麽只給30%那麽低。以後HR們可以理直氣壯的解釋，國家定的指導意見是30%。2.最高法院認定的單位有權單方解除競業限制第九條競業限制期間，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。競業限制協議解除時，人民法院應當支持勞動者要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金的請求在征求意見稿中，職工不得不同意解除競業限制，確實令人震驚。以往主流的學術觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，用人單位可以單方面放棄這壹權利。共識論調壹出，徹底打破了原有的普遍認識，造成了思想上的混亂。好在這個正式稿裏:(1)承認用人單位有單方解除權；(2)在競業限制期內解除的，額外支付3個月的競業限制經濟補償金。在對該條第二款的理解上，很多人容易產生歧義:理解壹:競業限制期間，用人單位需要向勞動者支付三個月的競業限制經濟補償金。理解二:在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。從立法寫法和實踐合理性來看，筆者認為應該按照理解來理解。雖然單位單方解除競業限制的權利得到了確認，但正式稿並未提及單位是否可以在勞動合同仍處於履行期的情況下單方面解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償。當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，或者勞動者在履行競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。如何理解這裏的“除非另有約定”很關鍵:理解1:離職時，雙方必須重新約定，競業限制條款才能解除。按照這種理解，其理論依據和第九條是有矛盾的。考慮到終止與競業限制期的時間差距其實是壹個零頭，是否可以理解為最高法院希望形成壹種未來的慣例:交換三個月的終止經濟補償金？理解二:“另有約定”主要是指勞動者不履行要求的約定，而單位可以繼續使用單方解除權。因此，在勞動合同存續期間，用人單位是否可以單方面解除競業限制條款而不支付三個月的經濟補償金，還需要在各地的司法實踐中進壹步探討以明確。3.員工在支付競業限制違約金後，仍需履行競業限制義務。第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者繼續按照約定履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是壹個非常令人驚訝的問題。以前在司法實踐中，很多員工抱著花錢買自由的想法，或者說挖角公司抱著我要挖人付違約金而不是競業限制的想法。但這壹次，最高法院在征求意見稿之外又增加了這壹新條款。就算員工交了違約金，如果公司還是不讓員工去競聘公司，那就是不能去。可惜最高人民法院沒有明確，如果員工執意打破競業限制，原單位仍然可以要求賠償違約金！4.勞動合同變更的違約期為1個月。第十壹條變更勞動合同未采用書面形式，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5.關聯公司應該承認服務年限。第五條勞動者因自身以外的原因被分配到新的用人單位，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定與新的用人單位解除勞動合同，或者新的用人單位提出解除或者終止勞動合同的，人民法院應當支持支付經濟補償或者賠償金的工作年限計算。用人單位符合下列情形之壹的，應當認定為“勞動者非因自身原因被安排到新的用人單位工作”:(壹)勞動者仍在原工作場所、崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新的用人單位的；(2)用人單位以組織任命或委派形式調動勞動者的；(三)因用人單位合並或者分立，職工調動的；(4)用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；(五)其他合理情形。現在多主體經營越來越多，壹方面是因為企業做大做強後有避稅需求，另壹方面是因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在相關實體之間切換也很常見。最高法院這次認定的原則是，掛靠單位調動，工齡未買斷的，接收單位應當繼承原單位經濟補償的工作年限。這壹延伸解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的理解壹致。