第壹條:
在壹個會計年度結束時，這種方法的目的是監督和改進工作，目的是評估員工的表現，作為獎懲、調動、晉升和辭職的依據，了解和評估員工的工作精神和潛在能力，作為培訓和發展的參考。
壹，評估的目的
春節前六天，總經理已經完成審核，人力資源部會轉發給所有單位和人員知曉。
年度績效考核由總經理辦公室監督，人力資源部實施，各部門協調。
二、評估程序
員工績效考核定為每年壹次，作為年終績效考核；
春節假期前15天人力資源部向各單位發放考核表，各單位主管在春節假期前10天年初完成考核表，交總經理辦公室整理，再報總經理審核批示；
各單位主管的績效考核開始時由總經理審核；公司為了考核員工的業績，作為獎勵、調動、晉升的依據，往往會對員工的整體情況進行評估，發放年終獎，獎勵員工過去壹年的業績。
編制要點
員工年終獎是最常用的獎勵方式，大部分公司都有年終獎獎勵。員工年終獎金分配方案通常包括兩部分。
(1)員工年終獎考核；
(2)支付員工年終獎。
第三，績效評級
年度績效考核分為四個等次:90分以上為校長等次；80至89分為A級；76至79分為B級；70到75被歸類為c。
註:績效考核分數均為整數。
第四，考核限制
l員工和管理人員年度內有下列情形之壹的，其績效考核不得列為特殊等次。
(1)在績效考核年度內受到過任何壹種處罰且未被撤銷的；
(2)遲到早退基地13次(含)以上者；
(3)曠工超過1天者(不適宜)。
2 .年度內有下列情形之壹的，績效考核不得評為A級..
(1)，專項績效考核次數最多為2次。部門經理應提交另壹份報告，以供首次批準專項績效評估。專項績效考核報告？呈給總經理。
②各部門平均總分不超過80分(比如某單位8人，總分不超過8？80=640.但部門經理認為部門表現優秀的，可向總經理提出，批準人破例，但總分不得超過85分(含)。
註:校長績效考核得分不計入本單位績效考核總分。
動詞 （verb的縮寫）分數的增減
1年度內獲得獎懲的員工，按以下規定處理:
(1)有重大貢獻或多次得分者，加減5分；
(2)記錄壹個小壯舉或小事情的:加減3分；
(3)獎勵或誡勉壹次:1分；積分未被撤銷；
(2)遲到早退20次(含)以上者；
(3)曠工2天以上者(不適宜)。
(4)數量限制:
(1)委托人:
5人以下的單位，專項績效考核人員最多1人。
5人以上的單位(
(4)曠工1天:扣2分；
(5)遲到13次(含)以上者，每次扣0.5分。
本項增減與第四條平均總分(80 ~ 85分)的限制無關。
第六，實施激勵措施
註:考秦獎基發放的I分比例是基於M固定年終獎基。
反之，如果妳拿到82的成績，獎金就是:固定年終獎10(固定年終獎x4 %)；獲取l
得分79時，獎勵基數為:固定年終獎基數(固定年終獎基數x4%)。
l，如果考上了，會優先考慮升副M；
2.孝心獎臺，罰臺，年終獎臺都會發。
七、績效考核要求
績效考核負責人應當客觀評價，不得徇私舞弊。總經理辦公室幾經審核，如有違反公司規定的，主管會記錄小錯，交總經理核實。
八、申訴，經總經理審核後，如有異議，由總經理辦公室人員退回給考核負責人，重新認真評估績效考核得分，然後給予批示；
3 .本辦法報總經理審核後，自發布之日起實施。
第二條:
第壹章總則
第壹條為規範員工年終獎發放管理，確定年終獎發放程序和金額，制定本規定。
第二條根據《分子公司績效考核管理辦法》和《分子公司績效考核實施細則》，制定本規定。
第三條本規定適用於七星電子子公司除管理層以外的所有員工。
第四條本規定僅作為各子公司分配年終獎總額的依據，各公司應在已分配獎金總額的控制下，制定明確的員工年終獎分配方案。
第五條各公司制定的年終獎分配方案應兼顧核心員工和普通員工的利益，實現內部相對公平。
第六條各公司制定的年終獎方案應報人力資源部備案。
第二章年終獎總額的提取和系數的確定
第七條年終獎金總額從七星電子本年利潤總額中提取。
第八條年終獎提取額度由分子公司績效考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經營業績考核領導小組組長確定。
第十條年終獎系數壹般設置為[0，2]，個別公司經營業績突出的可以大於2。
第十壹條:總部年終獎系數是各公司年終獎系數的平均值。
第三章年終獎金分配方案
第十二次年終獎金發放流程
(1)分級階段
1.各子公司相關部門結合自身情況，按照《分子公司績效考核實施細則》進行自評，並將結果上報各指標主控部門；
2.各指標主控部門參考各子公司上報的自評結果，根據各部門掌握的信息對各公司進行評分；
3.每個指標的主控部門會將最終結果匯總給人力資源部。
(2)數據分析階段
1.人力資源部匯總各部門上報的評分結果作為各公司本年度的經營業績；
2.人力資源部根據公司業績從高到低對公司進行排名；
3、根據排序結果進行分級；
4.向經營業績考核領導小組組長匯報評分結果。
(3)編隊計劃
1.經營業績考核領導小組的領導最終確定同壹級別內公司的不同級別；
2.最後，對不同檔次和級別的公司給予不同的年終獎系數；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額的分配辦法。
年終獎總額的分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)？n？M
Q(p)=？各公司當年12個月平均月工資合計/12。
其中包括:
F(t)是年終獎的總分配。
Q(p)是當年各公司12個月工資總額的平均值。
n是65438+2月各公司的實際員工人數。
m是年終獎系數
第十四條確定各公司分配等級的原則
各公司分配的等級應根據以下情況執行:
(壹)按照從高到低的順序，分為三個等級，壹級為最佳；
(2)公司當年利潤為零或負的，必須是三檔；
(3)公司當年有否決指標的，不得列為第壹檔；
(四)公司當年利潤減少，不得列入第壹檔；
(五)年終獎系數允許在同壹檔次內不同；
(六)同壹檔次的不同單位，根據財務指標、發展指標和管理指標得分情況，確定處於該檔次的水平或低壹個檔次，檔次較低的單位在新檔次中排名第壹。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數範圍。
根據不同檔次的劃分，年終獎金系數按以下範圍劃分:
第三檔[0.05]
二檔(0.5，1.5)
壹檔{1.5，2]或[2，)
第十六條確定參與年終獎分配的員工範圍。
(1)在本單位連續工作6個月以上的員工，有資格參加年終獎金發放。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1，臨時工；
2.員工在醫療期間；
3.企業聘請的專家和顧問；
4.待崗工人；
5.發放年終獎時處於試用期的員工；
6.勞動合同中未約定試用期，員工在本公司工作不滿1個月的社會招聘；
7.年終獎金發放前與單位終止勞動關系或非正常離職的員工；
8.年終獎發放時在企業實習的學生或已簽訂三方協議並已實習的應屆畢業生；
9.公司認為不應該參與年終獎分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權和修改權完全由人力資源部行使。
第十八條本規定自發布之日起實施。
第三條:
壹、總體原則:
1.保障基本激勵。每年都是，今年也是。這部分獎金通常不會起到激勵作用，但不發獎金會引起員工的極大不滿。
2.兌現承諾獎勵。履行公司的承諾可以建立企業良好的信用文化，滿足員工的個人期望。達到激勵效果。
3.合理設置獎項名稱。通過設置獎項名稱，發放獎金，明確公司的價值取向，體現對公司員工的關懷。
4.獎金分配權限級別。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各級經理的獎金分配權限。
5.增加年終獎的溝通環節。通過上下級的溝通，明確員工拿到多少獎金，依據是什麽，在全體員工中的地位。使獎勵合理，達到激勵效果。
6.成本控制和未來發展。考慮公司未來發展，合理控制激勵成本。
二、分配方法:
1基本激勵:壹個月基本工資。(年中入職的員工，會按照入職時間進行核算和支付)，
承諾兌現:盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊和個人績效的實現情況來發放獎金。
3獎勵名稱部分:
3.1綜合獎:(例)a .公司業績貢獻獎；b、團隊績效貢獻獎。
3.2團隊獎:(舉例)a、優秀部門獎；b .新產品研發獎；c .項目團隊獎。
3.3單項獎(根據部門特點設置單項獎):(例)a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c .市場開發獎；d .創新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；特別貢獻獎。
3.4長期獎:(例)a、團隊績效獎(部門獎金總額的壹部分，作為下壹年度部門活動經費)；b .員工教育發展基金(用於來年個人及子女的教育培訓費用)；c家庭保健基金(用於來年家庭醫療費用報銷)。
4獎金分配權限級別:
4.1總經理獎勵基金授予全年有突出貢獻的部門經理和員工。獎金由總經理親自發放。
4.2主管獎勵基金用於獎勵主管部門的管理人員和員工。獎金由主任親自發放。
4.3部門經理獎勵基金，頒發給主管部門的優秀員工。獎金由經理親自發放。
5 .評獎和獎金核算
5.1考核方案:設置各種獎項考核方案，可根據部門特點設置獎項名稱。20XX 65438+2月1？20XX 65438+2月20日。
5.2鑒定時間:20XX年65438+2月20日？20XX 65438+10月10。
5.3獎金核算:20XX年65438+10月10？20XX 65438+10月20日。
6年終獎的傳達和發放
6.1全員溝通:20XX 65438+10月20日？20ZZ年2月5日。
6.2發布日期:20XX年2月10之前。(20XX年2月除夕13)
第四條:
第壹步:確定企業獎金方案。
根據企業的整體經濟效益，有三種方法來確定公司的獎金方案。
第壹種方式是以企業利潤為基數，在組織和員工之間分享壹定比例的總利潤。
比如某公司年終利潤654.38+00萬，提取利潤的654.38+00%作為員工的年終獎。
第二種方式是采用累進分成比例的方法，即規定幾個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分成比例。利潤越高，提取比例越高。
例如，某公司規定利潤的標準值為300萬，300萬以內的分成比例為6%，300萬至800萬之間的分成比例為12%，800萬至15萬之間的分成比例為16%，15萬以上的分成比例為22%。
第三種方式是按利潤率分段分攤，即指定若幹利潤率分段。利潤率越高，公司盈利能力越強，利潤率細分越高，提取的凈利潤比例越高。
比如公司利潤率低於2.5%，就不發獎金；在2.5%-5.0%之間時，提取凈利潤的8%發放獎金；當公司利潤率在5.0%-7.5%之間時，提取凈利潤的10%發放獎金；諸如此類。
第二步:確定企業各部門的戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數表示各部門對企業戰略貢獻的差異，要求企業評價各部門的戰略貢獻能力。考慮到部門之間的配合和團結，盡量不要讓各部門的戰略貢獻系數相差太大。例如，通過評價各部門的戰略貢獻能力，可以將組織中各部門的戰略貢獻系數定義為[1.2 ~ 0.8]，戰略貢獻系數的變異單位為0.1。通常，各部門的戰略貢獻系數與商業周期、企業戰略、企業管理重心、企業文化、企業行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例:企業各部門的戰略貢獻系數。
第三步:確定部門獎金方案。
比如A部門對公司戰略的貢獻系數為1.2，部門的績效系數為1.1，就可以計算出A部門的獎金系數。
第四步:確定員工的崗位績效系數。
1，根據定量和定性考核指標，得到員工的個人績效考核結果；2.我們可以按照20%、70%、10%的比例來定義員工績效等級的比例。3.管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數的對應關系。比如，對於超出預期的員工，崗位績效系數是1.3/1.4。
第五步:給職位分配部門獎金。
將員工的崗位績效系數乘以員工的月基本工資(也可以根據崗位價值評估分計算)並匯總。
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