導讀:現行財務報告模式註重法律形式而忽視經濟實質，強調成本而忽視價值。以下是我給大家帶來的企業管理案例分析，希望對妳有所幫助。
案例壹:如何有效地批評？
壹個法律案件的事實
工程部14員工分別由李和王兩位性格迥異的正副經理領導，但近壹個月來發生的壹系列事件，使李和王產生了不同的看法。其中壹件事是這樣的:新大學生張飛，9月底報到上班，壹個月內上班遲到兩次。還有壹次，他因粗心大意，誤寫了壹份重要報告提供的數據，但被及時發現，並未造成重大影響。王副經理每次發現張飛的問題，馬上批評張飛工作遲到，粗心大意。
其他的大多和這個差不多，要麽是因為違反了工作紀律，要麽是因為工作不負責任，要麽是因為背後說同事壞話。其他三名員工也被副經理王批評，因為他們被發現犯了錯誤。
李經理認為王副經理的處理方式過於粗暴簡單，不應該批評員工。而是要講究壹定的領導藝術，通過暗示性的引導和自我示範的方式，在適當的時候對員工進行引導和激勵。
妳認為李經理和王經理怎麽樣？妳認為提出批評時有哪些註意事項？
案例研究:
首先，觀點是
1，批評是必要的
大多數人不想直接批評別人，以免引起摩擦。但錯誤如果不當場改正，就會慢慢積累，直到非常嚴重，往往會變成破壞性的批評。被批評者是威脅或刻薄，被批評者是反感，被批評者又覺得羞辱和憤怒，造成惡性循環。因此，及時公正的批評是必要的。
2、多壹些建設性的批評。
建設性的批評強調對方的優點和改進之處，而不是利用問題進行人身攻擊，批評對方人格上的缺點，避免對方采取防禦姿態，不聽勸告。
二、批評時要註意什麽？
1，具體？批評的時候要具體說明問題。同樣，在贊美對方的時候，妳也要具體說明，否則他們也不容易從中吸取教訓。
2.提出解決方案？批評時要針對問題，提出對方沒有想到的方向、癥結或相應措施。讓被批評的人思考自己的問題。
3.面對面面試？批評要註意場合，盡量采用私下采訪當事人的方式。公開批評更容易讓對方不舒服或感到羞辱。私下面談的效果更好，壹方面讓對方明白所犯的錯誤，另壹方面也給對方提供了壹個解釋或澄清的機會。
4.體諒別人？批評的時候要有同情心，要考慮別人聽到批評後的感受。如果妳通過打壓或貶低別人來批評別人，不容易被接受，反而會引起反感、自衛和反彈。
案例2:溝通的重要性
壹個法律案件的事實
在壹次培訓會上，某企業讓學生玩壹個遊戲。三名工人被蒙上眼睛，帶到壹個陌生的地方。另外兩個學生扮演經理的角色，壹個學生扮演總裁的角色。工人可以說話，但什麽也看不見；經理會看會做，不會說話；總統能看、能說、能指揮行動，卻糾結於許多瑣事，脫不開身(要在規定時間內做許多與目標無關的事情)。所有的角色需要共同努力才能完成遊戲的最終目標？把工人轉移到安全島。這個遊戲真實模擬了公司裏的場景。請理解這個遊戲在管理上的意義。
分析答案:遊戲的意義？企業上下級之間的溝通有多重要！遊戲完全根據企業實際情況設計，總裁不能指揮壹切，只能通過經理實現企業的正常運轉；管理者的作用就更大了，他要上傳下達；工人最需要的是理解和溝通。
案例三:管理員工，首先要了解員工。
壹個法律案件的事實
有壹次，美國大思想家愛默生和他的獨生子想把牛帶回牛棚。他們壹前壹後盡了最大努力，但沒有壹頭牛進去。家裏的丫鬟見兩個大男人白白流汗，便上前幫忙。她只拿了些草給牛悠閑地嚼著，壹路餵著。她成功地把牛引進了圍欄，讓那裏的兩個大男人目瞪口呆。請用管理學原理分析壹下真相。
分析答案:
我們在做管理人員的時候，應該知道員工需要什麽，然後根據員工的需求說壹些他們想聽到的建議和好處，而不是強迫員工去做。釣魚用的餌不是妳喜歡吃的，而是魚喜歡的食物。和員工說話的時候，別忘了？做妳想做的？。真正了解員工最關心的是什麽？妳將如何滿足他的需求？
案例4管理者如何激勵員工？
壹個法律案件的事實
暑假期間，大學生丹尼在壹家高檔法國餐廳做服務員。她很幸運找到這樣的工作。在這裏，時薪是2.35美元，外加小費。在每天的兩次晚餐中，她的客人平均點了大約90美元。如果她表現好的話，會得到15%-20%的小費，所以壹天就能獲得可觀的收入。
在雇用丹妮時，酒店的老板格多特強調希望員工表現出色，並談到了在公司的未來與齊新壹起作為壹個團隊工作的重要性。丹妮受到鼓舞，決心盡全力做好自己的工作。
老板格爾多特對工作非常投入和勤奮，但他脾氣急躁，容易發脾氣。當餐廳變得擁擠，客人等著上菜時，他會在廚房用法語對廚師大喊。快點，慢的像蝸牛，連我老奶奶都比妳快多了！？
幾周前，格萊特從未註意到丹妮的存在。當他那樣教訓廚師時，丹妮慶幸自己沒有被老板註意到。但是她想知道為什麽幾個星期後他壹句話也沒對她說。丹尼幹得不錯，小費不斷增加，平均20%。客人們稱贊她快捷高效的服務。因為她學會了壹手拿幾個菜的技巧，這樣可以減少她在廚房來回跑的次數，保證服務質量。她很清楚，提供真正優質的服務，意味著比別人付出更多的努力。丹妮熱情的服務讓餐館從顧客那裏賺了很多錢。通過學習，塔尼掌握了向顧客推薦餐酒的技巧。她總是穿梭在餐桌之間，看客人是否需要添加各種飲料。她還能生動地向客人描述各種高檔小吃，並邀請客人購買。偶爾有法國人或法裔加拿大人光顧店裏時，她可以用流利的法語與他們交談。她記憶力非常好，總是記得誰點了什麽菜，能及時送來。當客人離開時，她總是記得和他們道別，並歡迎他們回來。
盡管如此，老板沒有註意到她。每天她跟他打招呼，他只是含糊其辭敷衍了事。然而，壹天晚上，他終於和她說話了。更準確地說，當她把壹碗燉魚掉到地毯上時，他開始像打雷壹樣對她吼叫。雖然丹妮覺得很抱歉，馬上用海綿擦了壹下，但老板還是咆哮著讓她從工資裏扣8.95美元，包括5美元的魚和地毯清潔費。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到憤怒和困惑。也許她不應該試圖壹次端上四個盤子，但這只是壹個臨時工的意外失誤。
僅此而已。為什麽老板註意不到她對客人的熱情？為什麽老板的表揚這麽難？
第二天，她非常小心，壹次不超過兩個盤子。速度慢了下來，小費也減少了。由於客人多，大家幾乎都是小跑著上菜，老板還是不聽嘟嘟聲。快，快，妳鞋子裏有鉛嗎？丹尼的小費減少了，這意味著她下學期將不得不吃米飯和面條。她不得不繼續加快速度，但心理上祈禱自己再也不要打破碗了。她期待著九月，等著老板擺脫她的工作和無情。
問題:
(1)格多特采用的管理風格有什麽特點？妳認為他有效嗎？為什麽？
(2)如果妳是Godot，妳會如何管理餐廳？
(3)如果妳是丹妮，妳會如何面對像格多特這樣的老板？
(4)試討論管理者如何有效激勵員工盡最大努力。
案例5如何應用雙因素理論？
壹個法律案件的事實
史蒂夫公司的獎勵制度通過建立獎勵基金起到了吉祥的作用。公司按照年薪總額的壹定比例確定基金的數額，比如5%。主要用於明年升職加薪和績效獎勵。理論上，妳可以給優秀的人更多的獎勵，但實際上，每個人每年都應該得到壹定的獎勵，不管他是優秀的、壹般的還是差的。否則，經理們會有麻煩。為了減少投訴，幾乎是平均分配，沒有起到激勵作用。因為數量少，對於動力其實沒什麽用。史蒂夫對此很擔心，直到他參加了壹個管理培訓班。在課上，著名的管理專家評論他們過分強調金錢和加薪，指出金錢不能激勵人！接著他列舉了壹些能激勵人的因素；大致如下:
1挑戰性工作。2有趣的工作。3.多樣化的工作。4行動自由。5責任。6成就感。7個人成長與發展。8榮譽。9個好的合作者。10優越的工作條件。11工資。工資排在最後，太神奇了。從此，史蒂夫不再關心漲薪的極限。在研討會後的壹周，他對壹名剛剛完成壹周年紀念的優秀員工進行了評估。史蒂夫首先強調了他的貢獻，並特別稱贊了他過去壹年的工作成就。然後討論了如何在未來豐富其工作，使其更有趣和更具挑戰性。未來，未來幾個月的工作已經制定了目標和實現的方式，以及相應的評估標準。當我們最後談到加薪的數額時，員工們極為不滿和憤怒。什麽？只有5%！妳最好把那些美好的話留給別人——贊美不能當飯吃！？
問題:
(1)妳對雙因素理論了解多少？在什麽情況下，為了什麽樣的人？什麽時候失效？妳能對它做壹些修改嗎？
(2)妳認為史蒂夫做錯了什麽嗎？它的管理藝術有問題嗎？還是理論有誤？
(3)如果妳是史蒂夫，妳會如何評價該員工？以便員工在未來可以繼續努力工作。
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