法律法規現在成了熱門話題。為了更好的維護自己的權益，無論做什麽都要有法律意識。所以我們需要了解壹些必要的法律知識。以下是我跟大家分享的關於加強勞動合同管理的內容，僅供參考。
淺談加強勞動合同管理
壹是對勞動關系雙方不簽訂勞動合同現象的分析。
目前，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同是壹種普遍現象。實踐中，很多勞資糾紛都是因為沒有勞動合同，或者勞動合同不完善、不規範，給雙方都帶來了不必要的損失。
具體表現:
第壹，大部分私營企業主和個體工商戶在招用工人時，都不與工人簽訂勞動合同。究其原因，是用人單位(企業法人)法律意識淡薄，其隨意性和流動性給了其很大的空間。為逃避法律責任，不與勞動者簽訂書面勞動合同，不願意接受法律約束，從而隨時辭退勞動者。另外，用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，需要為勞動者繳納社會保險費；勞動合同終止或解除時，需要支付經濟補償金，所以用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同。
第二，勞動者和用人單位不簽訂勞動合同。原因是勞動者對勞動合同的法律規定知之甚少，不知道如何用法律武器維護自己的權益。另外，工人非常主觀武斷。他們想做就做，不想做就走，不願意接受法律約束。即使勞動者知道建立勞動關系要簽訂書面勞動合同，但迫於就業壓力和勞動力市場供大於求的現狀，他們還是要找工作，害怕老板。油炸的？妳自己的？魷魚？不敢主動提出與用人單位訂立勞動合同。所以，吃虧的往往是勞動者。
第三，壹旦勞動關系雙方發生爭議，由於沒有簽訂勞動合同，勞動法律法規的適用缺乏嚴謹性、不確定性和嚴肅性。比如，某酒店老板與雇傭的服務員口頭約定:工作兩年後免費提供培訓，期間不收培訓費；工作不滿兩年的，培訓費從我工資裏扣。因為只是口頭協議，壹個服務員幹了壹年半就不幹了，酒店老板從工資裏扣培訓費。爭議形成後，他說出了自己的理由。類似這樣的案例時有發生，導致仲裁困難，無法更好地維護勞動關系雙方的合法權益。因此，筆者認為有必要加強對勞動合同的管理、監督和檢查，進壹步完善和規範勞動關系，使其依法運行，促進和諧、穩定和發展。
第二，明確勞動合同的文字
首先要明確訂立勞動合同的含義。《勞動法》第十六條明確規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，是勞動者與用人單位建立勞動關系的法律形式。
其次，還要明確訂立勞動合同的作用，勞動合同對勞動關系雙方具有法律約束力，即勞動關系雙方必須依法履行勞動合同規定的義務。當勞動關系雙方發生爭議(糾紛)時，勞動合同也起到了作為界定法律條款適用依據的作用。(1)勞動合同是勞動者實現勞動權利的合法途徑。在市場經濟條件下，主要是通過勞動者與用人單位平等自願協商訂立勞動合同的方式來實現的。(2)勞動合同是維護勞動者合法權益的法律保障；當勞動者權益受到侵害時，勞動者可以依據勞動合同通過法律途徑獲得救濟。(3)勞動合同可以利用用人單位選擇其需要的勞動者。用人單位在招用員工時，可以自由選擇與誰訂立勞動合同，招用相應的勞動者。(4)勞動合同是提高勞動生產率的重要手段。實行勞動合同制後，勞動者將增強競爭意識，不斷提高綜合素質，以獲得更好的工作機會和勞動待遇。(5)勞動合同可以預防和減少勞動爭議的發生，降低企業的人力成本。勞動合同明確規定了勞動者與用人單位之間的權利、責任和利益，對雙方構成約束。
三、加強勞動合同管理的對策和建議
壹是加強勞動保障法律、法規、規章和勞動保障政策的宣傳，讓每壹個用人單位特別是私營企業(個體)業主和勞動者都知道訂立勞動合同的必要性和作用，通過勞動合同的法律約束力，切實保護勞動關系雙方的權益。
第二，強化勞動合同訂立和履行的執法剛性，即強化勞動保障監察執法，嚴厲處理不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，維護法律的尊嚴。通過勞動保障監督檢查監督和規範勞動關系。雙方必須依法訂立勞動合同，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第三，依法規範勞動者履行勞動合同約定的義務，防止勞動者隨意為之？跳槽？，給用人單位造成損失。有兩種解決方案:
第壹，訂立勞動合同時，除七個法定條款的要求外，還應在合同條款中規定合同的內容。約定違約金可以促進勞動關系雙方依法履行勞動合同約定的義務。同時，約定違約金也是壹種有效的法律形式。所謂違約金，是指壹方當事人因法律和合同規定的過錯而不能履行或不能完全履行合同時，應向另壹方當事人支付壹定數額的賠償金。因此，在訂立勞動合同的過程中，要註意兩點:(1)違約金的適用範圍應涵蓋所有違約行為，而不僅僅是雙方提前解除勞動合同。(2)違約金的數額要適當。約定違約金時，基本都是從勞動者自身考慮。違約金的數額應根據違約可能造成的實際損失、崗位、月工資標準及其還款能力綜合分析。
二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，首先要掌握與其形成勞動關系的人員的年齡、知識結構、家庭住址、聯系電話、家庭收入等用工管理信息。在此基礎上，按照勞動保障法律法規的規定，進壹步完善各項規章制度，加強對勞動者的管理，以誠信為本，遵守合同內容，依法履行義務，遵守？平等自願協商壹致？留住人才的原則。其次，勞動合同的訂立也可以采取合同擔保的形式，由第三方擔保，承擔連帶責任。但是這種擔保不能抵押，只能通過這種擔保的連帶責任來約束勞動者的行為，防止？跳槽？後者壹走了之，逃避了違約責任。比如甲地勞動者到乙地工作，即使訂立了勞動合同，如果勞動者在沒有第三方擔保的情況下離開，用人單位遭受的損失誰來索賠？也正因為如此，用人單位非法收取風險金、抵押款等。招工的時候。再次，從訂立勞動合同入手，強化履約機制，建立獨立於用人單位和勞動者的履約保證金制度，運用經濟手段和法律手段相結合的方式調整勞動關系。因此，筆者建議通過立法確定壹種制止勞動者任意違約的方式。
綜上所述，依法加強勞動合同的訂立和履行是當務之急。以勞動合同管理為主導，促進勞動和社會保障事業的發展。
；