2.試用期結束後，員工與公司之間已形成正式雇傭關系，雙方均同意遵守合同。合同有約定提前通知時間的(指不超過壹個月)，在合同中約定；如果沒有具體規定，根據《勞動合同法》，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”如果員工未能履行合同義務，則屬於員工違約，公司可以不接受員工的辭職申請(直到壹個月期滿)。如果員工強行辭職，公司應該有權追究員工的違約責任。但如果員工未履行提前壹個月告知義務，公司接受員工辭職(註意，不代表員工自願辭職)，雖然法律上沒有明確規定，但從法律上來說，公司仍然有義務支付截至辭職之日的工資。
2.根據公司的用工規定，員工在試用期後申請辭職，必須提前壹個月提交書面申請，否則當月工資不予結算。這是合法的。雖然《勞動合同法》中沒有明確規定這壹點，但很明顯，這壹用工規定與《勞動合同法》的內容並不沖突(勞動合同法也明確了員工離職時應當履行告知義務)。至於對員工違規的處罰，其實涉及到企業和員工的約定。因為員工在簽訂勞動合同的時候已經接受了公司正常的規章制度，而這個規章制度並沒有違反國家的法律法規，也是合理的，所以這個違規處罰也是有效的。
3.根據《勞動合同法》第十四條規定，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同: (三)連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者續訂勞動合同沒有本法第三十九條、第四十條第壹款、第二款規定情形的。從法律法規的規定可以看出，與符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同是公司“應當”而不是“可以”的義務。
4.在沒有固定期限勞動合同的情況下，員工本人不願意簽訂勞動合同。應該有兩種情況。壹是員工不願意續約，最後壹份勞動合同關系已經到期，自動解除。另壹方面，員工並不拒絕與公司續簽合同，而是不願意簽訂無固定期限的勞動合同。根據上壹個問題中的法律法規，員工可以主動要求與公司簽訂固定期限勞動合同。這時候員工處於更主動的地位，無論是哪種情況，都應該可以在沒有工會介入的情況下解決。
5.關外企業仍在深圳特區範圍內，該規定對關外企業有效。
6.代通知金，即代通知金，是壹個非法律術語。勞動法裏沒有“代通知金”這個概念，但在港臺省是個說法。有兩種代通知金。北京第壹種代通知金是《北京市勞動合同條例》第四十條、第四十七條規定的，是解除勞動合同的代通知金。第二種是《勞動合同法》第四十條規定的，即解除勞動合同代替通知。
7.“經濟賠償”支付賠償的壹方並不違約，而是考慮對對方可能的損失進行壹定的補償。“賠償”是基於違約或違法行為，通常比“經濟賠償”多支付。
-《勞動合同法》第四十六條規定:“有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項的規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。"
不存在“用人單位無故解除無固定期限勞動合同”的情況，所以這不適用於賠償。
—《勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。”
“用人單位無故解除無固定期限勞動合同”明顯違法。勞動者可以選擇繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。妳也可以依照本法第八十七條的規定選擇賠償。
第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”即:“第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作滿壹年相當於壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。”雙倍賠償。
8.如果前勞動部沒有發布。[1994]489(1994 65438+2月6日)因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月平均工資的，按照當地最低工資標準支付。
勞動合同沒有約定的，勞動者可以不支付賠償金。至於損失的具體判斷，必須根據實際情況(即能提供證據)。
9.這是壹個很古老的規則，適用於計劃經濟時代的政府管理模式，即人事部門管幹部，勞動部門管工人。現在沒有幹部和工人之分，甚至連人事部門和勞動部門也不再單獨存在。至於調動，當年的提法應該是針對正式調到深圳，正式歸當地人事局或勞動局管轄。
10.根據《勞動合同法》第五十七條至第六十七條的規定，可以知道，被派遣員工實際上是與派遣單位(用工單位)簽訂勞動合同，以勞務派遣形式接受用工的單位(用工單位)是與派遣公司簽訂合同，而不是直接與勞動者簽訂合同。所以對於用人單位來說，不存在與派遣人員簽訂合同的問題；但用人單位與派遣人員簽訂的勞動合同在第三次使用後變更為無期限。
11.如果用人單位在不知情的情況下錄用員工，用人單位不違反法律，但員工承擔相應的法律責任。當然，前提是用人單位能證明自己不知情。通常情況下，即使用人單位不能證明自己不知道，問題也不大。因為原單位與員工簽訂了合同，存在法律關系，但與用人單位沒有直接的法律關系，除非違反了保密條款，造成原單位的損失。為了避免這種情況，用人單位可以要求員工向原單位索要離職證明，這在《勞動合同法》中有明確規定。如果在實踐中難以操作，最簡單的辦法就是員工簽署聲明，聲明內容為“未與其他單位簽訂合同，如有問題，相關責任由員工自行承擔”。
2008年7月7日，廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合發布《關於適用勞動爭議調解仲裁法和勞動合同法若幹問題的指導意見》。《意見》首創了全國範圍內的“仲裁裁決聯合公示”和“仲裁裁決統壹標準”，將是今後廣東省各級法院和勞動仲裁委員會遵循的規範，並將在勞動法實踐中發揮重要作用。這是最近頒布的，當然有效。
13.根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第壹款規定(勞動合同期滿)終止固定期限勞動合同的。很明顯，正常勞動合同到期，公司不續簽，公司必須支付經濟補償金。除非勞動者違規造成非正常終止，即解除勞動合同，否則不適用本條。
14，合法！根據《勞動合同法》第三十九條規定，有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (二)嚴重違反用人單位規章制度的；
15，這個也要比較，要求太高了。這可以單獨是壹篇文章。
16.無論在哪裏實施，都必須合法合規。如果有地方的土地政策，要註意不要和這兩個法規沖突。