1.雇主合法解雇雇員
《勞動法》第二十五條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依照本條規定裁減人員並在六個月內錄用被裁減人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。
第二，非法解雇
主要表現在三類:
1.辭退員工的事實依據不足；
2.辭退員工的法律依據不準確；
3.辭退員工的操作程序不合法。
上述三種非法解雇行為往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。
根據現行勞動法的規定，勞動合同的解除可以分為以下三種情況:
(1)雙方同意解除勞動合同。
根據《勞動法》第二十四條規定，勞動合同當事人可以協商解除勞動合同。這種情況下，勞動合同可以不詢問解除原因而解除，只要雙方協商壹致即可。
(2)勞動者單方解除勞動合同的。
在這種情況下，有兩種類型:
1.員工可以隨時終止勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，有下列情形之壹的，用人單位可以隨時解除勞動合同:
A.試用期內；
B.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
2.如果沒有法定事由，勞動者需要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。
三、如何正確辭退員工，筆者總結了壹下，主要應該註意以下幾個問題:
(1)試用期內不得隨意辭退員工。
為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不知道錄用條件是什麽，或者不能證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。
(2)辭退有過錯的員工應有事實和制度依據。
對於違反紀律的員工，用人單位不能全部辭退。根據勞動法，雇員必須是嚴重違反紀律的，雇主才能解雇他。所以，什麽是嚴重違紀，對用人單位來說很重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀的情形，註意保留員工嚴重違紀的事實依據。勞動者嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解聘。但也要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，在員工手冊或規章制度中明確規定重大損害的標準)。另外，員工被依法追究刑事責任或者勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
(3)無過失辭退員工時，提前通知並支付經濟補償金。
無過失解雇員工僅限於以下情況:
1.醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。無過錯被辭退的員工，應當提前30日書面通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。
(四)、經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員做出了壹些適度限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降薪四項措施後仍無起色的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的用人單位，應按以下程序裁減人員:
(1)提前30日向工會或全體員工說明情況，提供生產經營信息；
(2)提出裁減人員的方案；
(三)征求工會或者全體職工對裁員方案的意見，並對方案進行修改和完善；
(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案和工會或者全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；
(5)用人單位正式公布裁員計劃，與被裁員人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁員人員支付經濟補償，並出具裁員證明。
第四，解雇員工中的特殊限制
根據《勞動法》第二十九條的規定，為保護特殊人群，勞動者有下列情形之壹且無過錯的，用人單位不得辭退:
(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退具有上述情形之壹的員工，除非其有嚴重違紀等過錯。
第五，解雇員工的程序
用人單位辭退員工時，還應註意壹個通知工會的程序問題。
根據《中華人民共和國工會法》第二十壹條的規定，企業單方解除職工勞動合同時，應當事先將理由告知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
對於用人單位來說，在辭退員工的時候，壹定要註意合法性的問題，也就是在辭退員工的時候，壹定要保證證據確鑿，依據充分，程序合法。
由於辭退員工的舉證責任完全在用人單位，確鑿的證據是用人單位合法解除合同的依據。在此基礎上，還有相關的法律、法規、政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時也要註意程序問題，如提前通知的期限、書面通知的形式、工會的提前通知等。防患於未然，用人單位在辭退員工時就立於不敗之地。