“後工業社會”是美國著名學者、思想家丹尼爾·貝爾提出的。其典型特征是:以理論知識為中軸，核心是人與人之間的知識競爭，科技精英將成為社會的統治人物。
在互聯網出現之前，後工業社會的進化相對平緩，知識進步對社會發展的驅動力穩步上升。
但是，互聯網的出現和快速發展，就像給後工業社會註入了壹劑催化劑。短短20年，人類社會發生了可以媲美甚至超越上個世紀進化的巨大變化。
後工業社會被賦予了深刻的互聯網屬性。
知識創造未來的同時，未來也在改變知識本身。
顛覆與再造:大數據管理掀起知識革命浪潮
人類社會的每壹次進化，都伴隨著壹場以數據信息為核心的知識革命，從打結筆記到發明文字。數據和信息的載體，從甲骨、木簡、布帛到紙張，經歷了幾千年的歷史。但是，從紙質到電子，幾乎是壹個飛躍，顛覆了幾千年來傳統的記錄、傳播、交流、存儲數據和信息的方式。
大數據管理徹底改變了數據信息的入口和出口。
在數據信息入口，大數據管理提供真實、實時、低成本、海量的數據輸入。
比如我們要使用電子地圖和導航設施，就要定位位置和目的地，途中用GPS(全球定位系統)記錄位置，這是數據信息的真實性和實時性表現。
入口端通過提供壹些免費的公共服務來獲取大眾的各種數據信息，成本低，量大。
在數據信息輸出方面，大數據管理提供了豐富的數據信息、精準的信息分析、便捷的信息匹配、高效的信息應用等實用功能。
比如淘寶、JD.COM等電子商務網絡平臺，作為生活購物的綜合信息平臺，會對消費者的消費數據信息進行記錄、跟蹤和分析，洞察和掌握消費者的消費習慣，從而進行有針對性的營銷推薦，甚至衍生出壹系列後續的商業服務。
風暴來臨:人力資源管理不可阻擋的革命
(1)不斷變化人力資源管理
大數據管理下的知識革命重新定義了“知識”。人力資源經理作為知識的創造者、吸收者和使用者，必然被賦予新的內涵和使命，這正悄然改變著人力資源管理的主要內容。
數據信息革命正在給人力資源管理帶來全方位的變革；
大數據將為人力資源規劃提供更加科學全面的信息和數據基礎；
基於人才庫的招聘工作將在招聘信息發布、簡歷收集篩選、人才測評、崗位匹配等方面大大提高效率和效果。
知識庫實時鏈接、高效匹配培訓資源和培訓需求，更有利於培訓目標的達成；
薪酬數據庫使得外部薪酬調查高度便捷，市場薪酬的透明化反過來促進了企業薪酬的進壹步系統化和公平化；
性能數據庫使性能數據的統計分析更加客觀和方便，將性能管理從復雜的數據分析中解放出來。
員工信息庫使勞動關系管理更加科學規範，更有利於防控用工風險，促進人本管理，增強員工的企業粘性。
(2)AI推動人力資源質量革命。
人工智能(AI)是壹門模擬、延伸和擴展人類智能研究的技術科學，包括機器人技術、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統。
人工智能的本質是“基於算法”的智能。在大數據和計算機科學高度發展的基礎上，人工智能取得了豐碩的成果。
2016年，萬眾矚目的“阿爾法狗大戰李世石”以壹種令人驚訝的方式落幕:李世石以1: 4不敵阿爾法狗。從“深藍”到國際象棋大師加裏·卡斯帕羅夫，人工智能迅速攻占了圍棋比賽，這被認為是最復雜的智力競賽。
中投顧問發布的《2018-2022年中國人工智能行業深度調研及投資前景》報告認為，隨著AI技術研究的逐步成熟，人工智能在無人駕駛領域、醫學影像分析、智能投資顧問、精準營銷應用、新零售應用的應用進程將進壹步加快。
AI的快速發展，開啟了人力資源質量革命的加速器。簡單的機械工作很快就會被人工智能取代；
在制造業，很多企業引入了工業機器人，替代了很多流水線工人，大大提高了工作效率，減少了生產浪費；
在零售領域，推出了無人超市，傳統的理貨員、服務員、收銀員等。壹直走在前列；
無人駕駛發展迅速。司機將何去何從？
大數據信息的開放性和動態匹配性，使得傳統的中介機構，甚至是提供高端獵頭服務的人力資源機構，都面臨著前所未有的轉型挑戰。
人力資源開發的目的是提高人力資源的增值部分。當人力資源的價值定義被改寫，人力資源質量革命的大幕就拉開了。
未來已來:大數據和人工智能下的人力資源管理重構
(1)“終身學習立體能力”重構人力資源質量
“不是不懂，世界變化快”，正如歌中所唱，科技的飛速發展讓今天的世界“日新月異”。
人力資源的質量革命使知識和能力的叠代周期迅速縮短。在教育領域，過去培養壹個能工作30-40年的人力資源個體需要15~20年，而大部分受過教育的人可以用所學養活自己壹輩子。
但現在似乎不同了。原來的價值正在變得模糊或飄忽不定，幾乎沒有辦法預測這些價值何時會突然消失。
“終身學習”成為人力資源質量革命中“唯壹能給大家安全感的法寶”。只有不斷關註快速變化的時代，不斷更新和獲取與時代發展相匹配的人力資源素質，才能不被快速發展的社會所淘汰。
此外，人力資源的能力正在從線性向立體轉變，“對角線青年”的狀態也將逐漸從“時尚”向“大眾”轉變。“三維終身學習能力”將成為壹面鮮紅的旗幟，引領大家走上重構人力資源質量的革命道路。
(2)“泛平臺勞動關系”重構人力資源管理。
隨著時代的快速變化，傳統組織固化的障礙越來越突出。新時代的管理呼喚靈活多變的組織，於是“平臺型”組織成為時尚，“合作制”正成為新時代組織再造的研究方向之壹。
現在很多企業都在向平臺型組織轉型。以“人力資源能力”為核心組織能力的行業，如法律、審計、咨詢等行業，是平臺化轉型的排頭兵。
同時，人力資源素質的重構提供了壹個更加成長和立體的人力資源個體。在新時代，人力資源個體希望實現跨組織的合作與成長，全方位“解鎖”自身的人力資源能力。
當組織更加靈活，人力資源更加立體，傳統的“基於雇傭關系的勞動關系”將成為歷史，“基於平臺組織的勞動關系”將成為未來人力資源合作的主流模式。“泛平臺勞動關系”將徹底變革人力資源管理的基礎和結構，重構人力資源管理的內容和形式。
綜上所述，大數據管理讓“互聯網”從壹個標簽變成了壹個品牌，深度融入並驅動著社會發展，正在迅速改變時代面貌；具有互聯網基因的AI技術與大數據緊密結合，成為重構商業運營形態的“利劍”。
大數據和AI下的人力資源管理重構，A面是“終身學習三維能力”重構人力資源素質，B面是“泛平臺勞動關系”重構人力資源管理。
a和B相互促進、相互制約，在對立統壹的“矛盾”中共同發展，正在改寫人力資源管理的未來。