日企如何培養自己的人才？

日本企業中的教育培訓始於明治時代，其歷史淵源也可以追溯到江戶時代的商人教育。明治維新後才開始工業化的日本，作為後來的資本主義國家，在工業發展的初級階段就意識到，工業化不能只靠機器和電器的引進和創新，還需要造就大量符合經濟發展要求的高素質勞動者。只有這樣，技術和設備才能充分發揮作用，經濟發展才有堅實的基礎和後勁。上世紀五六十年代，日本經濟發展進入高速增長期，勞動力不足。為了保證工人的質量，企業界認識到只有加強企業中的教育和培訓機制，才能趕上世界技術進步。因此，這壹時期企業中的教育培訓得到了極大的普及。重視企業的教育和培訓不僅是日本企業管理的重要特征，而且以法律的形式固定為國策。從65438年到0958年，日本頒布了《職業訓練法》，可見國家對企業教育培訓的高度重視。現在，企業教育已經成為日本整個國民教育體系的重要組成部分。壹、日本對新員工的教育培訓日本企業對新員工的教育培訓內容非常廣泛，大致可以分為創業與道德教育、管理知識教育、專業知識和工作技能培訓三個方面。1.創業與道德教育創業與道德教育，主要內容有:①了解企業的基本情況，如歷史傳統、創業精神、經營方針、經營理念、企業社會培訓和業績等。，培養新人的感情和對企業的忠誠；(2)培養社會人的基本素質，如註重個人道德、註重禮儀、改善人際關系和自律守法的精神；③培養集體主義精神:要學會與企業中的所有同事團結協作，培養集體主義精神，致力於企業的發展。有些企業還經常通過* * *工作、戶外活動等集體參與來增強新人的合作意識。企業強調企業零和對新員工的道德教育，旨在培養員工對辭職的忠誠度，加強和改善勞動關系和壹般人際關系，確保行業的穩定、發展和凝聚。山本商界人士認為，如果員工不能真正理解和傳承“企業精神”，那麽他們在未來的長期職業生涯中，將很難理解經營戰略和政策，也很難與同事默契配合，這必然會對整個行業的經營和發展產生不良影響。除了對新員工進行有關雇傭規則、人事與薪酬、勞動組織與管理制度的教育，各行各業普遍註意向新員工灌輸以下思想:①戰略意識。又稱“求知”。即在做具體工作時，總是忽略企業的整體戰略目標，積極發表個人對問題的看法，避免機械盲從；②“場所主義”是指“場所”是生產(經營)的第壹和第三場所，是企業利潤的來源。我們必須高度重視來自現場的信息和“自主管理”的意識。每個員工既是勞動者，又是崗位的管理者。他要時刻站在管理者的角度，努力改進工作，創新創造，自覺承擔作為組織者(企業人)應該承擔的任務；④“尊重人性”的意識。工作的目的不是犧牲生命，只追求物質利益，而是通過工作獲得物質和精神上的滿足。3.專業知識和工作技能培訓。專業知識和工作技能培訓根據不同工種有不同的教育內容。比如新日鐵規定，負責電器改革的工人要安排643個課時，需要9個月才能完成。其課程包括“壹般知識”、“專業知識”、“基礎實踐”和“應用實踐”等。除了以課堂教育的形式教授，還訓練實際操作技能。為了提高新員工的操作技能，師傅在培訓中心基礎培訓合格後，會通過“壹對壹”的導師制度，在工作現場繼續培訓壹年，使其熟練掌握。企業往往會編制“輔導員手冊”，詳細規定輔導員的工作內容和職責，以指導如何指導、幫助和評價新員工。導師制度也在情感上連接新老員工，形成“前後輩”關系。二、管理人員教育培訓1。高級管理人員的教育培訓主要指董事會成員、總經理和副總經理。這個層次的企業領導大多上過大學，很多都是高學歷。因為他們基本都是從下面提拔上來的，已經有了足夠的管理知識和豐富的實踐經驗。因此，教育培訓的重點是學習現場管理知識，而是培養他們對國際國內市場的深刻洞察，制定和執行企業發展戰略，駕馭企業管理的整體指揮能力和開拓創新能力。日本高級管理人員教育培訓的內容主要包括:①培養計劃能力和遠見。作為壹個企業的高級管理人員，應該具有預測行業和市場未來發展趨勢的眼光，具有放眼競爭對手未來的能力，具有構建企業基本政策構想和未來發展戰略的總體思路的能力。②培養判斷和決定企業重大問題的能力。如果企業高層不能準確判斷和決定重大問題，將直接危及企業的生存；(3)培養辨別人才和自我教育的能力。要求高層管理者深刻認識自己，進行自我反思和自我教育，做到“知己知彼”。高級管理人員的教育培訓形式多樣，主要包括:①出國考察。通過留學，可以了解國際市場動態，學習國外有益的管理經驗，為更好地制定新的企業發展戰略做準備；邀請專家學者授課或擔任顧問。日本企業經常聘請著名的商業學者或優秀的商業專家來講課或擔任商業顧問，使企業的高級管理人員可以借此機會與名人廣泛交流，開闊視野和思路，吸收外界的營養。(3)在企業培訓中心進行專題調研總結。有的企業高層領導想給企業中層領導講課。通過講座內容的準備和講座過程中的相互交流，使講師本人受到了教育，對問題有了更系統的認識。2.中層管理人員的教育培訓中層管理人員(即班主任、部長等。)往往承擔著相對獨立的生產經營部門或職能班的領導任務，是企業管理的骨幹，起著承上啟下的支柱作用。企業的好壞很大程度上取決於中層管理者的素質。日本對企業中層管理幹部的理論知識教育有通用的課程設置，包括企業管理的基礎理論和實際應用。在實踐能力培養方面，主要實行定期換崗的輪崗制度。比如，班主任和部長壹般要在策劃、生產、技術、營銷、人事等主要教室輪流任職；技術員要先在車間工作，然後出國留學，長期從事內部管理或出口，再升任班長，從事管理工作。定期工作輪換制度是壹種非常有效的教育和培訓方式。日本企業界認為，對中層管理幹部實行輪崗制度的好處在於:①不僅使他們具備完成目前工作所需的能力，而且培養他們適應未來工作變動的能力，獲得更全面的實踐鍛煉；②既能調動工作積極性，開闊視野，又能打破企業內崗位之間固步自封的觀念和行為，保證企業各部門之間的協調配合，建立廣泛的人際關系；③通過體驗各種工作，培養管理者的個性和可能性，開發管理者的潛在能力，最終達到開發企業整體潛力的目的；(4)企業在輪崗過程中可以通過考察選拔任用優秀人才。3.對企業基層管理人員、班組長、工長、技術員、科長等進行教育培訓。是企業的基層管理者，是企業管理的基礎和上下級之間的紐帶，對保證企業生產經營的正常運轉起著很大的作用。所以日本企業界普遍比較重視這些人員的選拔和培養。在日本企業中，團隊領導是從現場工人中提拔起來的，所以有必要對他們進行基本管理方法的教育，並對他們的下屬進行人事管理能力的培訓。主要內容包括工作指導方法、工作改進方法和工作中的人際關系。其教育培訓方式壹方面是按照日本行業協會專門設計的“班組長培訓班”對基層管理人員進行教育培訓，另壹方面是實施現場教育。基層管理者作為領導者，指揮和組織下屬完成任務，同時作為教育者，要在工作過程中向下屬傳授管理知識和技能，培養其思維和判斷能力。日本公司對首席操作工(相當於中國的科長，下面有幾個領班)的培訓非常嚴格。任何擔任這個職位的人都需要有壹定年限的實際工作經驗。壹般企業的規定是大專畢業生要有8-9年的基礎工齡，高中畢業生要有18-20年的工齡才能晉升到運營主管的職位。另外，在晉升為運營主管之前，必須按照預備運營主管培訓制度脫產學習半年。壹個月學習管理方法，四個月學習基礎知識，壹個月在老運營經理的指導下進行現場實踐。只有通過考試後，他才能擔任操作主管。由於這些操作人員具有豐富的實踐經驗，能夠熟練掌握本區段的管理工作和操作技術，因此能夠獨立解決各種日常問題。三。培養從事國際商務的專業人才隨著日本企業對外貿易的發展和國際化的趨勢，企業尤其是大中型企業。