如何成為頂尖的HR專家？

同樣，對於越來越熱門的HR職業來說，真正的HR碩士也是不可多得的寶藏。換句話說，我們為什麽要成為大師？第壹，師傅很容易找到工作，好工作能帶來好收成。有了財務自由，我們可以做自己想做的事，過自己想要的生活。第二，師傅幹活輕松。師傅四兩千斤，對待工作像遊戲，像專家，另外可以訓練壹些徒弟，給自己做壹些常規的、低營養的、重復性的工作，自己飛的像神仙，當顧問，當指導。第三，如果妳不是高富帥，妳應該是壹個大師。妳在什麽年齡做什麽？如果妳年紀大了，做不了職場高手了，還在糾結很多瑣碎的雜事，怎麽和那些又嫩又可愛的弟弟妹妹競爭呢？換句話說，如果妳成不了高手，隨時都有可能被淘汰。然而，在實際的職場中，很多HR都沈浸在日常繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進的方向。網上有壹篇文章《HR的七大通病》(作者:張艾青，現任某跨國公司在華人力資源經理)，對常見的HR職業病做了簡單的概述，很有代表性。我們選擇了壹些觀點，並做了壹些修改，分享如下。被各種所謂的想法和工具迷惑，缺乏判斷力。現在經濟發展異常迅速，各種新的管理理念層出不窮。但是很多理念、工具、方法要結合公司的發展現狀和綜合管理水平，不能像瓢壹樣隨便用。否則會水土不服，但是我們很多人力資源經理並不明白這個道理，而是抱怨老板觀念差，公司支持不夠等等。久而久之，必然會產生抑郁癥。德魯克說:管理首先是壹種實踐，所有的理論都要經過實踐的檢驗，才能被大眾接受。通病二，嚴重缺乏專業知識和實踐經驗。人力資源管理絕對不是有些人想的那樣。只要妳更友善，更漂亮，更有耐心，就能做好。現實生活中，人力資源經理很多，但優秀的人力資源經理卻很少。究其原因，是因為中國大部分人力資源經理都比較浮躁，無法用自己的專業知識為企業解決實際問題。另壹種是在實踐中不能審時度勢，用書本上的內容去做，太教條，太死板。有些人力資源經理為了證明自己的能力，考了很多證書，比如人力資源管理師，國際人力資源資格證，同樣會走進死胡同。通病三，無法認清HR的雙重角色很多HR沒有意識到自己其實是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人。妳的角色其實就是“上傳下達，量入為出”。有些HR往往千方百計為公司節省各種費用，比如降員工工資，不交各種保險，克扣員工福利...這些行為表面上為公司節省了開支，但從長遠來看，往往會導致勞資關系緊張，離職率高，導致公司效益下降。因此，HR不僅要關註公司的當前利益，還要損害公司的長遠利益。通病四，無法準確定位自己。人力資源經理要知道，這個部門是不直接創造價值的部門，是公司業務部門的合作夥伴，最多是公司的戰略合作夥伴。但是很多人力資源經理把自己定位為壹個權力部門(或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態)，妳要聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作，於是雙方產生了很多矛盾，結果就是HR開始抱怨人力資源的地位低下。其實人力資源管理部門首先是壹個服務部門，首先要做好後勤保障和對大家的支持，讓前方的戰士(業務部門)更好地“攻城略地，奮勇殺敵”。通病五，缺乏溝通能力。很多人力資源經理脾氣很大，很強勢，這壹點很重要。為什麽？因為妳是在和人打交道，所以妳要學會團結身邊的每壹個人(即使妳對他恨之入骨)，而不是因為妳有工資和獎金，別人就怕妳。還有壹些HR經常在網上抱怨老板不懂人力資源，不支持他們的工作。但是，我們認為根本原因是他們自己，他們的溝通能力有缺陷。在實際工作中，我們會遇到很多問題，比如如何更好地與直線部門合作，這些都需要溝通技巧。因此，人力資源經理必須是溝通大師。如果妳的溝通能力不好，成長為人力資源經理的時間會稍微長壹點。有句話叫“HR做了很久了。如果妳沒有慢性咽炎，那就是妳的溝通工作沒有做好！”通病六，對公司業務缺乏真正的了解，思想低沈，綜合管理能力不足。事實上，壹個人力資源經理必須是管理大師，應該具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等方面的知識，也就是說，他是壹個聖人。如果妳不了解這些知識，不了解公司的流程，業務部門怎麽會把妳當回事？如果妳比他更專業，提供的建議比他更有深度，他自然會找妳，把妳當成戰略夥伴。否則妳就是個打雜的，天天拿著體系和理論學習，結果就是“壹個沒用的書生”。所以人力資源經理壹定要加強自身對各種知識的學習，同時要對公司的業務有深入的了解。只有他們對公司整體運營有了更深入的了解，妳才會意識到業務部門開展工作的困難，了解他們的真實需求，而不是整天“閉門造車”，缺乏系統思考和宏觀調控能力。大多數人力資源經理因為過多的程序性和事務性工作，已經喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略層面考慮人力資源管理面臨的困境。壹方面，他們想幹壹番大事業，卻不知道從何下手。所以作為人力資源經理，壹定要學會用系統的觀點去思考和解決問題。壹定要站在更高的層面思考，也就是我們常說的:學會站在總經理的角度思考，與CEO共舞。企業缺什麽，企業需要解決什麽？而不是每天沈迷於常規工作，忙到沒有成就感。老板也覺得妳和這個部門的存在無所謂，結果就是妳更不自信了。但歸根結底還是在於妳自身的高度和缺乏系統的分析能力。是什麽阻礙了我們的職業發展，讓我們有了這些通病？網上有個微博的段子，分析原因如下:1)安於現狀，沒有危機感，沒有成就的動力；2)還沒找到個人興趣愛好，不知道自己想做什麽，缺乏人生規劃；3)不想學，即使公司組織培訓；4)把自己關起來，不聽別人的好話，把所有的不如意都歸結於環境和他人等因素；5)本人不能很好的與人溝通，人際交往界面差；6)缺乏自律，總是把事情拖到明天。對比我們自己，上述現象是否也存在？很多從事HR工作的人都是從“隨大流”開始的，或者有機會做HR就去做，這是可以理解的。當然，如果HR壹開始能有壹個高起點，那就更幸運了。但是，把HR作為自己的終身職業是非常困難的。只有熱愛它，長期專註它，妳才能從中學習、實踐、總結、積累，妳才會有所收獲，有所成就。HR從業者需要在“始終堅定”和“長遠野心”之間做出選擇；如果妳誌願成為壹名對組織和個人的成長、成功和成就有益的HR從業者，可能會決定從事HR工作的高度和結局。我們應該成為什麽樣的人力資源專家？在微博中，未來十年最缺的HR如下:1)懂得在全球範圍內搜尋人才的招聘人員；2)懂得根據不同崗位激勵因素設計薪酬的薪酬專家；3)懂得課程規劃和開發的培訓師；4)了解國家法律政策和仲裁規則的勞動關系專家；/M/T2]# h " N/E & amp；D5)懂目標管理和考核體系設計的績效專家；+P0 N* ]7 w，p5 Q Y6)懂得如何建立影響力的企業文化大師；u，y$ n1問答；J7)人力資源管理/人力資源開發；懂運營管理的；|2 Q: O3 n A$ g- n8)懂得如何建立領導力的幹部等等。/L & amp；u；| 6y-{) \成為以上HR高手是所有HR人的夢想。我們離這個要求還有多遠？HR-Bar的劉建華先生把HR從業者總結為以下五個成長階段，挺有意思的。同事們可以坐對位置，看看自己屬於哪個層次，然後找準自己的位置，向頂尖專家邁進:$ S: I，_+A $ j 3 z 0 f 9 z &；B9 V$ a7 K. t1 d壹期，入門級。。q0i；D3 f1 |: P6 a/ |+ z d入門取決於個人的潛在素質，就像武俠小說裏寫的“根骨”。拿壹個專業術語說“適合HR嗎？“做壹個HR，需要耐得住寂寞(其實不是寂寞)，耐得住老板同事的白眼(初級階段)，守得住窮(暫時)；當然，HR需要很多能力。招聘者要有“伯樂”的素質，培訓師要有“老師”的風範，執行者要有宏觀思維的能力，薪酬要對數字非常敏感。。` 1 H3 Z；Q9 [5m] P $ M "O: P8s入門級HR的基本特點就是妳懂很多概念，會說很多HR術語，經常讓人暈頭轉向。比如從面試中的無領導小組討論，到績效的KPI，再到勝任力模型，總體的特點就是做HR挺復雜的，感覺不知道怎麽開始工作，做過壹些HR的工作，但是大部分都是事務性的。# [7 p* h+ E，x ' p(u & amp；b第二階段，入口層。入道就是入道。不用擔心看到很多人力資源概念，不僅知道HR術語，還會講很多理論。聽起來是這樣。我對某個模塊有了更好的理解。通過培訓，學習，在公司實習等。，我也知道流程和標準，試過很多HR工具。也很清楚，感覺要做的事情特別多。每天都很忙，談不上成功，但至少積累了很多失敗的教訓。第三階段，稍微分級。我認真研究了某個模塊，在公司全力推進，開始從系統的角度思考問題，至少有壹個模塊的所有工作我都能夠處理。同時對其他模塊有了壹定的了解，不再為找工作發愁，圈子裏的人也都知道了，開始有了粉絲。很多人會覺得這就是HR的末日，於是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅持。第四階段是練秘笈。這是最難的部分，所以達到這個階段的人比第三階段的人少很多。這個階段需要去更大的公司實習，全模塊實習。同時要深入思考公司的商業模式和管理的本質，把以前的人力資源模塊變成壹個系統，對每個工具的應用方法和技巧了如指掌。需要秘密推廣。如果沒有秘密，妳就要去創造，通過創造性的學習和研究，成為名副其實的HR專家！第五階段，頂級高手。頂級專家只是忘記了HR的概念和工具，可以用最簡單的方式解決難題。就像《倚天屠龍記》裏的張無忌學太極，對武術的理解達到了極致。所有的招數在他眼裏都毫無意義，也沒有什麽招數。他要和不同的高手對戰，要做的就是隨機移動。其實老板理想中的HR是對公司人力資源的核心問題有深刻的洞察，並且能夠迅速拿出簡單實用的解決方案並執行到位。另外，網上描述的招聘崗位九段HR模型也與此類似。做招聘的HR們可以看看自己屬於哪個細分領域。某HR:“發消息，等消息”。發了招聘信息，等結果。+]+X)H5 {；~) r( {) j0 P，S 2 HR:“緊跟，做分析”。我們可以根據收到的簡歷數量和質量來分析判斷渠道的有效性。，{5 E- {4 w- h P2 D: ~# u三HR:“憑經驗判斷”。面試員工，用自己的人生經驗和標準做決定。2 I，f，a8k；例如} & ampY. D9 k$ S. B四階段HR:“制定標準，嚴格考核”。與就業部門確定就業標準，逐壹過關。)}/ w2 Q( J: }/ j第5節HR:“作出披露並給予推薦”。把面試報告交給用人部門，重點關註重點人。！@.t5 i5 D *]:R；_六人力資源:“培訓和監督”。為新員工提供業務和文化培訓，並監督他們的成長。7 k8？5 H5 e 1o & amp；^: E七段HR:“做文化，做推廣”。幫員工做職業規劃，幫總裁做文化價值觀。4 r7 Z8 k2 F+l4b/W6 r # W * O3 F5 l；y $ T；C a 8 HR:“做戰略，做梯隊”。結合公司戰略，制定人才梯隊計劃並實施。九段HR:“做流程，做傳承”。把工作做成流程，讓任何人都可以接手自己的工作。+ I4？]!h！A0 d) f8 z* n7 I+ a( _- Q: f8 d)最後回到正題，怎樣才能成為頂尖的HR專家？好像這麽久沒談主題了，呵呵。(]/p9 _ 8 A4 e-Y6 C5 r @；^；k$ D# h的壹個就是惡補HR專業知識。比如曾經分析過，HR的共性問題是缺乏專業知識，缺乏對常用概念和工具的深入了解和研究，從眾，缺乏判斷力。其實從我們招聘的角度來看，我們對候選人素質模型要求的第壹個維度是專業知識維度，那麽對於HR本身，我們對自己專業知識的了解程度如何呢？所以想要成為大師，首先要全面深入的學習和研究HR的專業知識。這種學習不是簡單的考證死記硬背，也不是買幾本人力資源的書繞著圈子學，而是要看大量的書，包括網絡視頻、PPT、PDF、WORD資料等等，對工作中發現的問題進行思考和理解，總結出自己的專業知識體系，做出自己的蜜汁，才算真正精通專業知識！換句話說，學習就是把別人的思想變成石頭，然後建造自己的思想宮殿。% Y4 _；O1 T' U: e: i第二，練，練，還是TM練。紙上得來的東西很淺，妳永遠不知道自己必須要做。沒有親自實踐成功的理論只是紙上談兵。很多人在日常工作中只是做領導讓他們做的事情。他們不主動創新，而是主動爭取實踐新知識、新思想、新工具的機會。他們也在現有的工作中有所涉獵，通過資歷獲得自己的貧乏經驗。其實妳以為妳有幾年的工作經驗，其實妳幾年只有壹年的工作經驗；妳認為妳犯了上百個錯誤，但事實上妳只是犯了幾百次錯誤；走得遠，按兵不動，是我們職業生涯中最容易習慣的狀態。所以我們要承擔大量的工作項目，要想突破就要對自己狠壹點，在折磨中成長。通過實踐，我們可以有最直觀的體驗。比如通過大量的實踐，真正建立起HR各個模塊的工作體系(制度、流程、表格)，然後才能采取行動，把各種想法變成實際工作。1 o；M. l3 t: R$ k. u: v9 h4 P8 M) | g( L，@第三，系統思考，建立自己的HR體系。結合自己的專業知識學習和工作實踐，深入思考，認真梳理總結，形成自己的HR知識和工作體系，並寫下來，尤其是好的工作經驗，壹定要及時固化。這是妳自己知識體系和經驗的結晶。說白了就是我們自己開始知識管理，自己寫孫子兵法。我們都知道孫子兵法。其實很多專家都有自己的兵法，比如諸葛亮的《孫子兵法二十四條》(後來傳給了姜維)，曹操的《孟德新書》(其實是燒的)。所以我們可以像編教材，寫孫子兵法壹樣，寫出自己的專業知識體系。工作經驗方面，通過及時撰寫制度、方法、手冊、FAQ，結合流程、表格，形成真實的經驗文本。這樣不斷積累，不斷進步，離高手的目標就越來越近了。；c+X”X；]4 G) }- q5 f" ~# ]2 A，M# t0 K4 E第四，分享觀點，與專家競爭。通過以上三個方面的努力，這個時候，我們有了自己的核心知識體系和觀點整合，就要和業內的專家進行競爭，了解自己的分量，互通有無，取長補短。比如可以通過博客、微博、論壇(如專家雲集的天涯)、SNS社區寫文章(以原創為主)，大膽地拋出自己的觀點、看法、經歷、感受等。通過評論，從而與圈內專家交流學習，共同成長。同時對個人品牌營銷和網絡建設也有壹定的作用。可以認識壹些我們行業的專家，漸漸的就會有粉絲，甚至可以給自己帶來更多的工作機會，展示自己的風采。3 |/x 1 O-\；y+ u' f1 u！R7h) V6w: u $ [5]第五，向師傅學習。俗話說“高手過招”，為什麽《射雕英雄傳》中的郭靖是公認的“武林中最好的高手”(沒有之壹)？妳覺得他有幾個師傅？哲別(射箭)，江南七怪(基本功)，洪七公(龍騰十八掌)，他稱之為大師。此外，全真道士馬玉教他打坐、呼吸；他在桃花島遇到老頑童後，學會了用手交流，不知不覺就記住了九陰真鏡。隨後，他得到了嶽父黃老邪和南帝(出家後師從壹等)的指導。但是，師傅是可遇不可求的，所以如果妳身邊有師傅，妳壹定不能放過他，看師傅的做法，模仿；壹旦有空，請各位專家咨詢學習，請他們多多批評指正。另外，在職場之外可以認識比妳專業水平高的人，有空多問問。所謂“聽妳的話，不如學十年”。:W3 @% Z7 f2 X，B3 { % D/P(u)} 4 R2 j M5 P/\ & amp；}: e第六，加入頂級公司，成為頂級大師團隊的壹員，經驗豐富。張小童是人力資源領域著名的人力資源專家。其實和我們每壹個人壹樣，她也是從塵埃開始的。1990，張小童畢業於首都師範大學(原北師大)英美文學系。當了兩年中學英語老師，他不忍心留在那裏按資歷評職稱。1992年，張小童利用自己的英語優勢，跳槽到英美煙草公司，從壹名普通職員成為辦公室經理，全面負責公司的行政事務。從65438到0994，她跳槽到諾基亞中國投資有限公司，做人事秘書，然後做招聘人員和人事主管，然後做北方區人力資源經理和諾基亞學院非技術課程經理。從1995開始，她在做好本職工作的同時，開始利用周末時間受邀講課，後來成為著名的人力資源專業培訓師。9 # V6 L(x $ | 5 K6 w8 o 0s/f & amp；X# J/ L，v2 K9 H第七，系統研究頂尖公司的案例。不是每個人都有機會在頂級公司工作。那麽，我們可以通過研究行業內頂尖的公司來學習和研究HR管理體系，比如華為的人力資源體系，谷歌的企業文化建設。學習從模仿開始。631至838年(貞觀五年)，日本向唐朝派遣了16名使節，從唐朝系統地學習了先進的生產技術、哲學歷史、政治經濟制度、文學藝術、建築技藝和生活習俗。所以現在有句話叫“想了解唐朝的文化，請去日本”。再比如，華為可以算是國內最頂尖的公司，但也是通過不斷的學習和模仿成長起來的。任多次拜訪豐田，在調查豐田如何過冬後，寫出了著名的文章《華為的冬天》。3 ?8 {( O9 p/ i# A5 p3 E8 B第八，壹萬小時的練習。加拿大暢銷書作家馬爾科姆·格拉德威爾在其著作《局外人》中指出:“人們眼中的天才之所以了不起，不是因為其天賦超群，而是因為其不斷的努力。只要經過10000小時的磨練，任何人都可以從平凡變得不平凡。”他稱之為“壹萬小時定律”。壹萬小時是什麽概念？也就是每天練三個小時左右，風雨無阻，堅持十年。格拉德威爾引用大量研究數據表明，無論世界上什麽行業，當妳有了基本功，妳最終能否成為專家、權威、大師，只是最重要的因素，那就是練習、練習、再練習，至少要壹萬個小時。科學家不相信勵誌故事，只相信調查研究。據說科學家們已經達成共識，所有頂尖的專家都是通過大量的調查研究培養出來的。7[* h # z & amp；以上G. W/ a是我對如何成為HR頂級專家的思考，以期拋磚引玉，與HR同仁共同探討。