第壹，合理安排工作
實踐中，壹些用人單位因為工作安排不當，經常加班。用人單位不僅要對工作安排做長期安排，也要做短期安排，更要考慮整個單位“壹盤棋”。
二、加強勞動定額和崗位責任考核。
對壹切可以用勞動定額考核的崗位，都要制定勞動定額，勞動定額的制定要以90%的勞動者能在法定正常工作時間內完成為前提；對於不能用勞動定額考核的崗位，要明確崗位職責。
對於每個崗位完成勞動定額和崗位職責的情況，要加強考核，與工資獎金掛鉤，盡量做到透明。
第三，用制度規範加班
通過內部管理系統定義“加班”的概念。加班通常可以分為兩種，壹種是雇主安排的，壹種是員工有意識的加班。
對於用人單位安排加班，內部規章制度應當規定加班的條件和加班的審批程序。只有符合加班條件並經相應負責人批準的加班，才能認定為加班，並作為用人單位計算加班工資的依據。
員工因自身原因未能在工作時間內完成工作，下班後主動補交；或者下班後做自己的事；或者類似的如未經領導安排而主動加班的情況，不屬於用人單位規定加班的情況，也沒有得到負責人的批準，所以不屬於法律意義上的加班，用人單位不需要支付加班工資。
第四，規範加班的實施
部門如需加班，應提出書面報告，經主管領導批準，並抄送人力資源部備案。
在實施加班人員時，如果部門征得勞動者同意，應做好考勤和考核工作；勞動者自願申請加班的，應當提交書面申請，經部門負責人批準。考勤及申請送人力資源部備案公示。
五、靈活運用工時制度。
對符合不定時工作制和綜合計算工時制度要求的勞動者，應當報經勞動行政部門批準實行不定時工作制和綜合計算工時制度，最大限度地利用法定工作時間。
勞動法
第四十壹條用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
勞工部
工資支付暫行規定
第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或者規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，按照下列標準支付工資:
(壹)用人單位依法安排勞動者工作時間超過日本法定標準工作時間的，應當按照不低於勞動合同約定的小時工資標準的150%支付勞動者工資；
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，但不能安排補休的，支付勞動者不低於勞動合同約定的勞動者日或者小時工資的200%的工資報酬；
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，支付勞動者不低於勞動合同約定的勞動者日或者小時工資標準的300%的工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，應當由用人單位按照上述原則，分別按照不低於本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付延長工作時間報酬。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，綜合計算工時超過法定標準工時的部分視為延長工時，應按本規定向勞動者支付延長工時的工資。
實行不定時工作制的勞動者不執行上述規定。