如何合理降薪

眾所周知，薪酬是相對剛性的，提高容易降低難。但是面對壹些工作表現不佳或者薪資不對等的員工，最謹慎正確的降薪姿態是什麽，以及它的價值貢獻？如何在沒有法律風險的情況下操作，讓員工愉快地接受？

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01降薪？法律規定。

降薪是企業管理中的敏感話題，需要認真執行，考慮清楚前因後果，否則眾所周知會有麻煩。從法律角度來說，企業不能隨意降低員工的工資。

如果要調整工資，是對勞動合同內容的變更，必須按照勞動合同法的規定進行。《勞動合同法》第三十五條規定了具體的法律依據:

法律聯系

用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。

根據上述規定可以看出，企業要降薪，必須與員工達成協議，這是必要條件。如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。且勞動合同文本必須以書面形式更新，口頭約定不具有法律效力。

02老司機降薪姿勢

壹位資深hr分享了他公司的降薪流程:

1，制度基礎:

降薪操作中，必須有相關的制度或升降級管理辦法。在我們公司，銷售和服務人員有嚴格的等級劃分和相應的薪酬規定。在規定時間內達不到績效標準的銷售人員將被降職，在規定時間內達不到等級(必須在壹定時間內達到相應等級)的服務人員將被降職。

2.員工確認:

對於銷售和服務部門的管理規定，要在員工入職前向其了解並要求其簽字確認，同意按照上述方法執行，以免日後帶來不必要的麻煩；

3.合同規定:

如果在銷售合同中註明未在規定時間內完成公司下達的任務，可以按照公司的升降級管理進行降級並支付報酬；服務人員合同註明，在規定時間內未達到相應服務水平的，可按公司規定降級帶薪；

4.績效面試:

每次降職前，部門負責人要找員工進行績效面談，指出其工作中存在的問題和降職處理情況，並提出對其工作的期望。最後，讓員工在績效面談記錄上簽字，這樣員工的心理更容易接受。

降薪的三個合理理由

對於員工來說，不管是什麽原因，都會給他們留下非常深刻的印象。所以，除非必要，壹般不需要降低員工工資。但如果降薪是基於以下原因，會更合理，更容易被員工接受。

1.基於向後調整的減薪:

員工入職，往往是臨時聘用，沒有背景調查。但隨著試用期的開始，部分員工的工作能力、經驗和技能並不像簡歷或面試中所說的那樣，這讓HR部門、用人部門和公司領導都表現出壹定的懷疑，因此有可能事後進行背景調查。

其實在這個背景調查中，會發現很多問題，比如工作經歷，職位，實際工資，獎懲等。，可能和簡歷或者面試有很大不同。在這種情況下，如果員工的表現或能力與職位匹配，公司可能不會追究。如果與崗位要求差距較大，會對他進行面試，是降級降薪還是選擇主動離職，並說明勞動合同法和公司相關規定。

只要公司有充分的證據和理由，就會在降薪談判中處於有利地位。當然，如果降薪成功，員工會被保密。畢竟還是公司的員工。

2.績效測試後降薪:

有的公司，月薪績效考核在70分以下，當月的績效工資就不會全額發放。同樣，如果年度考核在70分以下，也是如此。計算公式為:績效工資=考核部分工資*得分/80。

此外，年度績效得分在60分以下的，根據得分情況在個人下壹年度年薪中核減薪酬，壹般核減3-10%。雖然公司規定60分以下每降2分降薪1%，但還是要和員工溝通或者協商，不壹定完全按照規定做。

同樣，降薪需要做好員工的保密工作，否則會大大影響工作積極性。

3、要提醒兩點:

說到降薪，我覺得不管表面上合理不合理，都很難做到“合理”，特別容易引起涉事員工的極度反感。所以壹定要註意以下兩點。

(1)依據要充分。如果妳沒有足夠的把握說服員工，就不要用降薪，否則會導致非常不好的後果，甚至是我們想不到的。

(2)儲備人才。我覺得如果給員工降薪，雖然看似合理，但即使勉強留下，也會很生氣，短時間內就會離開；有些人甚至選擇當場離開。所以，在做降薪決定之前，壹定要找到儲備人才的方向，否則，我們願意延遲決定。

但相對於降薪，我覺得還是要緩和使用調動、降職、勸退等方式。不知道大家怎麽看？

-結束-

公司降職降薪的法律流程是這樣的，否則違法！

很多朋友都問過這個問題:“公司通知我辭職離開。不辭職怎麽辦？”最後要麽默默忍受降職降薪，要麽辭職走人！其實根本不用這麽委屈。首先要穩定心態，想清楚壹件事:“既然公司已經提出讓妳辭職離開，那就不要想著繼續在公司工作。這個時候，我們唯壹能想到的就是如何維護自己合法的勞動權益。”所以首先要學會分析公司降職降薪是否合法，然後懂得如何取證，最後確定如何行動來維護自己的合法勞動權益！

第壹，法律上的降級流程是這樣的。

公司降職其實是壹種調崗行為。在大多數情況下，公司應該與員工協商調動崗位。如果是共識，那也沒什麽好說的。但在少數情況下，公司也可以合法的單方面調崗，我們就重點說這壹條吧。公司降職是否合法有效，主要看以下幾點。

1.有勞動合同等崗位調整書面約定的，必須是“公司可以根據業務需要調整員工崗位”，但這不是必要條件，要結合其他方面綜合判斷。

2.公司組織架構調整導致原部門、崗位撤銷、合並，屬於公司經營自主權。

3.公司經營出現嚴重困難，需要縮減規模導致的崗位調整，也屬於公司經營自主權。

4.公司可以證明員工不能勝任現在的工作，這是法律賦予公司的權利。

5.員工因疾病、工傷、懷孕等個人原因不能從事原崗位工作，也是法律賦予公司的權利。

6.公司的不平等調崗具有懲罰性和侮辱性，這是法律上公序良俗的要求。

第二，公司降薪是否有效，主要看以下幾點。

單方降薪比單方降職更嚴格，主要包括以下幾點。

1，公司有明確的崗位工資等級對應制度，即什麽崗位什麽等級對應什麽工資，而且這個制度要經過民主制定程序，並交付給員工。

2.如果公司的崗位調整是合法的，那麽相應的工資調整也是合法的，崗位調整是否合法取決於此。

3、因任免工資。這裏必須明確轉崗和辭退的區別。比如生產部經理被辭退後擔任生產部經理助理，但工作職責沒有發生根本變化，所以這種操作是合法的，但前提是公司的薪酬結構體系合法有效。比如經理崗位有1，000元的崗位補貼，而生產部助理經理只有500元的崗位補貼，那麽如果免除經理崗位，他自然享受不到這1，000元。

除了以上，基本上降薪都需要和員工協商。

如果認定公司降級降薪違法，我們需要這樣處理！

很多員工在這方面容易產生錯誤的反應，導致他們最後的被動。所以壹定要明白哪些應對情況是錯誤的，正確的方式是什麽？

壹、壹定要註意和避免以下錯誤的應對方式。

1.不理會公司發來的調崗降薪通知，呆在原崗位不作為。

很多員工會這樣做，單純的認為公司的崗位調動是違法的，只要堅持不去，最終會陷入公司的常規，會被認為是嚴重違反公司制度，導致被辭退。所以不管公司調崗降薪是否合法，消極應對是非常錯誤的做法。

2、公司直接把自己的工作交給別人，員工認為公司不合法，然後直接不上班。

這種情況下，公司涉嫌違反勞動法，但公司短期內不安排勞動並不違法，因為公司有經營自主權，短期內妳不需要提供勞動，而是全額支付工資，基本沒問題。況且公司不給妳安排工作，和妳上班不上班是兩個概念，因為打卡是員工的義務，是否提供勞動和公司的要求有關。

3.壹定要註意“實際履行30天後默認生效”的情況。

降職降薪的實質是勞動合同約定條款的變更，而本節有壹條規定:“勞動者口頭變更勞動合同未提出異議的，實際履行超過30日的，視為雙方默認達成協議”，所以這裏“提出異議”的環節非常重要。

第二，教科書式的回應是這樣的！

1，第壹時間向公司提出異議。