學習和理解勞動合同法的主要條款
1，勞動合同法的調整範圍
《勞動合同法》第二條明確，調整的範圍是組織(用人單位)與勞動者之間建立的勞動關系。這裏的勞動關系包括通過訂立書面勞動合同建立的勞動關系和沒有訂立書面勞動合同的事實勞動關系。
根據最高人民法院的司法解釋，職工與用人單位之間建立的下列兩種勞動關系不屬於勞動法和勞動合同法的調整範圍:
壹、本單位或其他單位的退休人員；
b、與原單位有勞動關系的人員。
2、企業規章制度的法定程序和生效條件。
《勞動合同法》取消了《勞動法》規定的勞動合同中的必備條款“勞動紀律”，這意味著企業通過勞動紀律管理和約束勞動者的法律依據不復存在。企業必須通過制定規章制度來強調對工人的管理。
《勞動合同法》第四條規定“企業應當依法建立健全勞動規章制度”，這裏的法律包括兩層意思，1是程序合法，2是內容合法。
所謂程序合法，是指“規章制度或者直接關系職工切身利益的重大問題，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，經與工會或者職工代表平等協商確定”。
企業規章制度生效的法律條件是將決定或制度“告知職工”。根據最高人民法院的司法解釋，企業是否盡到告知義務的證據由企業提供。因此，在制度發布或修訂後，應以文件簽字和傳閱的方式保留已告知職工的證據，以保證企業規章制度的法律效力。
3.勞動合同的簽訂期限是嚴格限定的。
勞動合同期限是企業與勞動者協商的重要內容。目前，勞動合同期限短的現象普遍存在。《勞動合同法》從幾個方面限制簽訂固定期限勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。
a、固定期限勞動合同到期，改變了勞動法中不給予勞動者經濟補償的規定。《勞動合同法》第四十六條第五項規定“用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外”，解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金。
b、三種情況的規定，只要勞動者提出，就應該簽訂無固定期限勞動合同。三種情況是:在本單位工作滿十年；企業改制時，勞動者連續工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩個固定期限勞動合同。其中，連續訂立兩份固定期限勞動合同對企業的約束最大。
c“1年後未與勞動者訂立書面勞動合同的”，在法律上視為訂立了無固定期限勞動合同。
4.約定的服務期已經明確。
《勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限”。該規定明確規定，服務期必須滿足“提供專項培訓費用”和“進行專業技術培訓”兩個條件。企業做的常規培訓和崗前培訓壹般不算專業技術培訓。
5.限制規定違約金的做法。
在目前的實踐中，企業壹般通過與勞動者約定違約金來達到限制人員自由流動的目的。勞動合同法改變了勞動法隨意約定違約金的立場。第二十五條規定“除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。也就是說，只有提供專項培訓費、進行專業技術培訓並簽訂競業限制協議，才能約定違約金，其他情況不能約定。
同時，在提供培訓的情況下，限定違約金的數額，“不得超過用人單位提供的培訓費用”。
6、勞動者解除勞動合同的規定
a《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者向企業發出書面通知後解除勞動合同，不受企業限制，不承擔違約責任(勞動者給企業造成經濟損失的，應承擔賠償責任)。這將徹底改變目前企業通過約定違約金的經濟手段和審批員工辭職信的行政手段留住員工的行為，為員工自由擇業提供法律保障，增加企業管理員工的難度。
b、企業有幾種過錯情形，勞動者可以隨時解除勞動合同並獲得經濟補償。即“未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按時足額支付勞動報酬的；未依法繳納社會保險費的；規章制度違反法律，損害勞動者權益的；因企業原因導致勞動合同無效。
7、企業解除勞動合同的規定
《勞動合同法》第43條規定了企業單方解除勞動合同的程序，要求其“事先將理由通知工會”。同時規定可以直接單方解除勞動合同，可以單方預測裁員的情況。也就是說，勞動合同的解除必須有法律依據，沒有依據是不能解除的。
A.企業單方直接解除勞動合同的情形有:“試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反規章制度；嚴重失職造成重大損害的；同時與其他單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者本單位拒不改正的；因員工原因導致勞動合同無效的；被依法追究刑事責任。”
B.企業單方預見解除勞動合同的情形為:“患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能另行安排工作的；經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行的。”依照本條例解除勞動合同的，企業應當提前30日或者提前1個月工資，向勞動者支付經濟補償金。
c、該法第四十壹條規定“裁減人員20人”或者“裁減人員超過職工總數10%的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況”，並在聽取“意見後，將裁減方案報勞動行政部門”。
非正規就業的法律風險及其防範
1.未簽訂勞動合同私自招聘人員。
現象:這種情況在項目部經常發生，特別是在項目經理部和國外分公司。
定性:未簽訂勞動合同，非法用工。
風險:a . 1個月到1年內不簽訂合同，雙倍工資，行政處罰，補繳社會保險費。
b、1年未簽合同，法律上視為已簽無固定期限合同(長期合同)；支付雙倍工資，給予行政處分，繳納社會保險費。
註意事項:自錄用之日起1個月內按規定簽訂勞動合同。
2、無就業資格的單位招聘人員
現象:用人單位不具備用工主體資格(不具備工商主體資格)，卻以其名義招聘人員，包括與其簽訂勞動合同和不與其簽訂勞動合同的情況。這種現象主要發生在合資項目部和項目勞務分包中。
定性:主體不合格，非法用工。
風險:a .分包單位或承包單位不具備用工主體資格，由具備用工主體資格的上級承包單位或總承包單位承擔主體資格責任。
B.已簽訂勞動合同的，視為與發包方或上壹級總承包方簽訂了勞動合同，應當繳納社會保險費。
c未簽訂勞動合同的，按“未簽訂勞動合同非法用工”處理。
註意事項:a .認真審核合資企業或分包企業的工商實體資質，確保其具備用工實體資質。
b、嚴格監督並要求不具備用工主體資格的合資公司按公司規定用工並承擔責任。
3.違反規定簽訂勞動用工協議。
現象:與有勞動關系的人簽訂勞動協議，未按照政策規定的程序“與職工關系所在單位協商簽訂聘用協議”。這種現象主要發生在二級單位和項目部。
定性分析:多次建立聘用關系，違規聘用。
風險:a .承擔實際就業引起的各種責任，尤其是安全傷害的責任。
b、員工所屬單位作為共同被告，承擔連帶賠償責任。
註意事項:與勞動者有關系的單位協商，由他們出具就業協議書或聘用協議。
不規範管理的風險與防範
1，沒有規範有效的考勤管理。
現象:沒有建立考勤制度，或者只有企業主觀考勤而沒有客觀考勤證據。
風險:a .以違反企業規章制度為由解除勞動合同時，沒有違紀證據，導致只能延長用工時間收集法律證據或通過其他方式解除，增加了解除成本。
B.在發生工資糾紛時，無法提供充分的證據，導致企業承擔了不該承擔的成本。
註意事項:每個人都要接受企業的考勤管理，考勤方式以考勤機等客觀方式為準，或者建立員工簽到制度。客觀考勤記錄的原始資料應由人事部門至少保存兩年。
2、拖欠或部分拖欠工資
現象:未按照《企業工資管理條例》規定的工資發放時間足額發放工資。多發生在項目部。
風險:a .勞動者可以隨時解除勞動合同，企業支付解除合同的經濟補償金。
b、補繳工資並支付50%~100%賠償金。
註意事項:a .按時足額發放工資；
b、通過制定制度盡量調整工資發放時間；
c、因資金周轉困難不能按時支付的，經與工會協商，可以延期壹個月。
3.非標準工資支付方式
現象:A、本企業員工由本企業以外的事業單位支付工資，本企業沒有工資支付的合法憑證。這種現象在派往合資項目的人員中更為常見。
b、非企業員工，由企業組織登記繳納。這種現象在勞務分包的工資支付中較為常見。
C.通過制作工資表向兼職員工支付報酬。
風險:a .第壹種現象是發生工資糾紛時，企業無法提供工資支付的證據，而是承擔相應的責任。
b、第二種和第三種現象，形成用工事實，企業承擔因用工而產生的社會保險等義務和法律責任。
註意事項:a .本企業員工通過自己的機構發放工資，或者與員工、用人單位簽訂三方協議代為發放工資。
b、非本企業員工，非本企業註冊並支付的，可以通過分包和人工費支付。
4.未能及時回復或處理員工的辭職申請。
現象:員工提交辭職報告，單位拖延不受理辭職信；或者在收到員工的辭職申請後，沒有及時將員工的辭職信交給人事部門處理和保管。第二種情況多發生在中高層管理人員辭職。
風險:a .員工離職申請30天後自動生效。如果主管人事部門因不知情未在規定時間內完成離職手續和關系轉移，企業將觸犯法律。
B.特殊情況下，如果員工不能提供自願離職的證據，員工可以反訴要求為企業解除合同，被判企業將支付解除合同的經濟補償金。
註意事項:a .用人單位收到員工辭職申請後，應及時將信息反饋給人事主管部門，同時努力留住優秀員工。
b、任何員工的辭職申請都應作為重要證據提交給人事部保存兩年。
5.勞動合同到期，未及時完善終止或續簽等手續的。
現象:員工勞動合同到期，用人單位沒有及時提出解除或者明確續簽勞動合同。
風險:a .勞動者實質性離職的，勞動行政部門責令企業補辦手續，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
b、當企業不能提供員工實際離職的證據時，屬於事實勞動關系，與上述“未簽訂勞動合同，非法用工”相同。
預防:按照相關管理規定及時辦理解除或續訂勞動合同手續。
6、胸卡、工作證、員工證等不規範管理。
現象:給不在公司的員工發放胸卡、工作證或員工證明文件。比如發給農業工人的胸卡上註明的工作單位是我們企業；企業任命文件中對非企業人員的任命。
風險:根據勞動和社會保障部的規定和最高人民法院的司法解釋，上述材料是判斷事實勞動關系的法律證據。只要勞動者提供上述證據，事實勞動關系就成立，企業承擔與勞動關系相關的責任(如社會保險、工資福利、工傷等。).
註意事項:a、工作單位壹欄不能寫我公司名稱，發給農民工的胸卡只能寫分包商名稱；或者將徽章中的單位欄設計為三欄:總承包商、分包商、項目名稱。
b、嚴格管理員工證明文件的發放；對於特殊情況下的任命文件，應嚴格控制文件的發放範圍和數量，並對文件的使用進行監控。
三、其他風險及防範
1.濫用雇傭協議逃避繳納社會保險。
現象:應該簽訂勞動合同的人，通過簽訂勞動用工協議逃避社會保險等費用。這種現象主要發生在二級單位和項目部。
風險:同上“未簽訂勞動合同非法用工”。
註意事項:簽訂勞動合同者應及時簽訂勞動合同，並按規定辦理社會保險。
2.以員工承諾的方式轉移繳納社會保險。
現象:員工做出書面承諾，自願要求不辦理社會保險，或者要求企業以現金形式發放給員工，員工自行辦理社會保險。
風險:a .員工反訴企業未為其申報社會保險，勞動行政部門將責令企業補繳社會保險，並承擔違法責任。
b、勞動稽核檢查時，被判定為社會保險申報不實，承擔違法責任。
預防:按規定辦理社會保險。
3.未及時回復勞動行政部門、仲裁機構或法院的函件。
現象:接收部門未重視上述部門關於勞動爭議、糾紛、調查的函件，未在規定期限內回復或投訴。如:未及時回復職工工傷認定調查函；未及時對勞動爭議調查函進行申訴。
風險:如果在規定時間內沒有提交答復、訴狀或證據，相關部門和機構將根據勞動者的訴訟材料進行仲裁或裁決。
註意事項:接收部門收到相關信件後，根據信件內容及時轉發相關職能部門處理。對於項目部等勞動爭議處理能力較弱的單位，註意公司職能部門的協調和指導。
4、單方制定、修改規章制度、管理規定或者決定重大事項。
現象:企業在制定、修改或決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律等直接關系勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，，沒有經過職工代表大會討論，也沒有征求工會或者職工代表的意見。
風險:a .企業制度或者決策程序違法的，由勞動行政部門責令改正，承擔賠償責任。
B.勞動者隨時提出解除勞動合同，企業支付解除合同的經濟補償金。(完)(本文選自前程無憂HRblog)