前款所稱從事就業活動，是指在用人單位授權或者授意的範圍內，從事生產經營活動或者其他勞動活動。員工的行為超出了授權範圍，但其表現形式是或者與履行職責有內在聯系，應當認定為“從事雇傭活動”。《解釋》第十壹條第壹款規定，勞動者在就業活動中受到人身損害，用人單位應當承擔賠償責任。《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)第三十五條規定，個人之間形成勞動關系，提供勞務的壹方造成他人損害的，由接受勞務的壹方承擔侵權責任。提供勞務的壹方受到人身損害的，應當根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
司法實踐中，在處理因提供勞務造成的傷害或傷害責任糾紛時，壹個不可回避的問題是明確勞動者與用人單位之間的法律關系。當雙方都是自然人時，法律對勞動關系和雇傭關系的概念沒有明確的界定，導致了這兩種關系的混淆。
筆者認為，雇傭關系是指雇員為雇主提供服務，雇主支付相應的報酬，形成權利義務關系。
雇傭關系是在用人單位與勞動者簽訂合同的基礎上建立的，雇傭合同可以是口頭的，也可以是書面的。勞動關系是指勞動者與雇員根據口頭或書面約定，向雇員提供壹次性或特定的勞動服務，雇員根據約定向雇員支付勞動報酬的法律關系。勞動關系是兩個或兩個以上平等主體通過勞動合同建立的民事權利義務關系。合同可以采用書面形式、口頭形式和其他形式。
兩者之間的主要區別如下:
第壹，關系主體是否確定。在勞動關系中，勞動關系的主體可以是自然人、法人或其他經濟組織，其主體是多元化的。在雇傭關系中，員工只能是自然人，沒有法人或其他經濟組織作為雇傭關系中的員工。
第二，主體地位是否平等。勞動關系主體之間只有經濟關系，勞動者獨立提供勞務，勞動者支付報酬，相互之間沒有其他人身隸屬關系或人身依附關系。所以雙方地位平等。在雇傭關系中，雇員必須在雇主授權或指示的範圍內從事生產經營活動或其他勞動活動。所以員工要接受雇主的管理，服從雇主的指揮，他們之間存在壹定的隸屬關系和人身依附關系。
3.誰來提供工作條件？勞動關系中的勞動者壹般只提供簡單勞動，需要生產工具時也自備，工作場所根據提供服務的需要隨時變動；在雇傭關系中，雇員壹般使用雇主提供的生產資料，在雇主指定的工作場所進行社會勞動。
第四，關系的持續時間。因為在勞動關系中，勞動需求者所要求的勞務往往並不復雜，壹次或在壹定時期內就能完成，雙方關系自然會解除。因此，勞動關系的持續時間相對較短；但雇傭關系的存續時間比勞動關系的存續時間長，是因為用人單位要求的勞動量相對較大，技術含量高於勞動關系。
5.國家法律幹預的程度。勞動關系只涉及經濟關系。當事人雙方簽訂合同，應當遵循民法通則和合同法的規定，遵循平等、自願、公平的原則。法律沒有要求用人單位履行為勞動者提供勞動保護和安全的義務。在雇傭關系中，雇員與雇主之間的關系不僅受合同法調整，而且雇主必須保證雇員的勞動安全。否則，勞動者因雇傭活動遭受人身損害的，無論用人單位是否有過錯，都應當承擔民事賠償責任。
基於此，法院在審理類似案件時，必須根據具體案件的實際情況，正確區分當事人是構成勞動關系還是雇傭關系。只有在正確區分兩者的前提下，法院才能正確適用法律，實現公平正義的判決。