基於以上案例，企業都希望在法律紅線內更好地發展壯大自己。我們認為，企業在第三階段女員工管理中應做好以下法律風險控制:
案例:
案例壹:寧波某企業因戰略轉型，準備關閉在寧波的工廠，搬到衢州開新廠。根據公司的計劃，它準備將員工轉移到新工廠。員工鄧某得知情況後，考慮到如果此時與公司協商解除勞動關系，只能獲得經濟補償，不願意隨公司搬家。為了得到經濟補償，鄧某考慮到公司搬遷後自己很快會失業，決定提前懷孕。工作後，他開始倒賣車票。結果鄧因為倒賣車票被拘留不到15天。單位了解相關情況後，作出了與鄧某解除勞動關系的決定。理由是:1、鄧違反了勞動合同關於合同期內禁止懷孕的規定；2.鄧違反了《勞動合同法》第三十九條。
鄧不服，申請仲裁支付賠償金，最終獲得仲裁支持。
案例二:常州某外資企業因業績連年下滑，為節約人力成本，減少合並頭寸。張休完產假回來上班，被告知原來的崗位已經不存在了。考慮到張某尚在哺乳期，安排張某掃描文件並填寫了壹份《關於協商調動張某職務的談話記錄》，但未明確張某在哺乳期後的崗位。此外，產假開始後，公司取消了張的200元/月補貼。基於公司組織機構調整，張曾被調動過壹次，張表示不願意調動工作崗位。公司沒有采納張某的意見直接下達了勞動終止通知書，並讓保安脅迫張某在通知書上簽字。公司終止勞動關系原因如下:1。勞動合同約定，公司根據工作需要，本著誠實信用、合理原則，可以變更乙方的工作崗位；2.張違反《員工手冊》，拒絕服從公司工作分配、調動、指令或無正當理由拒絕履行正常職責，立即被辭退。
張無奈之下提起仲裁要求支付賠償金，最終得到仲裁支持。
與案件相關的法律分析:
第壹，案例壹，寧波某企業基於戰略或成本關系，準備將工廠遷至衢州，合法合理。但是，對於故意懷孕的員工來說，答案是否定的。《勞動合同法》第四十二條明確規定，有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同:……也就是說，在這種三期狀態下，應當受到法律的特別保護，所以即使職工為了故意避免搬遷而懷孕，企業也不得以此解除勞動關系
二、案例壹，雖然雙方在勞動合同中約定了勞動合同期內不得懷孕，但如果員工故意懷孕，是否可以違反勞動合同解除勞動關系？事實上，勞動合同的簽訂是基於雙方在平等條件下真實意願的表達，但有壹個前提不能忽視，那就是妳不能違反法律法規，即使妳願意，否則視為無效。所以，第壹種情況，合同當然對勞動者沒有約束力，但是女職工違反國家計劃生育規定，企業可以解除勞動關系嗎？答案是可以有條件終止。第壹個條件是企業解除勞動合同時仍需符合《勞動合同法》第四十條、第四十壹條的規定。第二個條件是在勞動合同或者員工知曉的制度中明確規定違反計劃生育規定可以解除勞動關系。
第三，案例壹，寧波某公司是否可以因鄧違反《勞動合同法》第三十九條的規定，被依法追究刑事責任而解除勞動關系，屬於企業對法律法規定義理解不全，對被追究刑事責任的理解:第壹，《治安處罰條例》針對的是違法行為，刑事責任針對的是犯罪行為；第二，追究刑事責任以法院判決為準。即使是重大嫌疑人，在法院判決之前，也不得利用該條解除勞動關系。
第四，案例二，從張的產假來看，公司單方面取消張的200元/月補貼是否合法？根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳降低其工資。可見，在張休產假期間，用人單位不能單方面減少張的工資收入。之所以說是單方，是因為如果雙方能夠在平等自願、協商壹致的基礎上調整薪酬，企業的做法是違背法律法規的，應該予以糾正。
第五，在案例二中，某外資企業調動張崗位的合理性成為本案的焦點和難點。公司認為合法合理。壹家公司因客觀條件調整組織架構、合並崗位，其他員工因張產假期間不能值班而履行職能；第二，張休完產假回到公司後，公司跟他有壹個協商的過程，承諾張可以從事掃描文件的工作，不改變工資；再次，在張簽署的《員工手冊》中規定，員工無正當理由拒絕服從公司工作分配、調動、指令或者拒絕履行正常職責的，應當立即解除勞動關系。其實公司的做法看似合理，實則違法。崗位或工作內容應在勞動合同中有條款。同時，第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。也就是說，崗位或工作內容的變更，必須經過協商壹致才允許。另壹方面，公司認定張某因不服從部門經理的工作安排而違反了公司的《員工手冊》，但張某的部門經理明確表示，在張某與公司達成協議之前，張某不需要工作或安排張某的工作，因此公司認定的違規行為不存在。從以上兩個方面來看，公司解除張的勞動關系是惡意的。
六、案例二:關於某外資企業《員工手冊》制定程序的合理性與合法性，據張了解，該公司《員工手冊》是直接引用國外總公司的，公司沒有工會，所以新員工入職時直接要求簽收。那麽，這樣壹本涉及員工切身利益的員工手冊，是否經過職工代表大會或全體員工討論，提出方案和意見，通過與工會或職工代表平等協商確定的呢？如果企業拿不出相應的證據，那麽員工手冊在訴訟中的效力還有待論證，很可能被判定無效。壹旦被判定無效或者程序違法，第二種情況的結果不言而喻。
第三階段女性員工法律風險控制建議
基於以上案例，企業都希望在法律紅線內更好地發展壯大自己。我們認為，企業在第三階段女員工管理中應做好以下法律風險控制:
第壹，學法律需要全面的學習，需要深刻理解立法背後的法理，不能壹概而論。比如案例壹，我們將違反治安管理處罰行為視為刑事責任，對法律的誤解可能導致企業承擔更大的法律風險，在構建企業制度時也使用了充分的程序。比如案例二《員工手冊》制定程序的瑕疵直接導致效力消失。
其次，基於第三期女職工的特殊性，法律賦予她們特殊的保護權利，這是和諧社會發展的必然，但並不意味著法律有無限的保護。我們在案例中也提到，如果企業與員工有不違反計劃生育的約定，員工違反後在壹定情況下可以解除勞動關系。另壹方面，《勞動合同法》第三十九條是企業的黃金條款。只要員工確實違反了相關規定，即使在第三期，員工也可以解除勞動關系。
第三，企業確實是由於客觀情況出現的，比如案例1的情況。如果不能解除勞動關系，企業可以考慮以下幾個方面:為懷孕員工設置崗位，直至第三期結束；如果前壹種方案成本比較高，可以選擇協商終止。畢竟三期的女員工比較脆弱。作為企業，他們會按照經濟補償或者加壹點額外補償來補充員工；協商不成，企業將依法強制解除勞動關系並支付賠償金。畢竟客觀情況是無法改變的。
第四，打好感情牌，做好人文關懷，比如在第三期開始、中期或結束時給員工壹些禮物和壹些關懷，或者派壹些小夥伴陪陪第三期的女員工，達到小錢省大錢的效果，不僅如此，還能為企業贏得好口碑。
社會希望企業不僅發展壯大，員工也希望企業越來越好。我們希望在企業發展的同時，能從人文關懷的層面考慮員工，維護他們的合法權益。我相信訴諸法律的勞動爭議會越來越少。