什麽是人力資源？

人力資源是指人們所擁有的有助於創造價值並能為組織所用的體力和腦力的總和。是指總人口經濟上可承受的最大人口，或者說是指有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、在校人口、家務人口和軍事人口。前兩部分人口是經濟活躍人口，即現實的社會勞動力；後三部分人口是潛在的人力資源。他們雖然有勞動能力，但還沒有成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，人力資源來自部分人口。

人力資源的特征是:時效性(其開發利用受時間限制)、主動性(既是開發利用的對象，又是自我發展的能力)、二重性、連續性、再生性、社會性和消耗性。

人力資源的數量是指具有勞動能力的人口，質量是指從事經濟活動人口的體質、文化知識和勞動技能水平。壹定的人力資源是社會生產的必要前提。壹般來說，充足的人力資源有利於生產的發展，但數量要與物質資料的生產相適應。如果超過物質資料的生產，不僅會消耗大量的新產品，還會使多余的人力無法就業，對社會經濟發展造成不利影響。隨著現代科學技術的快速發展，經濟發展主要取決於經濟活動人口素質的提高。隨著現代科學技術在生產中的廣泛應用，人力資源的素質將在經濟發展中發揮越來越重要的作用。

人力資源，簡稱HR。

有學者說，企業所有員工統稱為人力資源。

有位智者說過:18以上的人是人力資源。

企業人力資源管理培訓教材中的定義是指壹定時間和地點內人口的總勞動能力。

也有人認為，人力資源首先把人的思維和行動能力看作是壹種活動，即把人的活動看作是壹種“活的”物質；而資源把人的能力看作是壹種因為自然和社會的需求而可以有價值的、潛在的、可再生的、可開發利用的屬性。

因此，人力資源的含義是，具有正常思維和勞動能力的人統稱為人力資源。人力資源有廣義和狹義之分。廣義是指該地區人口的總量和質量(質量:思想好但沒有工作能力，但思想差)。狹義是指壹個人已有的知識、經驗、技能、思維和偶然性的表現力和潛力。人力資源是“活的”資源，具有主動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。

企業管理學習網提供大量免費的人力資源管理資料，對人力資源進行更詳細的講解。

簡單來說，人力資源管理就是預測組織的人力資源需求並制定人力需求計劃，招聘選拔人員並有效組織，績效考核，薪酬支付和有效激勵，結合組織和個人的需求進行有效開發，以達到最佳組織績效的全過程。它是以人為本思想在組織中的具體應用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，它與人事管理具有相似的功能，但由於指導思想的變化，兩者在形式、內容和效果上都有質的區別。

此外，人力資源管理是對組織內部人力資源的管理。但近年來，由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，組織邊界變得模糊，過去被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部管理，擴大了人力資源管理的對象。例如，摩托羅拉培訓和管理其供應商和代理商。

我們管理人的方式是基於某種“人性”的假設，這對於人力資源管理來說尤其正確，這些假設構成了人力資源管理的哲學。“PersonnelManagement”和“HumanResourceManagement”的區別其實只是哲學上的區別。

人事管理是基於“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，並根據這些需求對人進行激勵。人力資源管理以壹種全新的“價值人”假設為基礎，突破了傳統的馬斯洛需求層次理論，認為每個人都有自我發展、自我實現、進步和發展的願望和追求，即使他們的生理、安全、社交和尊重需求沒有得到充分滿足，這在高等教育普及、人口素質普遍提高和知識經濟即將到來的今天是成立的，尤其是在擁有高層次人才的跨國公司中。當然，在外部物質條件相同的情況下，實現自我價值的需要存在很大的個體差異，但對自我實現有強烈願望的人，對公司的生存和發展起著決定性的作用。這種假設使得企業把人力資源管理的目標放在提高員工的工作和生活質量，滿足員工成長和自我實現的需求上。

在人事管理上，企業對人的看法僅限於人力作為壹種成本，使用時目標是節約；人力資源管理將人視為開發和控制的可開發和可獲利的資源。成本是妳為實現目標所要付出的東西，“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將以實現和發展個人與組織的統壹為目標，把重點放在人力資源的開發上。雖然有人事管理方面的培訓，這些培訓也會給員工帶來發展，但是從企業的角度來說，這些培訓只是為了滿足工作需要而不得不付出的成本。人力資源開發培訓是壹種主動的培訓，旨在提高員工的素質和能力，提高員工的工作績效。

因為企業主在人事管理上將人視為成本，在他們看來，員工的收入正是他們所失去的。在他們眼裏，這只是壹個簡單的零和遊戲，所以勞動關系緊張，人事部門經常陷入勞動爭議的陷阱。他們被迫通過服務、安全、員工參與等方式緩和勞資關系。在人力資源管理中，人被視為可開發、可獲利的資源，企業會積極建立互信、全員參與、合作的關系，這是壹種雙贏的博弈。

組織上，以前的人事部門只是組織中眾多部門中的壹個，其職能也只是整個人事管理的壹部分。行政、生產等其他部門承擔了相應的工作。在人力資源管理中，人力資源管理作為壹種理念，貫穿於企業的各個層面，並在組織內部建立整合的職能。人力資源部門在企業中的作用越來越重要。人事管理的主要對象是管理，企業中的操作層仍然被視為管理的勞動力，這不僅傷害了他們的積極性，也很難協調雙方的關系。在將員工視為資源的人力資源管理中，這種資源的開發不僅限於管理層。以個人和企業共同發展為目標的人力資源管理將擴展到勞動關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的是摸清員工的績效現狀，並以此作為獎勵、獎懲、晉升的有力依據，所以員工對績效考核有抵觸和畏懼心理。人力資源管理中績效評估的目的是獲取員工績效狀況的信息，發現與當前和未來要求的差距。表現優秀的員工會得到物質獎勵和晉升的鼓勵，表現差的員工會得到培訓機會，為以後的職業發展打下基礎。所有員工都會從中受益，績效考核成為員工與企業主動溝通的有力手段。

以前人事部門的工作都是被動的、常規的，考勤、發工資，問題都擺平了。然而，從資源開發、員工職業發展和企業發展的角度來看，人力資源管理前瞻性地關註了技術更新和員工心態等組織內外部環境的變化，並根據組織發展的需要進行了具有挑戰性的開發。總之，從人事管理到人力資源管理都是思想上的創新，它們的區別不僅僅是形式上的，而是本質上的。

人力資源規劃的定義

人力資源管理規劃，又稱人力資源規劃(HRP)，是人力資源管理的重要組成部分和領域。壹般來說，對人力資源規劃的理解主要有三個層次的含義:

1.確保組織和部門能夠在規定的時間和崗位獲得所需的合格人員，並使組織和個人獲得長期利益；

2.在組織和員工的目標達到最大壹致性的條件下，平衡人力資源的供給和需求；

3.分析組織在不斷變化的環境中對人力資源的需求，並制定必要的政策和措施來滿足這些需求。

所謂人力資源規劃，就是預測未來組織的任務和環境對組織的要求，並為此提供人員的過程。其目的是為了工人和組織的利益，最有效地利用短缺的人才。根據這壹總的概念，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是:

人事檔案:用於估計當前的人力資源(技術、能力和潛力)，並分析這些人力資源的當前利用率。

人力資源預測:預測未來的人員需求(所需工人數量、預計可用數量、所需技術組合、內外部勞動力供應)。

行動計劃:招聘、雇用、培訓、安排工作、調動工作、晉升、發展和獎勵合格人員，以彌補預期的空缺。

控制和評估:通過檢查人力資源目標的實現程度，提供有關人力資源規劃的系統反饋信息。

從這個角度來看，人力資源規劃就是平衡人力資源供求的過程。

人力資源規劃的意義

壹個組織或企業為了生存和發展，擁有壹支合格高效的人員隊伍，必須進行人力資源規劃。首先，任何組織或企業都處於壹定的外部環境中，其各種因素都是不斷變化和運動的。這些環境中政治、經濟和技術因素的變化必然要求組織和企業做出相應的改變。但這種對環境變化的適應，壹般會帶來人員數量和結構的調整。其次，組織和企業內部的各種因素也是無時無刻不在運動和變化的，人的因素本身也會處於不斷的變化之中。比如企業內部的退休、減員、招聘、工作調動、晉升等導致人員結構的變化。第三，在改革開放、市場經濟機制和向市場經濟機制過渡時期，組織和企業內外各種因素的變化會更加劇烈。在計劃經濟體制下，除了自然減員和組織調動之外，人員的流動似乎是不可思議的。但是，在市場經濟機制下，情況就完全不同了。包括人力資源在內的各種資源都應通過市場機制的作用得到合理配置。隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動可能會變得司空見慣。為了保證企業的效率，需要在內部調整和優化人員結構。最後，中國仍處於新舊經濟體制的過渡時期，這壹時期的變化也許是最劇烈的。新企業的大量出現，老企業的改造，外資企業、民營企業乃至鄉鎮企業的蓬勃發展，都對人員變動的數量、技能、常識提出了新的要求。

因此，為了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，必須加強人力資源規劃，這對於正在走向市場的中國企業尤為重要，否則壹方面必然是不合格人員的大量過剩。另壹方面，壹些具有特殊技能和知識的人才供不應求，企業的競爭力和效率將難以提高，導致在激烈的競爭中失敗。

在所有的管理職能中，人力資源規劃是最具戰略性和主動性的。科技瞬息萬變，競爭環境也變幻莫測。這不僅使得人力資源預測越來越困難，而且變得更加迫切。人力資源管理部門必須對未來人力資源的供給和需求做出科學的預測，以保證在需要的時候能夠及時獲得所需的各類人才，進而保證組織戰略目標的實現。人力資源規劃似乎在各種管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

具體來說，人力資源規劃的意義體現在以下幾個方面:

1，通過對人力資源供需的科學分析，制定合理的人力資源規劃，有助於組織戰略目標、任務和計劃的制定和實施；

2、導致技術和其他工作流程的變化；

3.提高競爭優勢，如最大限度削減資金，降低成本，創造最佳效益；

4.改變勞動力的結構，如數量、質量、年齡結構和知識結構；

5.協助制定和實施其他人力資源政策，如招聘、培訓、職業設計和發展；

6.按計劃檢查人力資源規劃和方案的實施效果，以幫助管理者做出科學有效的管理決策；

7.適應並執行國家相關法律政策，如勞動法、職業教育法、社保條例等。

人力資源規劃的內容

人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面:

(1)促銷策劃:促銷策劃本質上是組織促銷政策的壹種表達。對於企業來說，有計劃地提拔勝任的人員以滿足崗位的要求是組織的重要職能。從員工個人角度來說，有計劃的晉升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃壹般用指標來表示，比如晉升上壹級的平均年數、晉升比例等。

(2)補充規劃:補充規劃也是人事政策的具體體現，其目的是合理填補中長期可能出現的職位空缺。補充策劃和推廣策劃密切相關。由於晉升規劃的影響，組織中的職位空缺壹步步下移，最終積累在更低層次的人員需求中。同時也說明若幹年後必須考慮低層人員的就業問題。

(3)培訓與發展規劃:培訓與發展規劃的目的是為企業中長期需要彌補的崗位空缺提前做好人員準備。在缺乏有目的、有計劃的培訓和發展規劃的情況下，員工會自我培養，但效果不壹定理想，也不壹定符合組織中崗位的要求。當我們把培訓發展規劃與晉升規劃和補充規劃聯系起來時，培訓的目的就明確了，培訓的效果就明顯提高了。

(4)部署規劃:通過有計劃的人員內部流動來實現組織內部未來職位的分配。這個內部流程計劃就是部署計劃。

(5)薪酬規劃:為了保證未來的人工成本不超過合理的支付限額，薪酬規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內員工如何分配，不同分配條件的成本不同。

人力資源管理專業簡介

人力資源管理專業是壹個蓬勃發展的新興專業，其發展速度是其他大多數專業無法比擬的。隨著知識經濟時代的到來，人力資源逐漸成為核心資源。人力資源管理專業的建設和發展將在今後很長壹段時間內對企業和社會的發展發揮重要作用。目前，中國有近90所經濟類院校開設了人力資源管理課程。

社會對人力資源專業人才的需求包括宏觀和微觀兩部分。從宏觀上看，壹個國家/地區人力資源開發的政策環境、人力資源開發與管理的法律和制度建設，都是決定壹個國家/地區人力資源利用效率的重大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業經營戰略密切相關。對人力資源專業人才的需求是多方面的，有戰略和決策層面；戰術層面(如薪酬體系設計、工作分析與設計、績效標準制定、員工關系協調等。).從全國人力資源管理學院能夠培養的人才層次和數量以及我國經濟發展對人才的需求來看，無論是決策層還是技術層的專業人才都極度匱乏。

業務發展目標:

商科培養目標:本專業培養具有管理、經濟、法律、人力資源管理等方面知識和能力，能夠在事業單位和政府部門從事人力資源管理、教學和科研工作的高級工商管理專業人才。

業務培訓要求:本專業學生應學習管理學、經濟學和人力資源管理的基本理論和知識，接受人力資源管理方法和技能的基本培訓，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

畢業生應具備以下知識和能力:

1.掌握管理學、經濟學和人力資源管理的基本理論和知識；

2.掌握人力資源管理的定性和定量分析方法；

3.具有較強的語言文字表達、人際溝通、組織協調和領導能力的基本功；

4.熟悉人力資源管理相關的方針、政策和法規；

5.了解本學科的理論前沿和發展趨勢；

6.掌握文獻檢索和資料查詢的基本方法，具有壹定的科學研究和實際工作能力。

主菜:

主要學科:經濟學、工商管理。