實踐中，事業單位人員構成由公務員或公務員管理；實行聘用制度的人員；普通工人。《勞動合同法》不適用於公務員管理或參照公務員管理的人員，適用於普通勞動者，部分適用於實行聘任制的人員。《勞動合同法》的《補充規定》規定:“法律、行政法規和國務院另有規定的，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”聘任制將由法律、行政法規和國務院決定，部分適用於事業單位，擴大了調整範圍。
所以，我不確定妳的情況屬於哪種情況。如果是公務員或者參照公務員管理的人員，不適用勞動合同法；如果是實行聘用制的人，那麽部分適用勞動合同法。
本法對事業單位的適用分為三種情況:壹是具有管理公共事務職能的組織，如證監會、保監會、銀監會等。，其員工參照公務員法管理，故不適用本法。壹類是實行企業化管理的事業單位，該類事業單位與職工簽訂的勞動合同適用本條規定。還有壹種是公共機構，比如醫院、學校、科研機構等。部分勞動者與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的，按照本條規定執行；壹些工人與他們的單位簽訂勞動合同。簽訂聘用合同的，必須按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院另有規定的，按照法律、行政法規和國務院的規定執行。法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也適用本法。
這部勞動合同法明確規定，違約金條款只適用於兩種情況:壹是用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金。勞動者違反競業限制協議的，應當向用人單位支付違約金。在適用刑罰條款時，立法也作了特別的限制。比如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求的違約金不得超過員工在服務期間應當分攤的培訓費用。除了這兩種情況，《勞動合同法》特別規定“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。
所以，如果妳今年開始和妳的公司簽訂合同，那麽只有按照上述條款約定的違約金才具有法律效力，也就是說，妳辭職的時候，妳只需要承擔這樣的違約責任，其他的就不用管了。
《勞動合同法》第96條規定如下:
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。
說明這壹條是關於事業單位工作人員聘用制度的規定。
壹、我國事業單位聘用制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的以社會公益為目的，從事教育、科技、文化、衛生等事業的社會服務組織。國家通過編制管理實現事業單位人員的配置和調控。根據國家財政撥款的多少，事業單位可分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位三種類型。國內機構數量眾多，類型各異，團隊龐大。截至2006年底，全國共有事業單位1.26萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，從業人員近3035萬人，其中正式員工2923萬人(含服務年限壹年以上的原正式員工和合同制員工)。從業人員中，教育占51.3%，衛生占14.3%，農業占9.5%，文化占5.1%，科研占2.4%。長期以來，我國事業單位實行的是壹套不同於企業，類似於國家機關的人事管理制度。改革開放後，國家在企業實行勞動合同制，通過立法規範國家機關公務員管理。事業單位人事制度仍在原體制基礎上運行，改革進度緩慢。為了改變事業單位的用人機制，必須加快事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於事業單位試行聘任制意見的通知》，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理和轉制為企業的以外，逐步試行聘任制。截至2006年底，事業單位從業人員17萬余人，約占總人數的565.438+0%。
國家對事業單位實行人員編制管理，根據人員編制計算撥款數額。目前，事業單位的編制是多年前批準的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在人員編制滿的情況下，各機構不得不大量擴充編外人員和其他人員，導致人員結構復雜，人員管理分工。事業單位的人員結構可以概括為三類:第壹類是編制內的職工，包括簽訂聘用合同的和不需要簽訂聘用合同的；第二類是編外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員壹般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，通過勞務派遣招聘。
二、如何對事業單位人員適用本法。
事業單位工作人員是否應該納入這部法律進行調整，是立法中有爭議的問題。反對意見認為，雇傭合同與勞動合同有本質區別，不應納入勞動合同法的調整範圍。從目前我國事業單位改革的發展趨勢來看，履行公共管理職能的事業單位應當成為行政機關，從事經營業務的事業單位應當回歸企業，從事教育、衛生、文化、科研等公共服務的事業單位應當保留公共服務職能，按照事業單位管理。事業單位有自己的編制和財政撥款，內部管理機制與企業不同。事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面有其特殊性，與企業不同，與國家機關相似。事業單位的聘任制只是比公務員靈活壹點，但並沒有完全投入市場。雇傭合同和勞動合同的性質不同，調整的手段也不同。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將很難處理好這部法律與事業單位改革、完善社會保障制度的銜接，還可能產生其他新的社會問題和矛盾，導致事業單位管理的混亂和不穩定因素。處理事業單位的問題，要循序漸進，理順管理體制，然後在事業單位人事制度上立法。這個比較合適。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國的人事制度是以政策和行政文件相結合的方式建立起來的，幾乎沒有壹部完整的調整人事關系的法律規範性文件。1994勞動法頒布時，企業勞動關系由勞動法調整，事業單位職工參照公務員管理制度管理。公務員法出臺後，公務員法將事業單位工作人員排除在適用範圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法。如果不適用勞動合同法，事業單位的權利保護就沒有法律依據。雇傭合同和勞動合同雖然有區別，但本質上沒有區別。不應該有兩個合同制，更不應該變成兩個合同歸兩個部門管。將聘用合同納入勞動合同法的適用範圍，將解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化、規範化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於推進我國事業單位改革。
考慮到事業單位目前處於改革過程中，聘用制度更加復雜，事業單位聘用合同具體復雜，將事業單位實行聘用制度的工作人員納入本法需要慎重。同時認為，事業單位實行聘任制的工作人員如果不納入本法調整範圍，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條《勞動合同法》的調整範圍，維持了《勞動法》第二條第二款的表述，並在該條中規定:“法律、行政法規和國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”對事業單位聘用制度工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。這壹規定既解決了這部法律與現行事業單位人事管理制度的銜接，又解決了事業單位聘用合同無法可依的情況，也為事業單位人事制度改革留下了空間。
勞動仲裁申請書範本1
申請人:
受訪者:
法定代表人:
仲裁請求:
1.判令被申請人支付申請人未簽訂書面勞動合同的雙倍工資16100元；
2.判令被申請人向申請人支付20XX年6月拖欠的工資1，610元；
3.責令被申請人出具解除勞動關系證明；
4、判令被申請人支付申請人經濟