勞動者之所以可以要求用人單位支付賠償金，用壹個案例來說明。小李是壹家公司新招聘的員工。雙方簽訂的勞動合同中，合同期限為三年，試用期為六個月，試用期工資為其轉正後工資的80%。小李工作的第七個月，公司依然沒有給他正式工作，而是繼續給他實習工資。小李和公司溝通後得到的答復是試用期延長了，至於延長多久不確定。後來小李向勞動部門投訴了公司的違法行為。公司沒有將小李轉正，而是單方面解除了雙方簽訂的勞動合同。無奈之下，小李向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求解除與公司的勞動合同關系，並要求公司支付其賠償金。經審理，在雙方舉證後，勞動仲裁部門依法支持了小李的全部仲裁申請。勞動仲裁部門為什麽支持小李的仲裁申請？因為公司已經涉嫌違反我國《勞動合同法》第十九條，侵害小李的合法權益，小李在此次事件中沒有過錯。
朱律師建議，如果6個月期滿後，用人單位同意延長試用期3個月，則在轉正前辭退該員工。說明勞動者的合法權益受到了侵害，用人單位的上述行為已經涉嫌違法。勞動者可以依法向用人單位所在地的勞動仲裁部門申請勞動仲裁，可以請求與用人單位解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金，以維護自身合法權益。
根據我國《勞動法》第二十壹條規定，“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。如果雙方有合同，試用期六個月，就應該正式轉正。如果他們沒有成為正式成員，就意味著違法。
試用期再延長三個月是公司單方面行為，更是違法。在此期間，公司要支付兩倍的工資。如果試用期延長三個月，雙方有合同，是妳的意願，雙方都違反了勞動合同法。
轉正前被辭退，肯定是甲方的責任，應該賠償。
需要補充的壹點:公司簽訂勞動合同時有沒有附加條件？如果是，在合同履行過程中是否屬於違約？如果違約，就說明乙方站出來了，所以甲方有理由辭退乙方..
我的看法:
試用期六個月，期滿後約定再延長三個月，也就是九個月。這種操作看都不看就知道是套路，立馬起訴公司要求賠償。不簽勞動合同，額外訴求要求雙倍工資。
第壹，正規公司不會設置很長的試用期。
所謂試用期，顧名思義就是雙方都在試探對方是否合適？
在這種狀態下，不僅公司在測試新入職的員工是否適合公司，新入職的員工也在測試公司是否適合自己。
所以這是壹種非常不穩定的雇傭關系，雙方都有可能解除合同。
做人力資源的都知道，新員工離職率很高，有的1天內離職，有的壹周內離職，有的壹個月內離職，有的半年內離職。可以說，半年是公司留住新員工最關鍵的時候。
壹個公司人員的不穩定對公司的正常業務影響很大。
公司新聘壹名員工，花費超過支付幾個月工資。沒有壹家正規公司喜歡天天招聘培訓新人。
如果這家公司每天都在招聘新人，作為候選人，沒必要考慮過去的面試。這家公司要麽是皮包公司，要麽是靠招聘賣業務的公司。
壹個新員工進入公司需要長時間的培訓和磨合，才能真正為公司產生業績。能在進入公司後馬上產生業績的員工，即使是最基礎的壹線工人，也很少能有至少半個月的熟悉階段。更不用說各種招聘成本，時間成本，人力成本，機會成本等等。
所以，只要是正規公司，都希望新招聘的員工能夠符合公司的要求，早日獲得正規工作，這樣可以有效降低新員工的離職率。
所以正規公司會給新員工設置試用期，符合實際情況。壹般基層員工試用期壹個月，中層幹部試用期壹般三個月。只有高級管理職位可以將試用期設置為六個月。
第二，試用期，真的有必要定那麽長嗎？
壹個基層中層崗位，比如會計崗位，就是給公司做財務核算，每個月都會有月末結賬。即使第壹個月的工作時間不完整，無法統計，那麽第二個月，他已經完全完成了整個會計工作。
他具體表現如何？除非他的領導是個傻子，否則很明顯。在這種情況下，公司是否有必要設置六個月的試用期？
比如壹個程序崗的技術水平如何？只要妳給他幾個項目做，就清楚了。不要等到他開發了壹個3D遊戲才看水平。
個人認為，如果公司真的給這些崗位設置了六個月的試用期，只有兩種可能:
1，這家公司並沒有真的考慮雇傭這個員工，是在剝削廉價勞動力；
2.這家公司不是正規公司，用工有其他目的。
總之，作為求職者，要認清職場的實際情況，不要被壹些公司各種漂亮的蛋糕所迷惑。就算蛋糕是世界上最好的，也是空中樓閣，不能吃，只是為了吸引眼球。
對於個人準備加入的公司，要多方面了解公司的口碑和實力，不要只聽對方壹面之詞。現在網上的內容非常豐富。公司呢？妳基本上可以了解到。
壹旦此類公司的利益不幸受到損害，個人要註意保留證據，及時申請勞動仲裁。但壹般來說，這類公司會把各方面處理得很完美，取證難度較大。
根據勞動合同法規定，試用期最長不超過六個月，公司同意妳延長試用期三個月是違法的。轉正前被辭退的，可以要求經濟賠償。
這件事反映了兩個問題。壹方面，公司無理霸道，無視勞動合同法的存在，任意延長試用期，侵犯員工合法權益；另壹方面也反映出妳的法律意識不強，法律意識不強，絕對不應該允許公司再延長三個月試用期。當然，妳面對就業困難也有很多無奈，被迫妥協接受“城下之盟”。
公司延長試用期三個月，相當於多使用了三個月的廉價勞動力；轉正前再次被辭退。這已經充分暴露了公司的貪婪和霸道，確實是在欺人。要大膽維權，通過法律維護自己的合法權益，還自己壹個公道。
可以爭取以下兩方面的權益。
壹、延期三個月要求轉正後按約定工資標準支付工資。
雖然公司同意妳再延長三個月試用期，但這樣的協議是非法的，無效的。這延長的三個月應該算是轉正後的三個月。
可能公司和妳還沒約定轉正後的工資，這沒關系；因為轉正後的工資標準可以通過試用期工資標準計算。試用期工資不低於轉正後工資的80%。妳可以要求公司補足入職後和試用期工資的差額。
2.要求公司進行經濟補償。
因為公司首先違法，所以應該違法辭退勞動者，應該作為經濟補償處理。可以要求公司進行經濟補償。
根據《勞動合同法》的相關規定，經濟補償金是經濟補償金的兩倍。妳在公司工作半年以上，雖然不到壹年，也要進行壹年的經濟補償。入職兩個月後可以要求公司支付工資經濟補償。
這樣公司應該給妳的經濟補償就是入職三個月工資和試用期工資的差額加上兩個月的經濟補償。
總之，這種情況下，妳可以要求公司給予經濟補償，妳要大膽依法維權，維護自己的合法權益。
當然有補償。
《勞動合同法》規定員工試用期最長為6個月，公司在6個月的基礎上延長3個月，本身就是違法的。其實後來延長的三個月也不能算作緩刑。
通常情況下，試用期被辭退的原因是員工不符合錄用條件，但試用期過了，再用這個理由，公司就會違法辭退，員工自然有權利要求賠償。
確實有些企業是這樣做的，把試用期從六個月延長到另外三個月，然後轉正前辭退，不給員工補償。我個人的看法是，這些公司自以為節省了人力成本，其實是本末倒置。
壹是新員工需要時間產生價值，包括對崗位、業務、企業、同事的熟悉和磨合；第二，試用期六個月到期，然後延長三個月。在成為正式成員之前，員工被解雇，沒有補償。這壹系列操作已經嚴重違反了法律規定，企業要賠償，從而增加了成本。
為了解決您的問題，我們需要分別回答以下三個問題:
01企業可以隨意延長或縮短試用期嗎？
企業可以隨意延長或縮短試用期嗎？就像問題中，試用期6個月到期，延長3個月。
在回答這個問題之前，我們先來看看。什麽是試用期？
簡單來說，試用期就是面試的延長。通過短暫的面試，企業和員工都無法完全看清對方。這是我想要的員工還是企業？然後雙方約定壹段時間，在這個特殊時期，互相了解，互相考察，再決定是否繼續履行勞動合同。
很多企業(包括很多員工)認為試行不合適，我可以隨時辭退員工。
事實並非如此，因為試用期不是孤立存在的，而是依附於勞動合同的，是勞動合同的壹個期間；勞動合同中存在試用期條款，雙方約定試用期、試用期工資、試用期條款。
那麽，勞動合同法等相關法律的規定也適用於試用期，但在試用期內，勞動合同會更加靈活。比如企業單方面解除勞動合同，就多了壹條“不符合錄用條件”。
回到最初的問題，企業可以隨意延長或縮短試用期嗎？有人會說，既然試用期條款是企業與員工在勞動合同中約定的報酬，那麽只要雙方協商壹致就可以變更勞動合同嗎？
原則上可以，但有壹個必要條件，就是在法律規定的試用期上限內，雙方可以通過協商變更勞動合同決定延長或者縮短試用期。
在《勞動合同法》中，根據勞動合同條款的不同，試用期被規定為四個檔次:
比如妳進入壹家企業，企業與妳簽訂四年勞動合同，試用期3個月。試用期滿前，企業告訴妳3個月時間太短，無法考察妳的水平，公司決定再延長2個月試用期。
如果妳同意，並且試用期沒有超過法律規定的上限(超過3年，但不超過6個月)，這種情況下，試用期可以延長。
總結:企業可以隨意延長或縮短試用期嗎？不，必須滿足兩個要求。壹是要征得員工同意，協商壹致後變更勞動合同。二是在《勞動合同法》規定的試用期上限之內；兩者缺壹不可。
在轉正前被企業辭退可以獲得賠償嗎？
如前所述，試用期的條款由雙方在企業與員工的勞動合同中約定。試用期是勞動合同期限的壹部分，勞動合同法及其他相關法律規定的條款也適用於試用期。
《勞動合同法》第四十六條、第四十七條明確規定，企業單方解除勞動合同，需要按照勞動者的工作年限支付壹個月的工資，並向勞動者支付經濟補償金。
這些法律也適用於試用期內企業單方解除與員工的勞動合同，即企業提出辭退員工的情形。
需要註意的是，企業單方解除與員工的勞動合同，必須是合法解除。如果操作不當，就會導致非法終止。如果違法解除，此時會向員工支付賠償金，而不僅僅是經濟補償金。賠償金為經濟補償金的兩倍。
在試用期內，企業要合法解除與員工的勞動關系，必須有合法的理由，提供證據，走合法的程序。
(1)法律原因:
試用期內，企業單方解除與員工的勞動合同有三種法定情形:
說白了，企業辭退員工必須有法定理由，不能以任何理由辭退員工。否則僅僅給出壹個理由就可以辭退員工，對員工來說太沒有安全感，也不利於社會和諧穩定發展。
(2)提供證據:
有了法定的解雇理由，企業還得拿出證據來證明和支持解雇的理由。
比如企業說員工試用期考核不合格，不符合錄用條件，要辭退，那麽企業必須提供壹系列證據，比如考核制度、考核指標、考核標準、考核結果等。，證明該員工不符合錄用條件。
(3)程序是否合法:
有法定理由和證據，依照法律規定的程序解散企業。
比如，企業以員工不稱職為由要解除勞動合同，必須先對員工進行培訓或轉崗，證明員工仍不稱職，然後必須提前30天書面通知，才能解除。
看了我的分析，妳可以大致判斷企業是合法解散還是非法解散。如果企業違法經營，可以向當地仲裁機構申請仲裁，維護自己的合法權益。
總結:在轉正前被企業辭退可以獲得賠償嗎？可以獲得經濟補償，但要看企業解散是合法還是非法。違法解除的，可以依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條，要求雙倍經濟補償(即賠償金)或者要求企業繼續履行勞動合同。
如何防止企業“殺驢”？
就像提問者說的，有的企業只是隨意延長試用期，然後在員工還沒有完全成熟之前就辭退員工。那麽如何防止企業“殺驢”？
首先，在面試前甚至入職前，可以借助網絡的力量查詢壹下天眼查、企業職工網等網站，看看企業有沒有違規和勞動爭議的案例。看看前員工對這家企業的評價。
其次，簽訂勞動合同時，要特別註意試用期條款、試用期、試用期工資、試用期條款是否違反法律法規。
當企業存在明顯的違規操作時，可以提出異議，及時制止，避免以後投入大量時間。
最後，當妳的合法權益受到侵害時，收集相關證據，向當地仲裁機構申請仲裁:
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很多企業對試用期有很多誤解，比如可以隨意辭退員工，隨意延長試用期，卻不知道自己已經嚴重違法；很多員工，由於缺乏勞動法相關知識，默認了企業的經營，被企業辭退，就直接離職了。
這篇關於試用期的詳細分析，希望能讓很多企業“懸崖勒馬”，讓大家知道妳的權利早就被侵犯了。
六個月後試用期滿，再延長三個月。轉正前被辭退，可以要求賠償嗎？
這看似是個問題，其實包含三個問題:①試用期應該約定多久？②試用期可以延長嗎？③試用期被辭退可以要求賠償嗎？
我們壹個壹個來看問題。
1.試用期應該約定多久？
根據《勞動合同法》的規定:
勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
根據這壹規定，可以看出試用期的長短與勞動合同的長短有關，如下表所示。
2.試用期可以延長嗎？
根據《勞動合同法》的規定，同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹個試用期。言外之意是試用期已經確定，所以不能延長，否則屬於約定試用期兩次。
但在司法實踐中，不同的法院對此會有不同的理解。
其中壹種意見認為，延長試用期是違反法律強制性規定的，是無效的。
比如北京市二中院就有壹個案例。陸某與A公司在勞動合同中約定試用期為2018 10 10月26日，後雙方協商壹致將試用期延長至2019 10 10月26日。北京市二中院認為，雖然A公司主張雙方存在變更勞動合同延長試用期的補充協議，但該協議違反了法律的強制性規定，應屬無效。
還有壹種觀點認為，只要雙方達成壹致，延長的試用期不超過最長期限，試用期可以延長。
肖翔更傾向於第二種意見。
首先，從設置試用期的目的來說，是讓公司對員工的思想、道德、工作能力等方面進行考察。如果員工在試用期內多次請假，實際提供勞動的時間遠低於約定的試用期，這種情況下就無法達到考察員工的目的。因此，應允許雙方協商延長試用期。
其次，協商壹致允許延長試用期不會損害員工利益。如果員工不同意，公司不能單方面延長試用期。
最後，允許試用期延長也可能產生對工人有利的結果。公司可以先和工人約定壹個較短的試用期，如果考核通過，可以在較短的時間內轉正，對工人來說利大於弊。
回到正題，六個月的試用期已經過了，不能再延長了。根據勞動合同法，試用期最長為六個月。所以六個月試用期滿後，不能再延長。
3.試用期被辭退可以要求經濟補償嗎？
要看辭退理由，辭退理由是否充分，是否有證據支持，程序是否合法。
如果以上答案是否定的，那麽即使在試用期內被辭退，也可以要求經濟賠償。
顯然這種做法並不高明，當然員工也不太理解。如果公司在約定的試用期滿後再次延長試用期，然後在員工轉正前將其辭退，那就不僅僅是賠償的問題，可能是違反規定設置試用期的賠償和補償問題。我們壹個壹個分析吧！
先強調壹下:沒有轉正這回事，只有試用期和非試用期的區別！
不知道為什麽，還是有很多公司和員工認為試用期需要公司批準才能轉正！事實上，根本沒有成為正式會員這回事，更不用說需要公司批準。約定的試用期過後，直接是非試用期(也就是所謂的轉正)，即使公司不認可。那麽公司唯壹可以利用試用期的，就是證明員工在試用期內不符合錄用條件，然後合法辭退，不支付補償金。
試用期不符合錄用條件的員工被辭退也是需要證據的，不是隨意的！
如果公司要以此為由辭退員工，必須符合以下條件。
第壹，公司要有明確的錄用條件，送達員工或者員工簽字。例如，壹些公司使用“職位描述”等等。
第二，公司必須能夠證明員工不符合錄用條件，而不僅僅是口頭上。公司壹般通過試用期考核等。如果沒有員工簽名，公司需要提供證據證明其評估主張。
第三，辭退決定必須在試用期內做出。延長試用期肯定是違法的。詳見下壹點。
壹個公司和同壹個員工只能約定壹個試用期，試用期的長短是這樣規定的！
1.試用期的長短與勞動合同的期限有關。
合同期限3個月至1年，最長試用期1個月；合同期限1至3年，最長試用期2個月；合同期限3年以上，試用期最長6個月。
第二，只能約定壹次試用期，試用期不能延長或再次約定！
壹個公司同壹員工只能預約壹次，在第壹次時限的基礎上只能預約壹次。試用期過後，就是非試用期。無論公司是否批準轉正，只要公司在試用期內沒有辭退員工，就是轉正員工。
妳公司的違規行為，妳可以要求的賠償以及應對策略應該是這樣的！
第壹，公司9個月就把妳辭退了，基本違法，應該給妳2N賠償。
1.因為試用期只有六個月，公司不能在第八個月以“試用期不符合錄用條件”為由辭退妳。如果公司以此為非法解約，應該支付妳2N賠償金。因為妳工作了八個月，那麽n就是1個月工資，2N就是2個月工資，也就是說公司會付給妳違法解除勞動合同的錢。
2.不管公司辭退妳的理由是什麽，妳都要保留公司辭退妳的證據。最好是書面的。如果沒有寫，可以正常去公司上班，直到拿到書面辭退通知。只有這樣才能申請勞動仲裁。
二、公司違法約定試用期超過規定期限近3個月，故公司還應支付妳“已違法履行的試用期賠償金”。
這個是基於試用期後的月薪，幾個月的業績後會發多少。因為相比最長6個月的試用期，公司實際已經表現了3個多月，所以公司需要再支付妳3個月的工資。整個關鍵證據就是勞動合同的書面材料和第二份延長試用期的協議。
壹般來說，公司既然這麽做了，肯定不會主動付給妳這些費用，妳只能通過申請勞動仲裁來拿回。然後最重要的幾件證據壹定要準備好:勞動合同，再次約定試用期的協議，工資證明，公司辭退妳的證據。然後壹步步申請勞動仲裁。
該單位的做法是違法的。
1.《勞動合同法》規定“同壹勞動者在同壹單位只能試用壹次”。在這裏，約定六個月試用期滿後三個月的試用期是無效的。三個月的“試用期”應視為合同期，而非試用期。
第二，如果單位在上述違法的“試用期”內解散，要看是什麽原因解散。如果按照試用期不符合錄用條件來解除，肯定是違法的。
3.如果工資只是違法約定的“試用期”期間合同期工資的80%，也是違法的，應當補足差額。
首先，妳的描述有兩個小問題:
1.妳加入這家公司時簽了多長時間的合同？
妳的試用期是6個月，太長了！法律要求是簽三年以上的合同，試用期只有六個月。壹般公司不可能剛進就給妳簽這麽長的合同。
2.為什麽要延長三個月試用期？
法律規定同壹用人單位同壹員工只能約定壹次試用期。雙方勞動合同期滿後，再次續簽勞動合同的，可以不再與勞動者約定試用期，即使約定也無效。所以這種情況即使簽了三年的合同，也只能算作六個月的試用期。6個月以上為試用期。
所以如果存在上述問題，公司要進行賠償，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
相關法律規定:
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月。勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。