壹、未簽訂書面勞動合同如何計算雙倍工資的仲裁時效？
2018 11.8江蘇省高院、省勞動仲裁委出臺《勞動人事爭議審判工作指導意見》。
(2)”的規定，明確了限制雙倍工資的起點。
關於審理勞動人事爭議案件的指導意見
(二)第壹條規定勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當受理用人單位因未與其簽訂書面勞動合同而主張支付二倍月工資的爭議。對於雙倍工資中屬於用人單位法定賠償的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第壹款的規定，即自用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為結束的次日起計算壹年；
勞動者在用人單位工作滿壹年的，勞動者申請仲裁的期限為壹年，自壹年期滿的次日起算。
第二，雙重工資的性質
《調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因同壹條第四款規定的勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。
之前的做法，從勞動關系終止之日起，就是將雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法並沒有把雙倍工資作為勞動報酬，而是作為對用人單位的壹種懲罰。這個規定也是合理的，因為《勞動合同法》對雙倍工資的描述是在第82條規定的，該條所屬的章節是第七章法律責任，更多的是對用人單位的責任要求，屬於懲罰性條款。從這個邏輯關系來看，把雙倍工資定義為懲罰性賠償，而不是勞動報酬，也是有道理的。
第三，風險提示
對於勞動者而言，用人單位未簽訂書面勞動合同的，壹年時效期間從壹年期滿的時間點開始計算的，超過此時間的，不予支持。例如，員工10月65438+2065438+2065438開始工作，用人單位應在10月65438+2065438+2065438之前與員工簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，截止到2065438+265438+2008年10月。從第二天即2018 1 10月開始計算壹年時效，所以勞動者最遲必須在2018 12 31之前向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，超過此時間即超過仲裁時效。
對於用人單位來說，簽訂書面勞動合同不會給企業帶來太大損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的強制要求，如果不簽，可能會面臨巨大的經濟損失。因為雙份工資是按照勞動者的實際收入來計算的，如果11個月算滿壹年，那可不是壹筆小數目。用人單位要多註意合同到期後續簽的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性。他們對新員工要求非常嚴格，可以簽，但是經常會忽略續約。
法律依據:
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因壹方當事人主張對方當事人的權利，或者請求有關部門進行權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。仲裁時效從中斷時起重新計算。當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第壹款規定的期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。自中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。