退休人員應分為兩類，壹類是已辦理退休手續並享受退休待遇的人員；另壹類是已到退休年齡(壹般男性60歲，女性50歲，女幹部55歲)，但未能享受退休待遇的人員。壹般認為，已享受退休待遇的人不屬於勞動法規定的勞動者，其退休後與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞動關系，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日起施行的國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第二十壹條明確規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》進行了修改，將後者“勞動者依法開始享受基本養老保險待遇”的規定改為達到退休年齡時終止，即無論勞動者是否享受養老保險待遇，勞動者與用人單位的勞動關系在達到退休年齡時終止。終止後，如果勞動者繼續在單位工作，那麽形成的關系自然不是勞動關系。錄用上述兩種人時，無論簽訂錄用協議還是勞動合同，都只能按民事錄用關系辦理，不能按勞動關系辦理。從上面的分析可以看出，在上述兩種特殊情況下，起決定性作用的是身份而不是契約。所以這就要求人力資源經理在錄用這兩類人員時，要註意核對其身份、年齡等信息。關於用人單位在聘用上述兩類人員時的法律責任，還應註意以下幾點:1。聘用上述兩類人員時，雙方不存在勞動關系，不受勞動法律法規的調整，在社會保險、最低工資、加班、聘用期等方面不受勞動法律法規的要求。比如學生可以不發工資實習，雙方可以隨時協議終止雇傭關系。但在某些領域有特殊規定，如上海的所謂“特殊勞動關系”。在特殊勞動關系下，勞動保護、工作時間、最低工資仍由勞動法規規定，但其他方面可以約定。2.雙方可以不簽合同，不承擔雙倍工資的責任。但是如果雙方簽訂明確的合同，還是避免糾紛比較好。3.員工在工作過程中受傷怎麽辦？《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件若幹問題的解釋》第十壹條規定，勞動者在就業活動中受到人身損害的，由用人單位承擔賠償責任。由此可見，雖然不是勞動關系，不是工傷，但作為雇傭關系，用人單位也要對員工在工作中受到的人身傷害負責。而且:第壹，用人單位此時不能為他們辦理工傷保險(但是對於下崗職工，按照壹些地方的做法，是可以重復繳納幾份工傷保險的。勞動者可能同時在幾個單位工作，這是必要的。具體辦理方式請咨詢當地社會保險經辦機構)；第二，用人單位的責任範圍與工傷的範圍不同。壹般認為工傷的範圍更廣(如上下班途中的交通事故，也屬於工傷)，但重新聘用退休人員的用人單位對上班途中的事故不承擔責任。；第三，兩者的賠償標準不同。壹個是依據《工傷保險條例》，壹個是依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》。所以用人單位要考慮是否給這兩類人員買保險轉移風險。4.這兩類人員在就業期間，用人單位不需要承擔女職工非因工作原因發生的醫療費用和生育費用的責任。當然，合同另有約定的，從其約定。現實中，還有壹類特殊的勞動者:未與原單位解除勞動關系，但已不在工作崗位上。這時，他去了壹個新的單位工作。他是否建立了勞動關系？在原著中，它被普遍認為是負面的。然而，自10年9月最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》生效以來，情況發生了變化。本解釋第八條規定，停薪留職人員、未達到法定退休年齡退休人員、下崗待崗人員、企業停產長假人員因與新的用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。根據這壹規定，其他單位的下崗職工被本單位接受就業的，也必須與其簽訂勞動合同，否則不簽訂勞動合同工資加倍。解除和終止勞動關系也必須嚴格按照勞動合同法操作。但是，由於社會保險在前兩份中不能重復，如果另壹家公司已經為該員工投保，則該公司不需要為其繳納社會保險。從上面可以知道，在校學生和退休人員不屬於勞動關系，他們將無法享受有勞動關系者的相應福利。也就是說在校學生和退休人員在工作中不建立勞動關系，那個人的合法權益可能得不到很好的保護，所以在校學生和退休人員在給別人打工的時候要善於維護自己的合法權益。
法律客觀性:
《中華人民共和國社會保險法》第十六條* * *參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時繳費不滿十五年的，可以繳費滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。《中華人民共和國社會保險法》第二十七條* * *參加職工基本醫療保險的個人達到法定退休年齡且累計繳費達到國家規定年限的，退休後不再繳納基本醫療保險費，按照國家規定享受基本醫療保險待遇；未達到國家規定年限的，可以繳費至國家規定的年限。