“克扣”是指用人單位無正當理由克扣勞動者應得工資的行為(即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按照勞動合同約定的標準應當支付給勞動者的全部工資)。下列減薪不屬於“克扣”:(1)國家法律法規有明確規定的(如法院判決、裁定要求扣繳的贍養費、撫養費)；(2)在依法簽訂的勞動合同中有明確約定(如用人單位代扣代繳的個人所得稅和職工個人應繳納的各種社會保險費等。);(三)用人單位依法制定並經職工代表大會通過的廠規廠紀中明確規定的；(四)企業工資總額與經濟效益掛鉤，經濟效益下降時，工資必須相應下降，但支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準；(5)因員工事假等原因減少的工資。“拖欠”是指用人單位無正當理由超過規定的工資支付時間不支付勞動者工資的行為。下列情形不屬於“拖欠”:(1)用人單位因自然災害、戰爭等人力不可抗拒的原因，無法正常支付工資的；(二)用人單位確因生產經營困難、資金周轉困難等原因受到影響的，經本單位工會同意，可以暫緩支付勞動者工資。延期的最長期限可由省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據當地情況確定。其他拖欠工資的情況屬於無理拖欠。克扣和拖欠工資的法律責任用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，勞動保障監察部門可以責令其支付應當支付給勞動者的工資和1至5倍的賠償金。由此發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟的，仲裁委員會可以要求用人單位支付勞動者應得的工資及其25%的經濟補償金。
法律客觀性:
克扣工資是指用人單位無正當理由克扣勞動者應得的工資。不包括以下降薪情形:(1)國家法律法規有明確規定的；(2)在依法簽訂的勞動合同中明確約定；(3)用人單位依法制定並經職工代表大會通過的廠規廠紀中有明確規定的；(4)企業工資總額與經濟效益掛鉤，經濟效益下行，工資必須下行(但支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準)；(5)因員工事假等原因導致的工資減少。根據《勞動部關於工資支付暫行規定有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)，“克扣”是指用人單位無正當理由克扣勞動者應得的工資(即用人單位在勞動者已提供正常勞動的前提下，應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付全部勞動報酬。國務院頒布的《勞動保障監察條例》於2004年2月6日生效。通過媒體宣傳，很多勞動者特別關註《條例》第二十六條，該條規定:用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動保障行政部門責令限期支付勞動者工資、勞動者工資與當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償金；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者支付賠償金。應該說這是壹個比較有操作性的規定。然而，“克扣工資”是什麽意思？什麽是“無理拖欠工資”？勞動者生產的產品沒有通過驗收，用人單位說不發妳當月工資。這算不算“克扣工資”？其他勞動者給單位造成經濟損失的，單位從其月工資中扣除賠償。這算不算“克扣工資”？如果有的單位說經濟效益不好，發不出工資，這算不算“無理拖欠”？對於“克扣”和“無理拖欠”，要再深究壹遍。首先要明確，在勞動者已經提供正常勞動的前提下，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付全部勞動報酬。所謂“克扣”工資，是指用人單位無正當理由克扣勞動者應得的工資。除下列原因外，克扣勞動者工資是不正當的: (壹)國家法律法規有明確規定的；(二)依法簽訂的勞動合同中有明確規定；(三)用人單位依法制定並經職工代表大會通過的廠規廠紀中明確規定的；(四)企業工資總額同經濟效益掛鉤，經濟效益下降時，工資必須下降；(5)因員工事假等原因導致的工資減少。勞動者生產的產品不合格，用人單位可以依據勞動合同或者合法有效的規章制度扣除工資，但只要勞動者提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低於最低工資標準。2004年7月1日起，本市月最低工資標準為635元，小時最低工資標準為5.5元。此外，《上海市企業工資支付辦法》規定:“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情形之壹的，用人單位可以扣繳工資: (壹)代繳勞動者個人應繳納的個人所得稅；(二)繳納應當由勞動者個人承擔的社會保險費；(三)法院判決、裁定要求扣繳的贍養費、扶養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”對於勞動者因自身原因給單位造成的經濟損失，用人單位依法要求賠償，需要從工資中扣除賠償金的，扣除部分不得超過勞動者本人月工資的20%，扣除後剩余工資不得低於最低工資標準。換句話說，這種扣除是有壹定限度的。壹旦超過最低工資底線，就屬於“克扣工資”。所謂“無故拖欠工資”，是指用人單位無正當理由超過規定的支付時間未支付勞動者工資的行為。必須強調的是，法律法規也明確規定了這個“正當理由”，並不是說單位就可以隨便找個借口，公然拖欠工資。