# # #理想的行政組織管理系統# # #
韋伯認為，管理意味著基於知識和事實的控制。"領導者應該勝任自己的能力，應該根據事實而不是隨心所欲地領導."他指出，運用法律權力的最純粹的形式是運用於壹個行政組織。只有當這個組織的最高領導人因占有、選舉或指定而接管權力的位置時，它才能真正發揮其領導作用。每壹位官員的任命和行使職能都應遵循以下標準，包括:
(1)他們人身自由，但在與個人事務無關的公務上，卻屈從於上級的權力。
(2)他們是根據壹系列明確界定的工作等級組織起來的。
(3)每個崗位在法律意義上都有明確的權限範圍。
(4)根據合同，即原則上基於自由選擇。
(5)根據技術條件選擇候選人。在最理性的情況下，他們已經通過考試取得了職業資格，並得到了證書的確認。他們是被任命的，而不是被選舉的。
(6)他們領取固定工資，大多數人有權領取養老金。雇用當局只有在某些情況下(特別是在私人組織中)才有權解雇這些官員，但這些官員總是可以自由辭職。工資等級基本上是由等級系列中的等級決定的。另外，也是基於“身份”原則。
(7)這個職位是在職者唯壹的或者至少是主要的工作。
(8)已經成為壹種職業，有以資歷或成績或兩者兼而有之的晉升制度。晉升是由上級的判斷決定的。
(9)工作中的官員與“行政材料”完全分離，不能濫用職權。
(10)他在履行職責時受到嚴格系統的紀律約束和控制。
這種類型的組織也可以用於盈利性經濟企業，或慈善機構或任何其他遵循個人意識形態或物質目的的企業和機構，以及政治或僧侶統治的團體。例如，在私人診所、修道院醫院和教會醫院，官僚機構原則上是壹樣的。換句話說，區分“崗位”工作和“私人”活動是典型的官僚主義現象。同樣，大型資本主義企業，而且企業越大越是如此，政黨和官僚軍隊的運作也毫不遜色。
在官僚體系中，職業資格的範圍日益擴大，甚至政黨和工會的官員也需要專業知識。實現其目標所需的所有活動都被劃分為各種基礎專業，並作為任務分配給組織的所有成員。經過這樣最大限度的分工，在組織的每壹個環節，都有擁有必要職權的專家完成任務。因此，組織規定了每個成員的權限範圍和合作形式，使每個成員都能正確行使職權，減少沖突，從而使其在準確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織形式，因此是最好的組織形式。
韋伯認為，在所有領域(國家、教會、軍隊、政黨、經濟企業、利益集團、協會、基金會等。)，“現代”群體形式的發展大體上與官僚行政的發展和不斷增強相壹致。雖然有各種看似對立的機構，會議系統的利益代表機構，議會委員會，“蘇聯人”，名譽官員或陪審員，或無論什麽機構，但所有持續的工作都是由辦公室裏的官員完成的。我們的整個日常生活都被納入這個框架。人們在行政管理中只能在“官僚化”和“外行”之間進行選擇，而官僚行政管理優越性的有力手段是專業知識，這是其固有的、特別合理的基本性質。
壹般來說，壹個合理的官僚機構的壹般運作模式如下:
壹是有固定的收養規則，即法律或行政規則壹般安排有序權限的原則。也就是說:(1)以官僚治理為目的，進行固定分工，是崗位的職責。(2)對於履行這些義務所需的指揮權力，同樣進行固定的劃分，並通過規定給予它們(有形的、宗教的或其他的)強制手段，劃出壹條固定的界線。(3)為了定期和持續地履行這種分析的義務並行使相應的權利，我們應該通過招聘具有壹般資格的人員來有計劃地提前作出安排。這三個因素構成了公法管理中的官僚“行政機關”和私營經濟管理中的官僚“企業”的存在。
二是有職務等級和審級原則，也就是說有壹個固定有序的上下級安排的制度，也就是上級監督下級。當這種類型充分發展後，這個職務級別就按照集權制來安排了。等級和審級原則存在於國家和教會的機構中，也存在於所有其他官僚機構中，如大型政黨和私營企業，無論人們是否將私營審級機構稱為“機關”。
第三，行政檔案制度的原則。現代職責的執行是基於檔案(保存原始文件和草稿)以及各種常設官員和文書團隊。在壹個機構工作的全體工作人員，對應的材料機構和檔案機構組成壹個“辦公室”。原則上，現代政府機構將辦公室與私人住宅分開。因為它從根本上把職務作為壹個單獨的領域與個人生活分開，把職務上的財產與官員的私人財產分開。今天，這種情況不僅存在於公共機構，也存在於私營企業，而且在私營企業中，這種情況也正在擴大到領先的企業家本身。
第四，崗位工作，至少是所有專業化的崗位工作，這裏的現代崗位工作壹般都是建立在深入的專業培訓基礎上的。這也越來越適用於私營經濟企業的現代管理人員和工作人員，以及國家官員。
第五，當職位得到充分發展時，這項工作需要壹名官員投入其全部勞動力，盡管他在辦公室履行義務的工作時間標準可能有壹個固定的限度。作為壹種正常情況，這也是公私立場長期發展的產物。在過去，在所有情況下，相反，完成業務是壹個“次要職責”。
第六，根據壹般的、固定的、有解釋的和可學習的規則執行公務。所以這些規則的知識是壹種特殊的知識，官員可以有這種知識。
韋伯認為，壹個合理的官僚機構對官員的內部和外部地位有以下後果:
第壹，定位是“職業”。首先，這表現在要求有明文規定，而且在相當長的時間內，往往需要投入整個勞動力的培訓過程，進行壹般的專業考試，作為任用的前提條件。此外，還體現在官員身份的強制性質上。例如，政府官員，至少在壹個充分發達的現代國家，不被視為壹個經理的私人仆人。但主教、神父、傳教士，本質上已經不再是個人魅力的體現，而變成了服務於客觀目的的官員。
第二，官員個人地位的形成有多種方式:
現代的官員，無論是公職人員還是私人官員，總是努力享有比被管理者特別高的社會評價。他的社會地位受到等級制度的保障。由於專業訓練費用昂貴，官員受等級公約的約束，官員主要來自擁有社會和經濟特權的地方。壹般來說，官員的實際社會地位是最高的。壹般來說，崗位資格受教育機會的制約，受教育專利的影響，自然提高了官員社會地位中的等級因素。此外，在個別條例中也強調和明確地承認了這壹點，例如在德國軍隊中:候補軍官的吸收和晉升取決於正式團體(軍官團)成員的批準(“選舉”)。類似的促進官員行會式封閉的現象，典型地存在於以往的世襲官員中，尤其是在俸祿型官員中。
官員是由更高的權威任命的。被統治者選舉出來的官員不再是純粹的官僚人物。當然，選舉形式的存在並不意味著背後沒有隱藏的任命。但是，無論如何，管理者對官員的任命改變了等級服從的僵化。管理者任命的官員，原則上是獨立於上級的，因為領導他的職位不是“自上而下”的，或者說他在職位級別上不隸屬於上級機關，而是隸屬於黨的編制(壹個政黨的領袖)，黨的編制也決定了他的前途。
-壹般來說，職位都有終身制，至少在公共部門和接近公共部門的機構中是如此。即使職位的終身制可以被定期解除或重新批準，它也被視為實際規則的先決條件。在私企中，這壹般是官員的特點，與工人正好相反。但這種法定的或實際的終身制，在過去的許多統治形式中並不被視為對官員職務的“占有”，而法律保護的目的只是為嚴格客觀履行特定職責提供保障，而沒有個人考慮，哪裏產生法律保護，哪裏就不能隨意罷免或調動。
-官員定期獲得貨幣報酬，通常是固定工資和養老金。薪酬原則上不是按照勞動福利以工資的形式來衡量，更多的是“分等級”，即按照職能的方式(“官階”)和按照工齡來衡量。
——與組織的等級制度相適應，官員的“仕途”從最底層、不太重要、薪酬較低的崗位逐漸向上安排。當然，普通官員努力盡可能機械地固定晉升條件。在專業考試制度發達的條件下，專業考試成績對官員有重要影響。