壹個朋友在私信中問我，偽造簡歷加入公司的法律風險。我給大家分享壹個案例。
案例描述:2065438+2004年3月，翠花加入某公司，擔任行政及人力資源總監。雙方簽訂的書面勞動合同約定，翠花的月工資為4萬元，試用期三個月。到期後調整為5萬元，上班前需要提交畢業證等證明復印件。如果信息是偽造的，將不會被雇用。
翠花在申請材料中稱，自己畢業於華南師範大學，在多家大型企業擔任過首席執行官、秘書、人力資源總監等職務，並提交了畢業證書、學士學位證書等材料。
兩個月後，公司意外發現了上述畢業證，離職證明竟然是偽造的。5月10日，公司解除雙方勞動合同，並向翠花發出解除勞動合同通知書，雙方辦理了交接手續。
除了被公司解除勞動合同，翠花還因使用偽造的離職證明和學歷證明被公安局行政拘留15天。
被辭退後，翠花申請勞動仲裁，要求公司支付其2065年3月至5月的工資、加班費8萬余元，438+2004年，賠償金4萬元，社保費用1萬元。仲裁部門認為雙方勞動關系已經解除，駁回了翠花的上訴。
9月，翠花向法院起訴，稱公司未足額支付其工資及加班費，要求法院判令公司支付其3月至5月的工資及加班費，並支付拖欠工資賠償金。
該公司辯稱，翠花偽造了辭職證明和學歷證明，雙方簽訂的勞動合同依法無效。考慮到翠花確實在這家公司工作過，他已經付給他4萬多元了。
法院經審理認為，雙方簽訂的聘書約定，不得使用偽造的畢業證等材料。勞動合同中還規定，如果翠花以欺詐手段訂立合同，該合同無效，公司可以解除合同。翠花的學歷和工作經歷是申請該公司人力資源總監職位的重要條件，翠花申請偽造材料已構成欺詐。雙方簽訂的聘書和勞動合同依法無效。
雖然翠花申請了人力資源總監的職位，但他的重要信息是偽造的，他實際上不具備該職位的資格。他任職期間應得的工資可以參考這個城市的月平均額。由於該公司已支付翠花4萬余元，遠遠超過其應得的工資，法院拒絕支持翠花關於工資和加班費的訴訟請求。
翠花要求公司支付未付工資賠償金的請求也缺乏事實依據，法院不予支持。法院判決翠花采取欺詐手段簽訂的勞動合同無效，駁回翠花的全部訴訟請求。
灰色分析在我看來，本案有兩個焦點:
焦點之壹:翠花偽造簡歷被錄用是否使勞動合同無效？第二個焦點:勞動合同無效時，翠花是否應當獲得勞動報酬以及如何計算勞動報酬。什麽是勞動合同無效？是指用人單位與勞動者訂立的勞動合同，因不符合法定條件而不能產生當事人預期的法律後果。根據《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效。
第壹:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。第二:用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利。第三:違反法律、行政法規的強制性規定。本條第壹款所述情形屬於違背真實意思簽訂或者變更勞動合同的情形。具體是指勞動合同的訂立。訂立勞動合同時，雙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。
什麽是欺詐？欺詐是指勞動合同壹方故意告知對方虛假信息或者故意隱瞞真實信息，使對方作出錯誤的意思表示的情形。比如勞動者利用虛假的就業經歷或學歷與用人單位訂立勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的訂立或者變更，應當由用人單位和勞動者在資源平等的基礎上進行。
勞動合同只有經過協商才能訂立或變更。如果壹方在違背對方真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，那麽訂立或者變更勞動合同就違反了訂立勞動合同的平等自願、協商壹致的原則。
訂立勞動合同的主體在壹定程度上受到真實意思表示的限制，因此勞動合同將是無效的。
本案中，翠花偽造簡歷，用人單位違背其真實意思訂立勞動合同。因此，勞動合同無效。
如果勞動合同無效，翠花是否應該獲得勞動報酬，如何計算？勞動合同的無效分為完全無效和部分無效。
在無效的情況下，勞動合同自始不具有法律效力。其無效勞動合同從定義上就沒有法律效力，不受法律保護，不能繼續履行。在部分無效的情況下，無效部分沒有法律效力，其余部分仍然有效。無效勞動合同部分自始無法律效力，其余部分仍有法律效力，依法受保護。在勞動合同無效的情況下，勞動者雖有欺詐行為，是否應該支付勞動報酬，如何支付勞動報酬？
根據《勞動合同法》第二十八條，勞動合同被確認無效，勞動者已支付勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
勞動報酬的數額應當參照本單位相同或者類似勞動者的勞動報酬確定。
因此，在勞動合同無效的情況下，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額應當參照本單位相同或者類似勞動者的勞動報酬確定。
因此，本案中，用人單位應當參照勞動力市場人力資源管理人員的平均工資標準計算翠花在職期間的勞動報酬。
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