勞動合同是保護勞動者正常權利的必備合同。如果變更勞動合同，必然會帶來用人單位和勞動者利益的壹定變化。所以如果變更勞動合同，需要給予相應的補償。那麽，我國法律對勞動合同變更如何賠償？以下是為您整理的相關資料:合同主體變更屬於重大變更，需要與員工協商。員工不同意續簽的，依法解除勞動合同。第三十四條用人單位合並或者分立的，原勞動合同繼續有效，承繼其權利和義務的用人單位應當繼續履行。第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同，因此對自願離職的勞動者不予補償。經濟補償金的計算方法:1。年限的計算標準是每滿壹年支付員工壹個月的工資。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。工作年限從勞動者向用人單位提供勞動之日起計算。未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，應當從形成事實勞動關系時算起。多次續訂勞動合同的，工作年限從第壹次勞動合同的起始時間起計算，即從勞動者提供勞動之日起計算。此外，根據規定，因分立、合並、聯營、單位性質變更、法人名稱變更等原因變更工作單位的。，改制前的工作時間可計算為“在本單位工作時間”。還有，勞動合同法規定經濟補償金接近“本單位工作年限”而不是“本單位連續工作年限”。如果妳去掉連續這個詞，它就變成了累積，而不是連續。根據這壹變化，勞動合同法中工作年限的計算不再局限於“連續工作年限”，即使勞動關系中斷，工作年限也可以合並計算。正因如此，企業在招聘時最好仔細考察求職者是否在本企業工作過。另外需要註意的是，在我國法律中，“以上”、“以下”、“以內”、“期滿”壹般都包括這個數；所以，如果工作時間剛好六個月，經濟補償金就按照壹年工資計算。2.計算工資基數《勞動合同法》簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資。必須註意的是，這裏的工資是指勞動者應得的工資，壹般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資等。具體規定可參照《工資總額構成規定》。有些企業以勞動者的所謂“最低工資”或“基本工資”作為工資計算基數，這是錯誤的。3.高收入者的計算是有上限的。《勞動合同法》規定，勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民政府公布的《本草綱目》職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準為職工月平均工資的3倍，支付經濟補償的期限最長不超過12年。註意，《勞動合同法》對高改工的經濟補償只限定了補償期限和補償基數，對普通工沒有限定。只要勞動者月工資不高於用人單位所在地的直轄市、設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資的三倍，“三倍”和“十二年”的計算沒有上限。4.個人所得稅根據規定，個人因與用人單位解除勞動關系取得的壹次性補償收入，不足當地上年度職工平均工資3倍的，免征個人所得稅。5.有關經濟補償的過渡性規定《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行之日已經存在的勞動合同，在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，根據當時的有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行。綜上所述，變更勞動合同需要與勞動者協商。如果協商不成或者員工主動選擇離職，勞動合同的變更如何補償甚至如何變更都無從談起。如果確定了賠償，具體數額要從工作年限、工資基數等多方面考慮。
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