在分析同行業的薪酬數據後，需要根據組織狀況選用不同的薪酬水平。影響組織 薪酬水平的因素有多種。在組織外部，國家的宏觀經濟、通貨膨脹情況，行業特點和行業競爭，人才供應 狀況甚至外幣匯率的變化，都會對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在組織內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。組織發展階段，人才稀缺度，招聘難度，組織的市場品牌和綜合實力，也是重要影 響因素。在薪酬定位上，組織可選擇領先策略或跟隨策略。行業薪酬上的領頭羊未必是品 牌最響的組織，因為品牌響的組織可以依靠其綜合優勢，不必花費高薪也可能找到好的 人才，或者說這樣的組織可以通過多方面培養員工的忠誠度而不僅僅依賴薪酬。
從崗位的角度就是根據崗位的不同而進行崗位評估，確定崗位的重要度，然後依據市場行情來確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是只有當重要的崗位由完全勝任的人才來擔任時，才真正做到公平合理，否則，極容易導致企業薪酬體系內部公平的缺失。從技能的角度就是根據員工的技能與崗位的要求吻合度來確定薪酬。這是壹種頗為合理的定薪方式，然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工出工不出力，本身有能力、有水平的員工就是不發揮，於是出現了價格定位與實際價值的背離，從而導致員工的價格大於價值的現象，繼而引發雇主的不滿。從績效的角度就是根據員工的績效表現來支付薪酬。理論上來說，這種薪酬定位模式遠比前兩種合理，但在實施此種方案的過程中，需要註重績效考核體系的建立，這包括績效考核的指標設定、績效考核的方法和績效考核的力度等。