壹，企業文化診斷的總體原則
在進行企業文化的調查診斷之前，必須把握三個原則:壹是目的明確，與管理緊密相連。為什麽研究，研究
結果的目的是在調查之前明確。同時，調查的全過程要緊密聯系管理，切忌為了“調查”而“調查”；第二個原則是以訪談為主，問卷為輔，掌握最真實、最直觀的第壹手信息；第三個原則是定性為主，定量為輔。
二、企業文化研究的內容、方法和技巧
1，企業文化研究的壹般內容
企業文化研究的壹般內容包括:企業所處行業的特點和發展趨勢，企業的成長史和文化基因，
企業成長史中的典型事件及代表，企業戰略發展規劃，企業管理現狀及主要問題，企業文化理念建設現狀，企業家及領導團隊的精神特質，各級員工的價值觀及行為取向，企業氛圍及員工滿意度，上下遊客戶滿意度及社會公眾認知，企業文化管理體系建設及實施。
行業內外、國內外標桿企業的先進文化元素，企業及分公司的地域文化特色。
2.企業文化調查的常用方法
調查新優勢企業文化的常用方法有六種:問卷調查、深度訪談、專題討論、資料收集、活動參與和現場觀察。問卷調查是指根據項目需要和企業實際情況，設計專門的企業文化問卷；主要采用模糊評價模型，如“非常同意”、“同意”、“不壹定”、“不同意”、“非常不同意”等作為調查結果定量分析的標準；深度訪談是指根據項目需要和企業實際情況起草訪談提綱，與特定對象(尤其是公司主要領導、歷史人物、上下遊合作夥伴)進行面對面的交流；小型座談會是針對特定人群的專題調研，有利於聽取評價意見和對相關問題的真實反映，收集企業文化經典案例；數據收集包括內部數據收集和外部數據收集。根據提出的信息需求清單，有針對性地研究各類相關文件、圖片、重要會議紀要、總經理講話、宣傳資料、媒體報道、人力資源系統等歷史和現實資料。如有需要，我們還可以購買各種公共和專業媒體/研究信息，以供參考。活動參與是指及時參加企業內部召開的中高層會議及相關活動，以增強對企業文化相關因素更清晰、更直觀的了解；現場觀察就是觀察企業的環境、建築、辦公場所、員工作風，判斷企業文化的外在直觀表現，觀察時及時做好現場記錄。除問卷調查外，其他五種調查方法的結果都要用於定性分析。
3.企業文化調查工具的總體設計原則。
(1)結合企業實際情況:即壹切從實際出發，結合公司經營管理中的問題，而不應“為”
文化與文化”；
(2)語言通俗易懂:即調查工具的內容表達不能脫離公司常用的術語和規範，使員工更準確地理解調查問題的真實含義，避免誤解或歧義，使調查答案盡可能接近真相；
③簡單易操作:即調查工具不要太復雜，以免對日常工作造成不必要的幹擾。
4.調查問卷的設計步驟和調查中的註意事項。
①問卷設計的六個步驟
第壹步:明確調查目的，調查主要依據什麽需求，如組織氛圍、員工滿意度、領導力等。目標應該盡可能精確和清晰。
第二步:確定問題的回答形式，多為封閉式問題，少量開放式問題為輔；即主要允許回答者從壹系列回答中進行選擇，而不是用自己的語言自由回答和解釋相關想法。
第三步:決定問題的措辭。措辭壹定要清晰準確，避免誘導性語言，考慮回答者回答問題的能力和意願；
第四步:確定問題的排列順序。問卷各部分的安排有壹定的邏輯。聯系越緊密，回答者考慮的就越全面，回答就越嚴謹。
第五步:評估問卷。草稿完成後，批判性地評估草稿。應考慮以下因素，如:問題是否必要？問卷是否回答了研究目標所需的信息？開放性問題是否留有足夠的空間等。
第六步:預測試和復習。當問卷最終被管理層批準時，必須選擇壹些人進行預測試。測試完成後，任何需要修改的地方都要及時修改。
②問卷設計的其他註意事項。
問卷中提到的問題應與調查目的和內容的分析要素相對應，用公司的價值觀和規範來描述。
提到的角度是壹致的，盡可能是員工真正應該理解、真正關心的問題；我們總想了解更多的信息，但考慮到填寫時員工的心理因素，不宜設計太多的問題，通常5-10頁為宜；為了進行相關性分析，問卷中難免會涉及到壹些個人信息(如工作類別、級別、體制、年齡、學歷、服務年限等。)，並且調查員必須在問卷填寫說明上做出保密承諾。
③有效的問卷調查方法
保密原則:不僅要在問卷開頭做書面說明，而且在發放問卷時也要做詳細說明，讓填寫者明白公司必須對他填寫的問題保密，以解除他的後顧之憂。
真實性原則:為保證問卷的真實性和高效性，應組織所有填寫問卷的人員在壹個會場現場填寫問卷，並註意監督會場的紀律。不允許交流和討論。填完之後要當場提交。由於時間等原因，在外地的分公司、辦事處比較多，不得不單獨填寫問卷，也要避免交給部門老板後再上交或郵寄。
企業文化研究本身就是壹個龐大的宣傳過程。為統壹員工對企業文化的認識和理解，保證研究工作的順利開展，建議同時召開企業文化內部研究動員會，並進行企業文化專題培訓。此外，為了提高員工的參與熱情，還可以開展企業文化推廣建議有獎征集活動，利用企業內部的壹切宣傳渠道，同步宣傳和介紹企業文化的相關知識。
5.面試提綱的設計要點和成功面試的方法。
①面試大綱的設計方法
在設計面試提綱時，涉及的問題要與被面試者的管理水平和工作職責相對應，同時註意問題的分類，提綱要詳細，每個問題可以分成小項，註意與不同被面試者溝通內容的相關性。
②成功面試的方法
面試前準備:面試者盡可能由專人指定，組建2-3人的團隊為宜。面試時，壹個人負責提問，壹個人負責做筆記，另壹個人負責通知被面試者。面試順序最好按照從基層員工到中高層，從壹線員工到總部員工的原則安排。面試前要做好充分的準備，包括熟悉面試大綱，了解公司文化現象相關的問題。
面試問題:使用輕松的開場白和簡短的題外話有助於迅速拉近我們之間的距離。在溝通過程中，要擺脫過於正式、嚴肅的套話，盡量營造和諧、親切的談話氛圍，以引起被訪談對象的興趣，多挖掘公司歷史上沒有文字記載的趣聞軼事，特別是深入了解壹些典型案例，確定人物、地點、時間、具體內容和相關數據。面試的時候要機智，不需要拘泥於提綱的順序和問題。提綱中沒有涉及到的重要內容，我們可以提出來修改，但要註意不要生硬地否定對方的觀點，不要隨便附和對方的觀點。我們可以禮貌地質疑這個明顯荒謬的觀點。及時控制面試時間和節奏，壹般不超過或少於原面試時間的四分之壹。
采訪記錄:記錄者要註意細節和準確性，盡可能記錄采訪過程中的每壹句話，註意對方觀點的背景和真實含義，不摻雜個人觀點，不以任何形式出場，完整記錄壹些有代表性的話，準確記錄姓名、數據和過程，並加以確認和核實。提問者也要盡可能記錄所有問題的要點。每天面試結束後，及時把面試記錄整理成QA的形式，借助錄音輸入電腦。
訪談總結:每個被訪談者講完後，記錄者和提問者可以根據彼此的感受，對每天(或半天)的小組訪談進行總結，每個人會根據當天訪談中獲得的信息，談談自己的理解，並由專人記錄。有疑問的問題要在後續的面試中進行確認和補充，並根據面試總結適當調整面試提綱。
面試的保密性:面試開始前，應向被面試者申明保密原則，以打消被面試者的疑慮。在談話過程中，任何人不得透露其他受訪者的觀點，以防止交叉談話或誤導。在采訪總結中，不要過分強調被采訪者的名字。面試時的信息不要在與工作無關的日常交流中引用。電腦和筆記本要妥善保管，不能隨便亂放，以防丟失或泄密。
內部資料的收集和消化:內部資料不僅是分析診斷的依據，也是設計問卷和訪談提綱的參考。項目實施團隊應及時制定數據收集清單，並提交給所有相關系統/部門，要求在規定時間內提供。信息收集後，實施團隊要進行登記和整理，壹般在3-5個工作日內完成對這些數據的消化、吸收和相關討論。
三、企業文化診斷的基本步驟
企業文化診斷的基本步驟分為四個部分:擬定診斷方案→組織調查實施→分析調查數據→出具診斷報告。