XX企業人力資源管理中招聘環節的調查報告

日前，中國人力資源網進行了壹項關於HR工作現狀的在線調查，在參與調查的1068人中，有效調查1036人，有效率為97%。在所有受訪者中，來自華南地區的HR比例相對較高，占34.6%，其次是華東地區，占27.7%，來自東北地區的HR相對較少，僅占4.2%，地區差異明顯。HR人群年齡分布趨於年輕化，22-28歲HR占67.5%，29-35歲HR占25.9%。35-40歲占4.7%；40歲以上的只有1.9%。相應的，1年內從事過HR的占20.3%，4-6年的占46%，7-9年的占23.2%，10年以上的占4%。從學歷來看，在所有從事HR的工作者中，大專或本科學歷者居多，大專學歷者占36.2%，本科學歷者占55.9%。從事HR工作的高學歷者很少，其中碩士占5.2%，博士僅占0.1%。調查報告怎麽寫，市場調查報告怎麽寫，調查報告格式，下鄉調查報告，環境調查報告，大學生調查報告，中學生調查報告，農村教育調查報告？職位方面，在所有調查人員中，助理比例為16.2%，專員比例為29%，監事比例為30%，經理比例為22.3%，總監比例為2.5%。在這個調查中，我們了解了HR工作的企業的性質和構成。結果顯示，來自民營企業的HR比例為28%，民營企業為31%，國有企業為10%，中外合資企業為12%，外商獨資企業為19%。在從事HR的人員中，男性比例相對較小，占38%。但在高端職位中，男性比例明顯高於女性，占30.8%，而從事高端HR職位的女性僅占女性總數的4.4%。大多數女性從事低端HR崗位，占女性總數的55%，中端崗位占40.6%。雖然HR中的高端職位如HR總監等男性占大多數，但56%的受訪者認為性別不是影響HR職位晉升的主要原因，只有6.5%的人認為性別與職位晉升有很大關系。雖然目前從事HR工作的女性比例較大，但隨著HR工作在企業中的作用越來越大，越來越多的企業將HR視為決策層的戰略合作夥伴。這個時候，性別差異在HR工作中就非常明顯了。HR是適合女性的工作。在與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感讓她們比男性更平易近人。本次調查顯示，53.2%的人認為男性比女性更適合HR工作，處理問題更果斷，有全局觀，這說明現代HR工作不再是簡單的人事和薪酬管理。它要求HR從業者具有戰略性和前瞻性的眼光，站在企業決策層的高度來看待人力資源管理。只要有前瞻性，有開拓性，男女都壹樣，不會有太大差別。無論作為男性還是女性，在職業發展過程中能達到什麽高度，取決於他們職業人格的高度。從這個角度來看，性別因素並不是最重要的衡量標準。在企業發展的不同階段，人力資源的工作扮演著不同的角色。當企業處於成立期時，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘、培訓、薪酬管理等事務性工作，體現出很強的技術背景；當企業進入穩定發展期，HR部門成為企業決策層的合作夥伴，對企業的發展戰略、人力資源規劃等核心問題提出建設性意見。在本次調查中，63.2%的受訪者認為HR工作需要技術含量的工作，而27.6%的人認為HR工作沒有技術含量，這說明對於很多小企業或者處於成立期的企業來說，HR工作者需要進壹步提高對自己工作的認識。本次調查顯示，絕大多數HR認為自己是有遠見、有激情的工作者，熟悉公司的業務流程，在工作中會兼顧人情和制度。當然，當被問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR認為收入和付出不平衡，收獲遠遠小於付出。只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的，大部分來自國企或外資企業。在這壹點上，和企業是否重視HR工作有很大的關系。21.3%的人認為企業不太重視HR，自己在企業中扮演“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執行；47.7%的人認為企業對HR的重視程度壹般，他們把自己定位為企業的“消防員”；25.8%的人認為企業比較重視HR，只有5.2%的人認為自己受到企業的高度重視，為企業的戰略做出了巨大貢獻。他們把HR工作和自己的角色當成企業的“謀士”，參與戰略的制定，為企業的發展做出了巨大的貢獻。薪酬水平在壹定程度上可以反映壹個職位在企業中的重要性。總的來說，HR的工資低於同級別的R&D、營銷、生產等部門，這是HR的重要性沒有被企業認可的體現。造成這種情況的原因可能有以下幾點:壹是傳統觀念的影響。傳統上，人力資源管理往往與人事管理混為壹談，被視為行政後勤工作，無法與生產、營銷等壹線生產部門相提並論，無形中降低了HR工作的重要性；第二，HR從業者的構成。在很多企業中，從事HR工作的人大多來自原行政後勤部門，缺乏專業的HR知識和視野，甚至無法基於企業戰略來執行和開展工作，客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業中，人力資源遠沒有R&D、市場營銷等職位重要。基於以上原因，也就不難理解為什麽本次調查發現約59.1%的人有近期跳槽的意向，尋找更適合自己發展的企業。本次調查還重點分析了不同性質的企業對人力資源工作的重視程度。從下圖可以看出，調查數據顯示，不同性質的企業對HR的重視程度，大致可以分為兩類:壹類是以私企、民企為代表，壹類是以國企、合資、獨資為代表。前者對HR的重視程度遠不如後者，不到10%的私企非常重視HR，而超過25%的外企非常重視HR，私企和民企對HR重視不夠的原因可能是大多以家族的形式存在，家族裙帶關系成為了雇傭員工的標準。國企、合資、外資企業不壹樣，尤其是外資企業非常重視人才的選拔，對人才的要求非常嚴格。企業的發展取決於人力資源的素質和能力。其次，民企、私企規模小，管理模式在壹定程度上不同於外資企業。他們把人力資源部門放在企業決策的輔助角色，卻沒有把人力資源部門提升到戰略制定的夥伴關系，使得人力資源的重要性在企業中並不明顯。人力資源部門作為企業的職能部門，在正常的企業運營活動中起著服務和支持的作用，核心工作滯後於其他部門。所以大部分人對HR的作用，包括HR工作者本身，都有很大的偏見，常常對自己價值的實現方式感到困惑，並以此為借口抱怨，心態失衡。HR工作者既然選擇人力資源管理作為職業，就願意為此付出時間和精力。所以，作為人力資源從業者，他們必須了解國家的經濟和社會環境，所在企業的行業趨勢，企業的發展階段和獨特的文化價值觀，必須以寬容的態度從事自己的工作，並以寬廣的胸懷包容其他部門和其他人。只有充分了解自己的職業特點，調整心態，才能取得職業上的成功。只有沈著冷靜未雨綢繆，關鍵時刻力挽狂瀾，HR工作者的價值才能真正體現出來。