勝利公司是中國著名的民營鋼鐵企業。在我國鋼鐵工業蓬勃發展的有利環境下，短短幾年間從壹個小型鐵廠發展成為業內享有盛譽的中型鋼鐵企業，帶動了當地焦化、軋鋼、建材、礦產、服務等壹系列相關產業的發展，解決了當地4000多名職工的就業和再就業問題。為當地社會穩定和經濟發展做出了突出貢獻，公司管理層也躊躇滿誌，希望抓住鋼鐵行業的良好發展機遇，爭做中國民營鋼企的領頭羊。
但最近勝利公司連續發生幾起骨幹員工跳槽事件，讓公司管理層坐立不安。隨著鋼材市場形勢持續看漲，鋼材投資的浪潮越來越高。壹方面新鋼廠如雨後春筍，壹方面原有鋼企紛紛擴張。為了盡快達產，這些新鋼企采取了挖角的方式來獲取自己需要的人才。壹時間，鋼鐵行業技術人員和熟練工人供不應求，價值不斷攀升。許多技術人員和熟練工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅第壹季度就有十幾名骨幹員工離職。壹開始管理層比較淡定，覺得壹個幾千人的企業，有十幾個人很正常，不會對公司的正常經營和生產產生什麽大的影響。然而，跳槽風波卻愈演愈烈。前兩天公司煉鋼廠兩個優秀的煉鋼工人被競爭對手挖走了，更嚴重的是陸續帶走了壹些工人。
管理層得知此事後感到極為惱火，責令人力資源部盡快采取措施，改變目前的被動局面。經過壹番調查研究，該公司人力資源部向公司領導提交了壹份報告，要求公司開除所有已辭職但仍在公司工作的家屬和親屬，以防止事態蔓延。公司管理層很快批準了人力資源部的報告。壹周之內，就有數十名員工因為與跳槽員工有親戚或朋友關系而被公司單方面解雇。
然而，事情並不像管理層想象的那麽簡單。後來的壹系列連鎖反應讓管理層始料未及:被解雇的員工都為自己的委屈求情，紛紛抗議，並向當地勞動部門申訴維權...當地勞動主管部門經過現場調查，認定這樣的“殺死公司的政策”屬於嚴重侵權行為。責令勝利公司盡快恢復這些員工的勞動關系...當地媒體也支持這些無辜被解雇的工人，紛紛譴責勝利公司...公司裏的員工壹方面覺得公司的殺公司政策不人道，同時又擔心自己會受到牽連...公司經理們也表達了他們的意見，認為扼殺公司的政策是不人道的，對那些被解雇的“家人和親戚”是不公平的...
勝利公司的“跳槽風波”迅速上升為公司的壹次重大危機。無奈之下，管理層只好取消已公布的“殺公司”政策，恢復那些被辭退員工的勞動關系，並下大力氣做勞動主管部門和媒體的工作，化解危機。然而，“殺死公司”的負面影響難以消除，員工關系變得非常脆弱...
警惕:被忽視的員工關系管理
隨著市場經濟的發展，中國的私營企業逐漸發展壯大。改革開放20多年來，中國的經濟結構發生了翻天覆地的變化，其中壹個最明顯的特征就是民營企業的迅速崛起。據統計，自1980以來，我國民營經濟產值每年以71%的速度遞增，民營企業就業每年以41%的速度遞增，民營企業對gdp的貢獻超過50%。而民營企業的主要優勢還是體現在機制上，但管理狀況堪憂。隨著公司業務量的擴大，公司人員的增加，企業的各種管理問題也隨之出現，企業家管理意識的淡薄，家族成員對規範管理的抵制，都阻礙了企業管理水平的提高，隨即引發應對危機，要麽停滯不前，瀕臨破產，要麽申請破產。據統計，我國小型民營企業的平均壽命只有三年，大中型民營企業是七年。
中國的民營企業無法實現長期可持續發展的原因有很多，但野心太大、對基礎建設重視不夠是很多民營企業的頑疾，員工關系也成為很多民營企業的管理盲區。民營企業在參照西方產權制度的基礎上建立現代企業管理機制的時候，也是照搬西方的管理模式來管理中國的員工，這就大大簡化了員工關系，以為企業和員工只是壹種各有優勢的金錢雇傭關系，以為員工拿到了該拿的錢，其他的就不用管了。而且私企的組織結構通常比國企和外企簡單，缺乏壹些協調和維護員工關系的專門機構。大多數企業沒有工會，工會的建立也往往名存實亡。
由於上述原因，很多民營企業都面臨著員工關系緊張的局面，輕微表現為責任心不強，積極性不足，生產效率低下，員工與管理層矛盾嚴重，甚至出現重大經營管理危機。國外有個關於員工離職的調查，持續了三年。結果發現，員工離職的原因與金錢關系不大，而與中層領導的不和成了他們離職的第壹原因，包括管理者說話技巧不佳等因素。員工流失的第二個主要原因是他們工作做得很好，沒有人表揚或關註。這兩個原因其實都屬於員工關系管理的範疇，但是類似的問題並沒有被國內的民營企業所重視。
透視:民營企業員工關系管理的誤區
筆者在長期的管理咨詢過程中發現，我國很多民營企業由於對員工關系管理缺乏系統的認識，在處理員工關系的過程中存在壹些明顯的誤區。
誤區(1):員工辭職是對公司的背叛。
在現代勞動就業的市場化環境下，企業可以根據實際需要選擇合適的員工，員工也可以根據自己的專業特長和喜好選擇適合自己的公司，從而實現全社會人力資源的優化，所以員工離職是壹種正常的行為。但是很多民營企業的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工辭職是對公司的背叛，不管是出於什麽原因，很少反思企業本身存在的問題。在他們看來，企業辭退員工是合理的，但如果員工想在合同期內離職，肯定會遭到管理者的誤解和拒絕，甚至會引發相應的糾紛。
誤區(2):員工關系管理是為了防止員工流失。
在現代人力資源管理體系下，“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括人員與崗位的匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通。然而，“員工關系管理”在很多私企管理者眼中仍然是壹個陌生的詞匯，遠不如“工作計劃”、“績效考核”那麽受重視，甚至被極端理解為員工關系管理是為了防止員工流失。當企業發展良好，員工隊伍相對穩定的時候，根本不會想到去做什麽員工關系管理工作。當發現下屬員工積怨較多甚至離職時，才會想起平時沒有重視員工關系管理。