需要建立壹個適合面試的環境。
這裏說的合適的面試環境並不是指建立壹個輕松的談話環境，大多數情況下都應該這樣做。但是，這種說法不夠嚴謹和完整。
只有在考生緊張或者矜持的時候，我們才需要建立輕松的氛圍。其他時候，可能有些考生過於自信，要麽滔滔不絕，要麽搬出壹大堆專業術語，開頭氣勢非凡。如果面試官來自人事部門，對自己的專業領域不太了解，緊張的不是應聘者，而是面試官。這時候就需要建立另壹種面試環境，即樹立面試官權威的職業形象。
所以，面試環境的定義要從面試的目的和結果出發。確切的定義是，面試環境必須適合雙方交流，尤其是讓應聘者真正展現個人能力和想法。這種環境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。
面試必須有條理。
其必要性基於以下兩點:
第壹，眾所周知，壹個人是否適合特定的崗位，是否能做出突出的成績，取決於他的內在素質。這些品質基本上是特定職位所特有的。如果不能把這些素質找出來，用結構化的形式(比如結構化的面試形式，包括預先確定的考察素質和對應的問題)規範面試流程，那麽在面試中必然會出現偏離主題甚至走向相反方向的現象。
第二，不同的企業，不同的人員，對質量的定義有不同的理解。如果企業不能建立自己的標準化標準(並將其納入結構化面試程序)，那麽企業選人的標準肯定是五花八門，但合適的標準只有壹個，面試效果可想而知。
面試必須以行為面試為基礎。
面試必須基於行為面試原因，壹般有兩種:
壹是我們的語言有壹定的局限性。比如我們的自我評價往往高於現實。當考生被問及如何解決問題時，有些人可能會說大話，但可能會局限於理論。有些人可能表達不流暢，但可能有真才實學。很難說是真是假。
其次，我們需要考察的內在品質，最真實的體現，就是在人們的日常行為中，面試最重要的原則就是過去的行為是對未來表現的最佳預測。
具體來說，行為事件訪談法是通過壹系列結構化的問題，如“這是什麽時候發生的？當時是什麽情況？”妳當時是怎麽想的？”“妳們采取了什麽措施來解決這個問題？、“最後的結果是什麽”等。，收集代表性事件中考生的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘者對過去工作事件的描述以及面試官的提問和詢問，壹些具有相同模式的行為會集中表現出應聘者的某些品質，從而推斷出其在未來工作中的行為。
對於壹個管理者來說，事務處理能力、語言表達能力、決策能力都非常重要。這些能力是技能，而不僅僅是知識。基於此，管理者的面試應該以情境測試為主。
1，考察交易處理能力
我們可以把事務處理能力分為三種:信件處理、復雜事件處理和緊急事件處理。我們可以假設經理已經離開公司壹段時間，大量信件堆積在那裏。信函的內容廣泛，如廣告、邀請、貿易信息、合同草案和私人信件等。，以便管理人員在規定的時間內按照優先順序進行處理；處理復雜事件可以假設經理坐在辦公桌前，員工不斷匯報情況。另外，電話不斷響，看申請人處理各種事件的能力。在緊急情況下，妳可以假設發生了火災、盜竊等。，並考察考生的應對能力。
2.考察語言表達能力。
我們可以安排壹個即興演講，讓候選人就某個具體問題發表自己的看法。這是壹種評估語言表達能力的方法。另外，我們還可以安排他做壹個演講，比如在年終總結會上給員工做壹個鼓舞人心的演講。也可以假設公司某骨幹員工想從這裏調走，他的離開會對公司經營造成很大的損失，申請人必須勸說勸阻。
3、考察決策能力
我們可以讓應聘者模擬總經理的角色，安排壹個定期辦公會議的場景。在定期的辦公會議上，各部門的經理提出了各種各樣的問題和建議。根據這些情況，申請人要找相關負責人商量，平衡各方利益，最終做出滿意的決定。
面試普通員工:
我的經驗是:壹聊兩講三問四答。
【談:誰來談？關於什麽？我們要談多久？〗
回答:面試官會講3分鐘與招聘崗位相關的內容。
作為面試官，領導要用三言兩語簡單描述公司的概況和發展前景，因為公司的發展變化需要補充新的人才加入，所以描述招人的原因和意義是順理成章的。再者，它可以具體描述新兵需要做什麽，做到什麽程度，甚至告訴他們做了會得到什麽待遇。總之，作為壹個主導面試者，妳要在最短的時間內告訴應聘者企業的現狀和發展前景，以及招聘崗位的相關要素，整個敘述過程大概需要兩三分鐘。通過這樣的聊天，雖然不需要提問，但是考生會立刻有壹股嗡嗡聲，圍繞面試官的話題來闡述下壹步，最大限度的節省面試時間。不然他們壹上來就問問題，或者問很多問題。考生往往不知道該說什麽，只能按照自己的理解漫無目的地聊。結果他們談了很多，面試官聽不到他想聽的，聽了壹大筐也無所謂，浪費了雙方的時間。
面試官為什麽要用聊天的形式？聊天不像說話，是兩個人或幾個人之間的非正式談話；聊天是在小範圍的輕松民主的氛圍中進行的，非常自然，輕松愉快，讓考生在放松之後很容易發揮出自己的真實水平。不然妳太認真了，考生會覺得妳特別假，特別官僚，甚至很反感。
【第二講:誰發言？說什麽？會持續多久？〗
答:當然是應聘者自己談，談與應聘職位相關的內容。時間是3分鐘。
雖然面試官什麽也沒問，也沒問什麽問題，但應聘者聽完面試官簡短的話語後，會立刻在腦海中搜索與面試官所講內容相關的東西，有選擇地用自己認為最合適的方式表達自己最適合、最相關的內容。
為什麽考生說話，而不是聊天或者其他表情？這是應聘者和面試官心理狀態不對等，信息不對稱造成的。應聘者普遍急於展現自己適合這份工作的才能和素質，處於壹種表達自己心理的狀態，不可能心平氣和地交談。如果應聘者能和面試官輕松對話，說明應聘者的心理素質特別好，或者說心理優勢特別明顯。這壹般都是在職場待久了的高層管理者。
應聘者的這段發言是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官可以看到應聘者的基本內涵、職業經歷、資源背景，更重要的是知道知識總量、思維寬度、速度、深度、準確性、語言組織能力、邏輯能力、概括能力、簡化能力，以及？┦偷竊？⒈⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧931⒆世界？妳怎麽了？籌錢？抽怨恨和哀悼？玩？這個？吹咽？大便怎麽了？黃？越嵌s蟹？妳為什麽抱怨這些雕像？妳新鮮嗎？分鐘演示演講，基本上會有壹個清晰的觀點和接近的判斷。
如果是傳統簡單的機械問答式面試，根本不會有以上的面試效果，根本不會有什麽好的效果。因為囚徒式的教條式面試，面試官和應聘者都會感到緊張，雙方都會感到攻防兼備，所以他們的心理活動處於對抗狀態，而不是合作狀態。試想，如果雙方處於不合作的狀態，怎麽可能有好的采訪效果？所以面試的藝術就在於面試官能否將應聘者當時的心理活動與自己的協調起來，使雙方處於良性互動的狀態，而不是相互抵觸和矛盾。
所以，當候選人進行3分鐘的陳述時，面試官要認真傾聽，時不時微笑著給予鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷候選人的陳述。第壹，候選人陳述的主題會被打斷，會偏離妳的新問題，把原本準備好的與工作崗位相關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進壹步影響其他等待面試的人的預約時間，造成整體面試時間的拖延和浪費。
【三問:誰問的？問什麽？怎麽問？〗
回答:面試官提問時，問重點內容和矛盾，剛柔並濟。
無論如何，面試官都要耐心坐著，認真聽應聘者陳述3分鐘左右。對於3分鐘後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看手表等肢體語言或善意提醒應聘者盡快結束陳述。
在申請人陳述完畢後，面試官要主動提問。他應該問什麽？不要問老生常談，簡歷中已經回答過的話題，筆試和剛才三分鐘陳述中已經說清楚的話題。否則會引起考生的不滿:“我已經寫在簡歷裏了”“剛才好像說過了”，造成面試氣氛尷尬。
我應該問什麽？主要問以下幾個問題:問面試官應該知道什麽，但他在簡歷、筆試、3分鐘陳述中沒有描述過；針對陳述和簡歷中的矛盾向應聘者提問；詢問應聘者陳述的事實和簡歷中反映的不適合該職位的內容。總之，針對應聘者自身的矛盾提出問題，看應聘者如何回答。
怎麽提問？提問的語氣和方式也要因人而異。對於直爽開朗的考生，妳可以問得更快更直接，對於內向的考生，妳可以委婉壹點，但無論如何，不要攻擊傷害考生，也不要用教訓來對待。不管怎麽問，問題都要柔中帶剛，直入曲中。只有問到關節，問到矛盾點，面試才有效果。因為壹個是補充妳需要知道的關鍵信息，壹個是看申請人在矛盾問題的答案方面的適應能力和答辯能力，還有超出他們能力的問題，比如誠信問題，背後的問題。
【四答:誰答的？回答什麽？怎麽回答？〗
當應聘者被面試官點到了痛處，答案就是關鍵。俗話說，只有高水平的問題才能引出高水平的答案。面試在這個階段真正達到了高潮。申請人處理矛盾的水平和藝術魅力都在這短短的回答裏。而雙方的對抗才真正開始。如果考生回答清楚了問題，可以接著問下壹個問題；如果問題有破綻，可以繼續就破綻提問；如果候選人很尷尬或出汗，說明候選人在這個問題上可能有問題或秘密。作為面試官，妳可以放棄這個問題，不去追究，適當換壹個輕松的話題，給應聘者壹個臺階下。記住這個時候雙方是平等的，互相選擇。面試官不是評委，也不要當評委。知道問題就好。
在實際的問答環節中，應聘者在回答完面試官的問題後，也會主動向面試官提問，而應聘者問的問題壹般都與薪資待遇、休假方式、作息時間、業務流程，或者職位之間的關系、公司背景、競爭對手的競爭力等有關。面對考生的反問，作為面試官，我們應該積極、實事求是地回答，但也不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者提問和回答問題的總體時間在4分鐘以內。
綜上，面試壹個申請人的總時間是10分鐘。時間太少，面試沒有效果；時間過長不僅會增加面試成本，還會降低面試效果。當然，對於明顯不適合的應聘者，可以在短短5分鐘內結束面試，但要禮貌地結束面試。
【面試玄機壹:待遇要早說】
應聘者首先關心的是工作待遇，其次是是否能勝任工作，第三是工作要求，是否適合。但很多招聘者往往不談前兩項，只提職位要求，這是嚴重利己主義的體現。關於職位的薪資待遇，標準問題，面試官最好在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第壹輪面試甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，避免應聘者不好意思問問題，繞來繞去。這不低俗，是對應聘者負責，也是對自己負責。
【面試玄機二:壹個吹牛皮的不能有】
有經驗的面試官壹般不會問應聘者“妳是怎麽做好這份工作的？”“妳能完成多少銷售額？”如果面試官問這個問題，只有兩種可能:要麽面試官沒有經驗，屬於完全不懂人力資源工作的那壹類；要麽有另壹種嘗試，希望通過妳談談想法和妳對工作的看法，讓他集思廣益；甚至有的面試官要求妳三天內拿出方案。其實他讓很多考生拿計劃，目的是竊取考生的智慧，而不是招什麽樣的人才。對於這樣的用人單位和面試官，考生要提高警惕。
這個故事有兩個方面。作為壹個真正想招到人才的面試官，應聘者跟妳吹噓自己的能力、資源、銷售任務只有壹個辦法:“千萬別把他拒之門外”。因為這樣的考生有兩種:壹種是騙子，壹種是瘋子。這兩種人對企業破壞性很大，壹定不能帶。試想壹下，壹個外來的和尚，根本不了解企業的內部信息，隨便看壹節課就能讓企業走到什麽程度，如果他不是瘋子，不是騙子又是什麽？
那麽如何判斷壹個人的實際操作能力呢？很簡單。看看他做了什麽，做了什麽，怎麽做的。做過的是經驗，做過的是能力，怎麽做的是壹種思維方式。這就夠了！這些都可以通過簡歷、面試、調查來確認，而不是聽他說自己以後能做什麽。因為，這個題目討論的是核心員工的招聘，管理和領導員工，承擔重任的核心員工，不是普通員工，也不是需要培養和發展的新大學生。
【面試奧秘三:不能承認“最好的”】
面試* * *後有10名合格考生需要被錄取。應該錄取誰？傻子都會知道答案:錄取前四。實踐經驗是:最好不要錄取前兩名，錄取排名第三後面的。為什麽？
第壹，因為好的都被搶走了，妳不是社會上唯壹的雇主。當妳錄取前兩名到企業，企業會給他壹個試用期。企業往往單方面認為我在試用妳，我在考驗妳，但其實我忽略了壹點:應聘者也在試用企業。試用期內，雙方的機會成本都不高，誰都可以炒掉對方的魷魚，不僅僅是企業。
第二，優秀的人總會有很多等待的機會。不僅妳喜歡他，其他企業也會喜歡他。試用期他會騎馬找馬，會有很多機會向他招手。他隨時會離開妳。妳該怎麽辦？妳想到了中間的人，結果那幾個人這個時候正好找到了工作，對企業來說就是浪費水。
第三，前幾個人加入企業不久，很快就有了去的意向。為什麽？因為他們很快就發現了企業很多負面的東西，在他們進來之前，看到的、聽到的都是好的東西，很少知道負面的內容。被錄用後就不壹樣了。我看到的才是真正的真相。如果遇到壹兩個騙人或者吃醋的“鳥人”就更受不了了。如果這時候外面有機會，他自然會很快離開。