提前30天通知的三種情況

用人單位解除勞動合同,壹定要提前30天通知員工分二種情況,壹種情況隨時可以解除勞動合同;另壹種情況須提交30天通知員工。須提前30天通知員工的情況是:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

任何在前兩次與用人單位簽署的勞動合同,都是有期限的,只有在第三次與單位簽署合同時,才可以提出簽訂無固定期限合同,根據我國法律的規定,無論是否勞動期限屆滿,用人單位都需要提前30天通知解除勞動合同,否則壹般都需要支付相應的經濟賠償金。

壹、提前30天通知解除勞動合同的規定是怎樣的?

用人單位解除勞動合同,壹定要提前30天通知員工分二種情況,壹種情況隨時可以解除勞動合同;另壹種情況須提交30天通知員工。須提前30天通知員工的情況是:

(壹)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

用人單位解除勞動合同,壹定要提前30天通知員工

分二種情況,壹種情況隨時可以解除勞動合同;另壹種情況須提交30天通知員工。須提前30天通知員工的情況是:

(壹)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》

第三十七條

勞動者提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第四十條無過失性辭退有下列情形之壹的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後,可以解除勞動合同:

(壹)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十壹條

經濟性裁員有下列情形之壹,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(壹)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(壹)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第壹款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、解除勞動合同有哪些註意事項

1、醫療期滿解除或應註意事項:

1必須滿足“員工不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的其他工作”的條件;

2提前30日通知員工本人或額外支付壹個月工資;

3通知員工解除勞動合同意向的形式為書面形式;

4向員工依法支付經濟補償金#醫療補助費。

1、提前通知解除勞動者提前三十日以書面形式通知(書面通知樣本見附件)企業,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知企業,可以解除勞動合同。

2、可以解除(無須提前通知) 企業有下列情形之壹的,勞動者可以解除勞動合同:

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)企業的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、可立即解除(無須通知) 企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,無需事先告知企業。

企業單方解除

企業單方解除可分為三種情形。即:可以解除、提前通知解除、經濟性裁員。企業單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。

1、可以解除(無須提前通知)

勞動者有下列情形之壹的,企業可以解除勞動合同:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反企業的規章制度的;

(3)嚴重失職,營私舞弊,給企業造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他企業建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經企業提出,拒不改正的;

(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(6)被依法追究刑事責任的。

2、提前通知解除

有下列情形之壹的,企業提前三十日書面通知(書面通知格式見附件)勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後,可以解除勞動合同:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由企業另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經企業與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟性裁員

有下列情形之壹,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案(裁員方案內容包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟,及符合法律、法規規定和約定的被裁減人員經濟補償辦法)經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)依照規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

用人單位解除與員工的勞動合同,壹般應做到三點:

壹是辭退員工事實依據充分;

二是辭退員工法律依據適用準確;

三是辭退員工操作程序合法。

司法實踐,有時會發現,在前兩項都滿足的基礎上,由於用人單位忽視解除勞動合同的程序問題而導致敗訴。這對用人單位來說,應是註意避免的事情,那麽,用人單位應遵守怎樣的解除勞動合同程序呢?

1、經濟性裁員,企業必須履行下列法定程序:

第壹,提前三十日向工會或者全體職工說明情況,並提供有關生產經營狀況的資料;

第二,提出裁減人員方案;