外經單位人才招聘中的問題與原則論文
壹、概述
人才是企業發展的核心。通過招聘到合適的人才，並能實現對人力資源的合理配置，就會為企業帶來客觀的經濟效益。
外經單位作為母公司海外戰略的主力軍，對專業技術類、商務金融類、經濟管理類、合同管理類和語言類人才有較大的需求，有時面臨“壹職多能”崗位要求，甚至需要同時兼具商務、技術、管理、合同和語言等技能的人才，對於人員的要求很高，因此必須要把握好人才招聘這壹關鍵環節，從源頭把控招聘人員的質量，進而整體提升員工工作能力和素質水平。
目前，外經單位的人才招聘校園招聘和社會招聘兩類，兩者各有側重。校園招聘旨在為企業註入新鮮的血液，為企業的長遠發展儲備後備力量。剛剛走出大學校園的應屆畢業生，由於年輕、社會經歷相對較少，因此可塑性和發展潛力都十分出色，企業往往可以通過應屆畢業生的招聘建立穩定的年輕員工群體，以此為基礎制定中長期發展規劃和戰略布局。社會招聘人員主要面向廣大在職人員，填補關鍵技術領域的空白。因此，對畢業生的考察應以價值觀和基本能力素質為主，以專業能力為輔，對社會招聘人員的考察則應以突出專業能力和管理能力，對於競聘重要崗位的情況更要突出領導力的考察。
二、面試的局限性
現如今不少包括外經單位在內的企事業單位仍然僅僅依靠面試決定人員的錄用，雖然能極大簡化招聘程序，節約降低招聘工作的投入和成本，但是這種做法的缺陷也是顯而易見的。主要體現在面試的信度和效度不足。
面試的信度是評委評定不同內容的結論不壹致的情況，根據有關研究，評定內容是應聘者過去某壹段經歷的表現，多數評委的結論是接近的（即信度較高），如果評定內容是應聘者的人格、性格和工作的匹配程度，評委之間的結論就會存在分歧（即信度較低）。主要原因是每壹名評委也是獨立的個體，對於人格的評價有自己的觀點。
面試效度又分為評委效度和面試過程效度兩類。評委效度是主評委正確地、敏銳地判斷被試者的才能、特點的程度。面試過程效度是指評委所註意到的關於某壹被試者的所有信息能否有效地預測被試者未來工作績效的程度。信息不僅包括面試內容本身，而且還包括測驗分數、推薦信內容、樣板工程、工作記錄等。
研究表明，由於年齡、專業經歷等因素，評委的上述能力存在壹定差別，差別越大，效度和信度越低，都會影響到人員遴選的準確性。壹般地，工作經驗豐富的老員工能夠較為準確的把握。盡管面試的信度和效度不高，但在實踐中仍然被大量運用，主要有以下幾個方面的原因：個體偏向於高估自己對別人判斷的能力，自我難以察覺；對人事選擇無關的其他人事管理功能卻起到幫助作用。
當下，考核測評制度逐漸在人才招聘中得到廣泛應用。面試和筆試都是重要的考核測評工具，在人事決策中發揮著不可替代的作用，是人員招聘錄取、競聘晉升的關鍵所在。從工作實踐來看，如何將這兩種工具有效結合，在實踐當中仍然缺乏框架指導，例如相當壹部分企業僅以面試和簡歷為依據，如此做法必然不能全面客觀的識別優秀人才，難以做到客觀遴選，對於企業長期穩定發展必然帶來隱患。
因此有必要將面試的概念予以擴充，即面試是更加寬泛的概念，它是壹種面試和筆試有機結合的措施，實現兩種測評工具互補，對於外經單位，考慮到專業覆蓋面廣的特點，具體可以有專業筆試、外語測評和綜合面試的方式組成。
三、考核測評設計與組織
招聘人員分為校園招聘和社會招聘兩類。兩類招聘的基本程序是大致相同的，考慮到不同人員受其經歷和時代的局限性，例如畢業生專業知識和經驗缺乏，但是英語溝通能力較出色，而有多年工作經驗，且主要工作範圍集中在國內市場的中年社會招聘人員則恰恰相反，因此考核側重點也應有所調整，可以適當調整各單項所占比重。在各單項滿分為壹百分的前提下，在每個單項中，可以綜合 2- 3 名評委的打分，計算出應聘者的總分並進行排序。總分計算可按照如下公式：
其中：
a 為專業筆試成績占總分比重
b 為外語成績筆試比重
c 為外語口語測試成績比重
d 為綜合素質面試成績比重
（壹）專業筆試
筆試是與面試相對應的測試，用以考核應聘者特定的知識、專業技術水平和文字運用能力的.書面考試形式，壹般會包括選擇、判斷、論述、案例分析五種形式。根據應聘者的專業經歷，由相關專業技術主管或負責人編制試題供應聘者在規定時間內作答。命題時，考慮到外經單位專業覆蓋面較廣的特點，可以考慮遵從以下原則：
1、實踐性
降低純理論知識的比例，融入結合實踐、結合工程的實例分析。考察應聘者的相關經驗和現場找到問題、解決問題的能力。
2、綜合性
避免單壹的、孤立的知識點的考察，降低單個知識點的深度，考察綜合施工技術、安全、進度、合同管理、現場管理、風險防範等多方面內容的案例題。
3、可讀性
純文字案例之外，要適當增加帶圖表案例題的比例，考核應聘者的讀圖能力和找錯、糾錯能力。
（二）外語測試
對於口試和筆試都要建立滾動試題庫，防止應聘者提前準備的情況。實際工作中經常發現，自我介紹等籠統的問題已經逐漸不能滿足英語口語測試的要求，壹些應聘者在自我介紹部分表現出色，然而面對壹些開放性質話題，例如如何看待未來五年內世界經濟走勢，簡單描述畢業論文主要內容和結論等問題，應聘者表現差強人意。另外，隨著互聯網的廣泛應用，壹些應聘者會線下自發組織起討論，互相交流面試當中評委提出的問題，以期有所準備。因此，有必要根據應聘者的特點，建立與之對應的滾動題庫，來充分考察應聘者的真實水平。為了營造放松的談話氣氛，英語口語測試壹般以應聘者的簡短自我介紹開啟。遵循由淺入深、由易到難的原則，評委可以逐漸加大問題的難度和自我發揮的空間。
（三）綜合面試
當前，綜合面試壹般采取考官提問、學生回答的壹問壹答制，手段較為單壹，對人的考察並不全面。可以采取無領導小組面試，模擬談判等方式予以補充。例如無領導小組討論當中，可以要求應聘者就某壹課題開展不指定角色的自由討論，評委全程記錄會議進展，對應聘者的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評定。在地位相同的談論環境下，應聘者的表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等能力特征將得到自然展現，更可以觀察到自信心、寬容性、情緒穩定性、性格的內外傾向性等不易顯露的個性特征。對於工程項目管理人員和市場開發人員，與人打交道是工作常態，而且其中的很多情境都是充滿壓力和挑戰的情境。因此可以引入模擬商務會談的形式，根據他們在實際工作中可能遇到的情境來設計。例如模擬國際工程項目策劃過程，以測評應聘者的溝通能力、說服能力、公關能力、沖突解決能力、客戶服務意識、情緒穩定性、壓力下的反應等。從應聘者的角度來看，這種模式能夠提供全面展示個人風貌和才能的機會，能夠獲得更多的參與感和滿足感，從而實現雙贏。
在雙向用人機制的環境下，用人單位可以了解應聘者各方面的素質和特點，研判其是否滿足崗位需求，能夠勝任崗位工作，適應企業文化和價值觀。對於應聘者，可以籍此機會了解用人單位基本情況、組織結構、經營範圍等信息，判斷是否與個人期許相匹配，從而更好地選擇個人職業發展的平臺。
四、招聘應堅持的幾項原則
（壹）判斷應聘者是否認同企業文化是招聘的第壹要務近幾年可以看到發現，產學研合作為教育系統和用人單位之間合作不斷拓展和深入，其最大益處是培養壹批與公司發展同呼吸***成長、深刻領悟並遵守企業價值觀的人才。在招聘環節，雖然存在與應聘者接觸時間段、了解不深入等客觀原因，判斷應聘者是否認同企業文化仍然是貫穿招聘環節的第壹要務，只有認同企業文化，才能使人才認同企業的發展戰略並實施執行，為企業各項工作部署不斷作出努力。
（二）堅持人力資源部門和用人部門***同參與
目前，壹些企業的用人部門將需要的員工類型告知人力資源部門，然後人力資源部門匯總人才需求後，進行招聘和選人，用人部門不再參與後續考核環節，不參與編制試卷、題庫建設和打分。企業經營的最終目的是實現利潤，而所有工作的開展都需要人員來實施，因此用人部門等基層單位的判斷最為貼合發展實際，對於人才有自己的標準，由人力資源部門選定的人才極有可能在未來實際工作中不符合用人部門的需求，導致用人部門的整體工作效率降低。因此堅持人力資源部門和用人部門***同參與，不僅僅停留在用人部門提出需求這壹層面，更要堅持雙方在全過程的***同參與，包括各類現場工作。
五、結語
隨著“壹帶壹路”不斷深入實施，不少企業即將或者已經走出國門參與國際市場競爭，在外設立代表處和合資公司等形式參與境外投資和運營，不斷提升的國際化程度以及日趨激烈的市場競爭，是企業遇到的挑戰，如果企業不能良好的把握人力資源的招聘環節以符合新的發展需求，將會因缺少人才優勢而掉隊。因此，人力資源管理部門應該根據資源規劃以及崗位特點需要，積極做好招聘籌劃和準備，幫助企業招聘最合適的人才，做好人才儲備，為企業未來持續穩定健康發展奠定堅實的基礎。應註意到，人力資源的招聘不僅是企業人力資源管理的重要內容，更是企業中長期發展戰略的基礎支撐，應該被放在更加重要的位置予以規劃和設計。
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