企業在招人的時候，希望人選有同業經驗，從競爭公司挖人是有效率的方式。人選也因為特殊的行業經驗，在跳槽時優先選擇的也同業公司。
競業限制源於《公司法》中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益。競業限制的人員壹般為：
1、高級管理人員：公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
2、高級技術人員：高級研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業秘密的人員。
3、其他負有保密義務的人員：其他可能知悉企業商業秘密的人員，如市場銷售人員、財務人員、秘書等。
通常會在核心人員入職時就簽訂競業限制協議，避免員工離職時不簽或拒簽。員工離職後，企業要支出合理補償作為競業限制金，員工也要履行相關義務，在特定期間不去相關領域從業。
競業限制協議有時候只是壹份君子協定，如果雙方都履行契約精神，這是非常簡單的事情。但是現實之中，總會出現各種挑戰認知的案例。幾個月前某大廠前員工，通過第三方公司簽約，為競業公司提供服務遭大廠起訴，成功要回了已經支付的競業金，並要求賠償。
為什麽明知違背競業限制協議，還有人屢屢試水，鋌而走險呢？事實上，要打贏得競業限制的案子，收集證據是比較困難的，勞動合同、社保記錄不容易拿到，名片、EMS簽收記錄有效性也打折扣，有的人通過第三方公司入職，還要證明第三方公司和競爭公司之間存在服務關系，有的人通過化名入職，就更加有隱蔽性，甚至為取證，派人在目標公司蹲守，拍照記錄目標上、下班時間等等，各種取證手段花樣繁多，不勝枚舉。
高階的人員離職時，建議和公司進行良好的溝通，解除競業限制。企業在員工離職的時候解除競業限制，企業無需支付競業限制金，也視為對離職員工的壹種友好。競業限制壹旦啟動，短則半年，長則兩年，在這段時間員工不能在相關領域從業，對職業生涯的健康發展也會有影響。
我曾處理過兩位高管入職的案例，因為他們和前公司有很好的溝通，跳槽不僅沒有激化競業限制問題，還加深了兩家公司高管之間的交流，使得高管的跳槽，成為原公司、新公司、高管多方***贏的局面。
如果在離職時和原公司無法解除競業限制協議，且企業已經按約定支付了競業限制金，建議離職員工就應該履行相關責任和義務。盡管對個人的職業發展連續性有影響，但違約責任的風險很大，愛惜羽毛的高階人員離職之後，身背競業限制，只能GAP壹段時間，或者只能轉行或去創業。
某大廠人工智能實驗室的核心人員，離職後進入高校任職，半年後才出來參與到另外壹家的業務中，有效地避過了競業限制期，高校任職為科研類的人才提供了有效的過渡方式。
在實操過程中，有的企業在員工離職後對員工的去向進行追蹤，如果認為有必要啟動競業，在員工離職三個月內啟動競業限制都是有效的。
曾遇到壹種情況，人選要加入的公司和原公司不是直接競爭關系，在競業協議裏描述模糊，既有可能是，也有可能不是。人選所在公司職級在P9以上的員工離職都要啟動競業，如果要和公司談不啟動，反而容易引起異常的重視，這種情況下，人選根據以往的經驗判斷原公司不會追究他的去向，為避免麻煩也就接受了競業限制。
這就出現了第三種情況，既沒有解除競業限制，也不影響加入新公司。理論上來講，原公司不追究不代表沒有風險。關鍵在於把握競業限制的核心，不能損害公司的利益，這也是對職場人非常重要的誠信考驗。
2021年4月18日