薪資基礎和標準設置
人力資源部門首先需要對公司的經營活動進行分解，確定相應的工作崗位，以崗位說明書的形式明確崗位職責和任職資格。崗位職責的界定和公司對崗位資質的要求是確定崗位固定工資的依據。
同時，為了評價具體工作的完成情況，人力資源部門需要建立員工績效評價體系，包括績效評價指標、能力評價指標和態度評價指標。公司通過評估員工在崗位上的表現，確定其對公司業績的貢獻，進而確定員工獎金的發放比例。員工可能會超過績效的基本要求或達不到這壹要求，這直接影響到他們獲得的獎金數額。員工績效考核結果是確定崗位績效獎金的依據。
薪酬結構與薪酬設計
基於職位描述和績效考核體系的薪酬體系壹般包括固定工資+績效工資+福利等形式。
固定薪酬的設計必須保證員工薪酬水平的相對內部公平和外部公平。
內部公平是指薪酬能夠體現每個崗位對公司整體業績的價值貢獻。壹般來說，人力資源部門需要從三個方面對職位進行評估:1。該職位對知識和技能的要求。職位對解決問題能力的要求3。職位責任的大小。人力資源部門使用分析結果來確定工資差異的範圍，並建立工資水平階梯。內部公平的含義之壹就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外在公平是指薪酬在市場上是否有競爭力。壹方面，公司各個崗位的薪酬水平需要參考同行業的薪酬水平進行調整，以保證公司在這個薪酬水平上能夠招到合適的人才；另壹方面，人力資源部門也需要定期了解競爭對手的薪酬變化，以確保公司的薪酬水平保持動態和競爭力。
但是，由於對崗位價值的評價不能完全準確，企業往往引入績效薪酬制度，目的是使薪酬結構更加公平、更具競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。績效薪酬主要是指根據員工的績效考核結果確定的績效獎金。從事同壹份工作的員工，由於業績不同，最終可能收入不同。
此外，公司也可能根據年度效益決定是否發放年終獎。
福利是薪酬體系的必要補充，可以有效緩沖員工對固定工資和績效工資的相對不滿。比如，大部分外資企業通過提供優惠的福利政策來減少員工流動，人力資源部門也要參照其他企業的福利水平來制定公司福利制度。
員工發展和加薪
合理的薪酬體系應該能夠促進員工薪酬水平的不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓體系，為員工提供競爭上崗或進壹步晉升的機會。
壹方面，人力資源部門需要積極實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著薪酬水平的提高和工作績效考核的改善，這在以考核獎懲制度為核心的人力資源管理體系中尤為重要。培訓可以大大提高員工的素質，激發員工的積極性，是壹項重要的輔助管理措施。
另壹方面，公司要提供公平的就業機會，讓員工的職業發展切實可行。公司可以通過競聘上崗，實行輪崗、定期交流等制度，給員工盡可能多的贏得高薪工作的機會。比如員工競崗，就去有能力的地方競崗。當他們競爭失敗時，他們得到的報酬會比別人少，所以沒什麽好說的。這種競爭不應該是壹次性的，而應該是定期的，比如壹年壹次，讓每壹個員工都有平等的機會，鼓勵每壹個員工進步。