薪酬管理現狀調查
確定客戶想要達到的目標，認真深入地調查客戶薪酬管理中存在的問題，分析問題的根源，提出解決問題的原則和框架思路。
薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略，更多采用混合薪酬策略，如:核心崗位領先，輔助崗位成本，其他崗位跟隨。目標:吸引和留住核心人才，穩定基礎崗位，盡可能保證公司盈利。
薪資市場調查
確定公司主要薪酬對標範圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。
崗位價值評估
確定公司的主要薪酬因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪級劃分，實現崗位之間的內部相對公平。
職位分類，確定工資形式、結構和比例。
不同類型的工作有不同的薪酬形式、結構和比例。比如，銷售崗位大多采用較高比例的績效工資和浮動獎金來鼓勵業績提升，而生產崗位則有很大比例是以計件形式設計的，而技術研發崗位則需要綜合考慮技術能力和研發成果來設計。
核定工資總額，設定崗位工資目標，分解制定工資表。
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調研、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各級崗位的薪酬目標。，然後是中值，浮動比例，薪資等級劃分等。並對工資表進行分解、計算和優化。
員工能力和績效評估
制定員工的能力績效評估方案並組織實施，以確定員工的實際能力水平和績效能否達到崗位標準？
薪酬改革
根據員工的評價結果，確定薪酬改革的原則。優秀員工、合格員工、不合格員工在薪酬改革上應該有不同的差異，這樣才有更好的激勵性和公平性。
工資核算和平衡
初步改革方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額和浮動幅度，關註員工個人業績大幅波動是否正常，與各級管理者溝通。
薪酬方案的培訓和宣傳
需要大家充分了解薪酬方案的設計思路和科學合理性，尤其是核心崗位和優秀員工，優先溝通，讓他們能夠理解和接受。