首先，了解和分析應聘者的軟硬條件，看是否能達到客戶公司的要求。
硬性條件，如工作經驗年限、之前公司性質、具體職責、專業技能、英語水平、計算機能力等，都可以從對方的全面性和真實性來權衡。
全面性可以通過讓對方陳述，自己提問來理解；真實性可以通過行為訪談來評估。行為面試法是在充分深入分析目標職位的基礎上，明確界定職位所需的關鍵能力，然後在被面試者的過往經歷中檢測與這些所需關鍵能力相關的行為樣本，在能力水平上對應聘者進行評價。通過對候選人的場景、目標、行動、結果的提問，可以了解和判斷對方未來在類似場景下的行為。
軟條件，如領導力、團隊合作、溝通能力、勤奮、樂觀、願意承擔責任等。，對不同崗位有不同的軟條件，可以根據具體情況設置。面試的時候可以觀察和設置壹些場景，提問。
如果評價下來，80%的條件相對滿意。當然，也有可能發現對方其實不符合客戶公司的條件，但是綜合素質來說，很不錯，可以進入下壹個環節。
步驟2:職業規劃問題和指導
這壹步，壹方面可以了解對方對自己的了解，是否有明確的目標和可行的途徑，另壹方面獵頭可以從自己對整個市場和人才的了解中給予指導，從而樹立職業形象和信任，為以後的接觸打下基礎。
關於職業規劃的問題可以是:妳想達到什麽樣的理想？妳想成為什麽樣的人？妳最想做什麽？妳最喜歡的工作到底是什麽？妳在以前的公司感覺如何？
妳在以前公司的工作對妳有什麽幫助？妳的專長是什麽？
妳的家人對妳有什麽期望？妳將不得不選擇什麽樣的工作機會？了解後，如何引導:
對於職業規劃設計，包括六個方面:壹是自我職業性格分析；
二是確定職業目標；三是確定成功標準；
四是制定職業發展道路規劃；五是明確需要進行的訓練和準備；六是列出大概的日程。
有效的職業生涯設計需要滿足以下條件:對自己和環境有充分的了解；
現實目標，包括個人價值取向、興趣、能力和期望的生活狀態；實施適當的職業戰略；
最重要的是不斷反饋和修正目標，以適應環境的變化。
了解這些職業設計的內容和條件，結合獵頭自身對市場和人才的把握，不難給對方壹些有益的建議。
如果妳覺得對方無論從條件還是對自己的了解和規劃來說都是合適的，就可以進入下壹步了。第三步:介紹客戶公司，激發應聘者的興趣。
介紹客戶公司分為三個層次。首先介紹公司的基本情況，如規模、發展歷程、在華業績、地址等。第二，突出公司優勢；第三，指出公司目前可能存在的弱點。第二步，我們會同時開始激發考生的興趣。在之前的了解和溝通中，我們已經知道候選人對未來公司的期望，可以在介紹公司時突出對方的期望，客戶公司也能滿足，甚至超越。
第三步，因為公司總有不盡如人意的地方，與其讓應聘者進去發現，讓獵頭被動，不如之前說清楚，在說清楚之前只是解釋或者灌輸壹個概念。沒有壹家公司可以是完美的，只要適合在他們特別重視的地方。
這樣，壹方面，候選人會覺得獵頭是站在自己的角度考慮問題，增強信任；另壹方面，他們會讓應聘者對客戶公司有合理的預期，擺脫壹些不切實際的幻想，盡可能在獵頭的引導下客觀理性地看待下壹份工作。
第四步:簡歷指導和面試指導。
候選人自己寫的簡歷對獵頭來說可能不夠專業，比如突出的地方不突出，次要的地方談得太多，該談的地方被忽略。因此，有必要對候選人的設立給予指導。根據公司對職位的軟硬條件修改補充簡歷，進行合理包裝。
還有壹個就是面試指導。有些考生很少參加面試，對面試中應該註意的基本問題，如服裝、禮儀、心態、面試時的舉止等都不太清楚。還有客戶公司的壹些具體要求，比如需要性格活潑，這樣他們就可以引導對方多說話，多提問。甚至有的面試官有個人喜好，不喜歡應聘者的妝容，不喜歡香水的味道。如果候選人，
註意面試中的角色轉換。第壹步，主要是傾聽，讓對方多說。第二步前半段，主要是聽。後半段可以從半專業半朋友的角度提出建議。當然，隨著資歷的加深，可以強調職業認同感；第三步，主要從朋友的角度考慮，加上壹些專業的分析，讓對方認可；第四步，以專業顧問的身份進行指導，語氣要親切友好。
我覺得面試候選人的目的壹方面是短期利益，就是希望這次推薦成功，另壹方面是長期利益。我希望和候選人建立長期的合作關系，不僅是對方，還有有效的推薦，甚至我們可以成為朋友，進入對方的人際圈，對我們積累人脈來說事半功倍。
獵頭的面試技巧
中層管理者絆倒的三個危險陷阱。
■面試過程中，應對策略沒有因人而變。
因為獵頭都是公司裏的重要角色。很多面試失敗都是因為中外老板用人不壹致造成的。其中中國老板通過了，外國老板沒通過。陳偉提醒考生，管理者通常采用的對不同員工采取不同管理方式的方法，在面試時也需要用到。對於不同的面試官，考生應該采取不同的面試策略。
中國老板比較矜持，外國老板比較直接。比如同壹個問題——妳是如何解決管理中的困難的？很多考生總是用間接的方式告訴對方這個事件的背景，所有的答案都是讓對方去猜測和理解，而不是開門見山，直接告訴對方答案。外方老板壹直在那裏問“為什麽候選人還不回答我的問題？”。面試外國人，正確的做法是先說出這些問題的答案，然後舉例說明。
經常犯上述錯誤的考生，年齡大多在40歲左右。他們成長的社會環境壹直告訴他們要謙虛，所以他們經常在這方面栽贓。30歲左右的人在這方面失敗較少，這些年齡段的人往往回答問題更直接。
■溝通時抓不住重點。
來自不同國家的人有不同的方式來介紹他們的經歷。比如美國公司往往喜歡應聘者倒著講工作經歷，從應聘者最近的工作開始；歐洲公司往往喜歡按照說明辦事，從畢業之初的工作地點到現在的工作崗位。不管怎麽講，突出與應聘工作相關的工作經歷是非常重要的。陳偉舉例說，如果壹個應聘者想應聘ERP總監的職位，重點應該是管理，而不是技術，但往往有技術背景的管理人員更多的是談論他以前做的技術工作，而只是輕描淡寫地提到管理。
很多考生在介紹自己的時候，往往不知道如何講究技巧。他們總是抓眉毛，抓胡子，突出不了重點。有些考生甚至不知道自己應該把重點放在哪裏。
壹般來說，獵頭既然能看重應聘者，往往更看重其近幾年的工作經驗，與企業要求的崗位相匹配。如果候選人在這個領域工作的時間不長，那麽獵頭顧問是不會看重對方的。所以候選人最後兩份工作的介紹是他自己介紹的重點。
■只暴露了表面知識。
有些考生，在某個崗位工作多年後，往往會接觸到壹些先進的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，並不壹定在工作中長期實踐。但有的時候，為了顯示自己的深刻，往往會寫壹些只聽過或見過別人練過但沒有親身試驗過的東西。這些細節往往就在這裏。有時候，遇到知識淵博的面試的外國人，往往會抓住壹個問題不放，和應聘者深入討論這些內容。但是考生往往在這個時候很容易被問“下來”，這樣的面試結果對考生來說是非常不好的。企業招聘人員有時會片面地、無限地放大這個問題，以此類推，會對應聘者的其他技能甚至職業道德產生懷疑。陳偉說，在她的工作經歷中，她接觸過很多這樣的案例。
出現上述問題的大多是中層管理人員，尤其是技術人員和財務技術人員，高層管理人員壹般不會犯這種低級錯誤。陳偉建議，應聘者不要把自己不熟練的技能放在簡歷裏，千萬不要“搬起石頭砸自己的腳”。
高管失敗的常見原因
與中層管理者不同，上述三種面試中的瑕疵在高管中並不多見。陳薇說，從她多年的經營來看，高管失敗的原因往往在高管人選與企業不匹配的方面，比如管理風格與客戶不匹配、客戶的企業文化、發展思路和管理策略與客戶不匹配等等。當候選人基本能力相同時，甚至有時候，是由最終決策的偏好決定的。
壹些年輕的獵頭顧問，初入獵頭行業，在遇到壹個略適合客戶高管職位的高管候選人時，往往會有“得籃即菜”的心理，這是獵頭顧問在這個行業初期的常見錯誤。這樣對考生和企業都是非常不負責任的。
陳偉說，與高管候選人交流時，壹般不談簡歷，而是交流行業信息、行業發展趨勢、管理技巧和能力，向候選人介紹公司和客戶的背景。