企業管理中有壹個著名的“猴子理論”。就是把企業問題比作“猴子”。管理者在管理的過程中，要善於把猴子交給員工自己處理，而不是把所有的猴子背在背上。理論本身就是為管理者解決時間管理的問題。把不重要的猴子交給下屬處理，只關註重要的事情。
然而很多時候事與願違。在跟蹤了很多企業後，我們發現很多中小企業在管理上會有人管。很多事情老板壹票，比如人事升降，公司獎懲等。，這些都由老板負責。
這就很容易導致題主所說的情況。老板只會把猴子交給中層管理人員，卻不會給他們管理猴子的權利。他會把決定權掌握在自己手裏，相當中層管理人員的管理權會被架空。
我在之前的公司就遇到過這樣的問題。在壹次企業招聘中，我們部門同時招聘了兩個新員工:A君和B君..雖然學歷和簡歷都差不多，但是處理事情的效率沒有可比性。同樣的事情處理。a君壹天工作8小時內就能完成，而且從不拖延上交，也不用加班。但是B先生經常需要加班，甚至是壹兩天。結果A君處理了幾個任務，B君還在第壹個任務裏糾結。
後來我發現，其實B先生在正常工作時間是有能力處理的，只是他故意把事情留到加班。如果妳覺得加班更安靜，更有利於思考，那妳就太年輕太單純了。
B先生進入公司後，摸清了老板的工作節奏和心思。知道老板每天都會在公司加班到很晚。所以他加班的時候特意留了事情做。為了在老板進出辦公室時有機會展示自己。
因為B先生總是拖延任務，我也當眾訓斥過他幾次。後來公司想提拔壹個後備幹部。在提交人選的時候，我也和老板溝通過，表示A先生是比較合適的人選。但是老板說B先生天天加班，更努力，更負責，所以提拔了B先生。
最後的結果可想而知。阿俊是因為不滿離開的，我也是因為受挫離開的。
第二，這是典型的企業“人治”問題。這種情況在中小企業和家族企業更明顯！中層管理者要避免這樣的問題，首先必須明白壹個事實:
根據NLP心理學研究，人類與外界聯系有三種方式:
視覺型:更容易接受看到的信息；
聽覺型:更容易接受聽到的信息；感性:更註重感官信息；而其中70%是視覺型的人，也就是說，大部分人在接受外界信息時，更註重自己看到的東西。
不信我們來做個實驗。現在妳選擇學習壹門課程。我們來比較壹下是看視頻能讓妳學到更多還是聽音頻能讓妳學到更多。
我覺得，更多的是看視頻！這也是現在很多書提倡思維導圖和圖片教學法的原因，應用在這個心理學上。
在管理中，為什麽管理者會喜歡熱愛業績的員工？最重要的原因是，他們讓管理者“看到”這些員工的表現。而為什麽作為中層管理者，向上反饋沒有效果，更多的是我們在反饋的時候用“說”。就像我這種情況，用的方法就是“溝通”。
設身處地為他人著想。如果妳是老板，妳更相信妳看到的還是妳聽到的？
所以中層管理者遇到類似問題，首先要註意的是“有效反饋問題”！
第三，中層管理者應該實現有效的反饋。在企業的管理結構中，老板往往站在結構金字塔的頂端，中間隔著幾個管理階層。所以老板想了解基層情況，只能通過自己的眼睛或者中層管理人員的反饋來看。
換個角度想想，中層管理者的反饋是無效的，老板只能靠自己的眼睛“看”。難免會出現壹概而論的情況。
要改變這種情況，中層管理者應該通過反饋讓老板“看到”問題。具體來說，您可以這樣做:
1，用數據說明問題:
很多老板都會給自己的公司壹套考核體系，比如KPI、OKR等。這些考核體系的原理就是把員工的“行為”變成“數據”呈現。
據我接觸的很多老板，都是“沒耐心”的。這種不耐煩體現在他們時間短，有時候和我開會要接好幾個電話。
所以，要想讓老板聽妳的建議，就要把問題說的直觀明了。而用數據來表達是壹個很好的方法。通過比較數據，妳可以很好地指出這兩個方案的優劣。
其次，溝通時，如果只是妳和老板溝通，出現分歧時，老板的身份和權威顯然大於妳。總之，根據我的經驗，這就成了妳不得不執行的命令。
利用數據溝通，妳可以利用數據作為第三方來支持自己的想法，會更容易說服對方接受自己的觀點。即使妳不接受，出了事，妳又多了壹個為自己辯護的證據。
2.把建議變成“選擇題”:
當老板已經認可了妳的數據和分析，那麽妳就要抓緊時間說出妳的建議。當然，最好的說法是讓老板覺得妳的建議是在幫助公司解決問題。
比如，妳需要和老板確認妳的營銷計劃。妳說什麽？我想大部分人會直接說:如果可能的話，我建議實施第壹個方案。這個說法還不錯，但是很容易把老板推向壹個“真或假”的選擇，老板只有“好”和“壞”兩個選擇。
比較好的辦法是給老板壹個次優的選擇，把對錯題變成“選擇題”。比如根據數據分析，建議先選擇第壹方案，第二方案作為備用。
每個人都有壹種“避害”的心態。當妳把選擇的成本降低到零，老板就更有可能采納妳的建議！
如何管理好？當然，作為中層員工，僅僅在高層管理好是不夠的。妳也要管好下面的壹群“猴子”。
但作為中層管理者，妳要認清壹個無奈的事實，那就是妳既改變不了公司的制度，也改變不了老板的性格。妳只能改變自己。
問題的關鍵是員工只為業績而工作，不聽指令:領導不驕不躁！
經理不能禁線，說服員工妳，這是經理自己的問題。要改變這種狀況，要把握好幾個管理節點，糾正做法。
1，強調平時管理中的制度和紀律:
作為管理者，每壹次與員工的接觸都會產生壹種管理行為。平時和員工溝通時，要適當強調公司的制度和原則性問題。讓員工知道什麽該做，什麽不該做。
2.把握會議的節點:
如果VIP工作人員禁止了妳的要求，就要讓員工清楚的知道，按照要求工作有什麽獎勵，不按照要求工作有什麽懲罰。在會議期間表揚和批評是壹個很好的做法。
每個人都很虛榮。當妳當眾表揚壹個員工的行為時，這個員工會覺得自己是標桿，所以他會根據妳的行為更加努力的去維護這份榮譽。
換句話說，當妳在團隊中樹立了榜樣，榜樣的力量會讓其他員工效仿！
3.註意管理時間的分配:
每個人的時間都屬於有限資源，管理者每天只工作八小時。如果員工在工作中遇到任何問題，他們需要占用經理的時間，以便提供幫助。
當管理者大部分時間都在關註壹個員工的時候，會讓這個員工覺得自己受到老板的高度重視，工作更加努力。同時也會給其他員工壹個心理落差，給他壹個“當妳做得和他壹樣好時，妳就能得到更多關註”的信號。
當然，在任何管理模式中，都要註意“度”的把握，否則妳在壹種管理模式中用力過猛，很容易適得其反！