壹是缺乏人力資源規劃，招聘定位不準確。
人力資源規劃是企業根據內外部環境和條件的變化，科學地分析和預測人力資源的需求和供給，制定相應的政策和措施，達到供需平衡，實現人力資源合理配置的過程。很多企業招聘的基礎工作是缺位的:有的企業只看眼前，缺乏中長期人力資源規劃的思考；有些企業雖然也做了人力資源規劃，但是沒有從發展戰略的角度進行全面的思考，也沒有為企業制定出合理的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，無法從系統性和可持續性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。
二是招聘工作組織不合理，缺乏科學規範。
在企業招聘中，重點關註簡歷的收集和篩選、面試、選拔和錄用固然重要，但招聘的組織對招聘成功也有重要影響。事實表明，許多企業沒有意識到招聘組織的重要性，因此組織存在許多缺陷。這些缺陷不僅體現在招聘前期的準備過程中，如展示企業形象和發展前景的信息宣傳，也體現在招聘後的評估中。其實招聘的前期準備和後期評估也是招聘不可或缺的壹部分。這些活動相互關聯，相輔相成，每壹步都要精心策劃，嚴格操作。
三是招聘渠道選擇單壹，效果難以保證。
目前我國大部分企業選擇單壹的招聘渠道，缺乏渠道資源的整合，無法針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，導致招聘效果難以保證的結果。招聘方在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能招到企業需要的人才，是否能滿足企業對人才的需求。招聘者在選擇招聘渠道時，往往會忽略這個渠道的缺點，導致招聘的被動。不同招聘渠道的優劣決定了企業不能只選擇單壹的招聘渠道，還要根據招聘崗位考慮不同招聘渠道的優劣，分析渠道，選擇有效的招聘渠道。
第四，招聘人員不專業，缺乏面試技巧。
招聘人員應充分了解和準確把握職位要求，以便根據職位要求篩選候選人。招聘人員要通過簡短的面試對應聘者的素質水平做出準確的評價，這是壹項技術含量很高的工作，對職業素質要求很高。招聘人員還要知道招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識英雄”的能力，這對招聘人員提出了更高的要求。但是有些招聘人員缺乏經驗和閱歷，有些有經驗的招聘人員習慣在招聘過程中跟著感覺走。很多時候，感覺可能是壹種錯覺，盲目相信感覺可能會錯過優秀的人才。招聘者必須具備專業素養，能夠選擇具有專業眼光的人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入了解。
市場中的信息不對稱是指買賣雙方掌握的信息不同。如果壹方信息完全，另壹方信息不完全，就會導致資源配置不合理和市場失靈，進而導致不公平競爭。招聘中體現的信息不對稱包括兩個方面:應聘者相對於招聘企業的信息優勢和招聘企業相對於應聘者的信息優勢。候選人相對於招聘公司的信息優勢，是指候選人知道自己的信息，招聘方知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，為了在競爭中脫穎而出，應聘者往往過分強化自己的優勢，弱化自己的短板，以至於招聘者無法認清自己的真實實力，造成人才的不公平競爭，導致無法聘用到優秀的人才，給企業的高效管理帶來壹定的風險。招聘企業相對於應聘者的信息優勢，是指招聘方對企業的經營狀況、盈利能力和發展前景有更深入的了解。在這種情況下，招聘方具有明顯的競爭優勢，而應聘者則處於信息匱乏的劣勢，對企業的真實情況和內部信息知之甚少。
第六，人才儲備體系沒有建立，缺乏長遠思考。
企業通常在完成當前人員招聘以彌補空缺後，認為招聘已經完成，而忽略了未被錄用人員的信息。企業不重視未被錄用但有在企業工作願望的人員的價值，不考慮建立人才信息儲備的必要性，不整理和保管錄用失敗人員的信息，不建立人才儲備制度，缺乏對招聘的長遠思考。這樣，如果再出現職位空缺，只有重復招聘，導致招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息是減少用人單位和應聘者損失、提高招聘效率、降低招聘成本的有效途徑。
二，解決人才招聘中存在問題的對策
第壹，做好人力資源規劃，制定崗位說明書。
人力資源規劃和職位描述是企業招聘的兩個基本依據。企業要做好人力資源規劃，必須綜合分析各類崗位的特點、性質、任務、職責權限、工作條件、環境、員工關系，系統研究空缺崗位所需人才的資格和條件，並在此基礎上制定崗位說明書。企業建立清晰的職位描述，有利於引導招聘者選擇符合崗位要求的合格人才，避免招聘者沒有目的和依據而亂招聘，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業的招聘成本，還會因為新員工與工作崗位不匹配而降低工作效率，耽誤企業發展。
第二，規範招聘標準，提高招聘質量。
為提高公司招聘質量，招聘到符合崗位要求的高素質人才，人力資源部招聘人員在招聘前應對公司空缺崗位進行崗位設計和職責分析，確定崗位職責內容和從業人員素質要求，科學制定崗位標準，嚴格按照標準開展招聘工作。另外，公司還要根據不同的工作級別制定不同的級別標準。在招聘過程中，也要根據不同的崗位標準，采取相應的招聘策略。比如，如果在以後的工作中可以學到壹些技能，就沒有必要淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者。
第三，提高招聘人員的專業水平，規範面試流程。
在招聘準備階段，需要對招聘人員進行招聘崗位相關知識和招聘技能的培訓，提高招聘人員的整體素質，實現專業化與職業化的結合。招聘人員需要註意的是，不能僅憑應聘者過去的工作經歷來判斷其工作能力，也不能只用單壹的招聘方式。招聘人員可以靈活運用結構化面試與非結構化面試相結合的方法，運用面試與測試相結合的方法，保證對面試者進行準確、全面的考察，最大限度地提高面試的準確性和可靠性。
第四，建立人才儲備信息系統，規範人才檔案管理。
招聘人員要妥善處理好即用與封存的關系，將招聘中未被錄用人才的個人資料、聯系方式、面試表現、考官評價等信息納入企業人才儲備信息系統。這樣做有利於把短期需求和長期儲備結合起來，規範人才檔案管理。企業也要盡量跟蹤備案人員的動態，以便今後有崗位空缺或企業發展需要時，優先聯系符合條件的後備人員。