人力資源管理形成性評估書參考答案:S；p；w7 G K6 Q
操作1 1。蘇澳玻璃公司人力資源管理規劃；J) b) P' k1 O* X
參考答案:壹個組織，尤其是企業，要想生存或發展，擁有壹支合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃，制定相應的人力資源戰略。人力資源規劃是指預測未來組織任務和環境的要求，並提供人員來完成這些任務和滿足這些要求的過程。其目的是為了工人和組織的利益，最有效地利用短缺的人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，因此需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來需求。在確定所需人員的類型和數量後，人力資源經理可以開始制定戰略計劃，采取各種措施來獲得所需的人力資源。
4 Q$】！N/ C3 q# |2我蘇澳公司專門組織力量對公司管理人員和專業人員的需求進行分析和預測，以此結果作為公司人力資源規劃的依據，也作為直線經理制定行動計劃的依據。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理者對十四個方面的人事管理進行科學細致的預測和分析，為公司的人員招聘和崗位安置打下良好的基礎。& ampb( K2 v* u，c，g9 | & ampm" Z# S# ~
二、華為的人力資源體系基礎
7 Z”O，v；S' d1 z工作分析又稱工作分析，是對企業或事業單位中各崗位工作的分析，即分析人員采用科學的手段和技術，對各崗位相似崗位工作的結構要素及其相互關系進行分解、比較和綜合，確定本崗位工作要素的特點、性質和要求的過程。工作分析在人力資源開發和管理中具有重要意義。(1)它是科學人事管理的基礎。(2)是提高現實社會生產力的需要。(3)是現代企業管理的客觀要求。(4)有助於職務評定、人員評定和人員定額。
N8 M1 j3 G6 V華為在這方面的工作主要是基於企業轉型實際情況的工作分析和人力資源分析預測，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。，o7x/[& amp；H- z" b( _) t' J0 j
作業3 1。西門子的人力資源開發。`，M7 z$ K2 u！q！_ s
(1)西門子的人才培養體系有什麽特點？^/ V7 _ 4h & amp；` 2 x8 O
培訓形式多樣，有新員工培訓、大學精英培訓、員工在職培訓等。
& ampg！{9 \* v8 Y( o "！十、培訓內容根據管理知識和公司業務的需要制定。隨著兩者的發展變化，培訓內容也在不斷更新。- ^7歐萊雅公司。e6k & amp；|
(2)西門子員工在職培訓的意義和特點。
)| 5w；z！\) I3 ~* t5 _1 @在競爭日益激烈的世界市場上，在瞬息萬變的商業活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新才能適應商業環境。西門子的在職培訓不斷增強了員工的知識、技能和管理能力，從而提高了公司的整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
% m-f；h，Y6 u！T "O" _ (G+W "W7E (3)西門子的人力資源開發對中國企業有什麽意義？
:X: o/ ]8 i，\9 N. J7壹、案例分析《天龍航空食品公司員工考核》
6W7 [(x "Q8 \+L1。妳認為羅雲用什麽方法評價馬伯蘭等人？
$ X+ A: e9 H1 N x. X羅雲用印象評價法來評價馬勞等人的表現。在案例中，羅雲知道老馬的長處和短處，並根據他個人對下屬的了解進行評價和打分。羅雲首先給老馬打了壹個總的6分，然後開始考慮如何給老馬分配分數。這顯然是壹種印象評價法。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2.羅雲對老馬表現的評價合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？
5 I0 V5 A3 e % r7 F6】(1)羅雲對老馬表現的評價是否合理？
7 Y1 o. n# _) q( r/ \羅雲給馬勞的分數明顯偏低，對馬勞表現的評價也不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
(2)老馬不服氣有令人信服的理由嗎？-Q8 Z & amp；e3 `4 d7 Q# t，我！h
A.印象評價法容易受主觀因素影響，摻雜個人感情，由壹點推至另壹點。雖然馬勞的工作能力很強，工作表現也不錯，與下屬和客戶關系也很好，但羅雲對馬勞不重視自己的健康，導致請了三個月病假，太愛表現自己，印象很深。x8 N: Z% s/ K/ S5 t
b:平心而論，馬勞非常善於與他看重的人打交道，包括……其中有幾個人已經升職，成為其他地區的經理。總的來說，馬勞今年幹得不錯。
" ?@6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我覺得作為壹個區經理應該考慮到這個客觀因素。雖然過多的展示自己是老馬的缺點，但是向經理匯報也是必要的。- O6 j6 ^% H0 z
3.天龍公司的績效考核體系有哪些需要改進的地方？妳建議公司應該進行哪些改革？
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q(1)天龍公司的績效考核體系有哪些需要改進的地方？。f. S% x( v1 A8 w/ a v
從印象評價法改進為績效評價法。績效評估系統是組織控制目標實現過程的重要機制。員工的績效考核要公正客觀的評價。天龍公司的績效考核體系有待改進。
F.m！Q7 S4 ]- C(2)妳建議公司應該進行哪些改革？3 n8 s$ K- r) v A
(1)天龍公司應根據自身特點和實際情況，制定合適的評價標準和方法，並盡量量化和細化。x”k9c！Y. Q% I- G6 C
(2)考評前做好員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作的回應。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③績效考核是員工晉升的重要參考之壹，但不是全部。促銷選擇標準可以
T2 y & amp；F( b#【量化考核，競崗晉升，開放條件(@5 e$ T8 v！A+ h: U
壹、a百貨公司工資體系案例分析\\\ 2i & amp；[;L5 N) y6 l" q# I( |
1.這家百貨公司實行以業績為基礎的工作制度。(請討論212頁的書的內容。)
5p:w-p2s+j6g；O 1 B: Y $ E.x2 .特點和作用:在績效工資制中，員工的工資與績效直接掛鉤，可以調動員工尤其是優秀員工的積極性；因為工資成本隨著銷量、利潤率等指標的變化而變化，可以防止工資成本過度膨脹；直觀透明，簡單易行，開發成本和執行成本低。績效薪酬體系也存在壹些不足:導致員工過於關註短期績效，忽視長期績效；容易導致員工之間收入差距較大，影響員工之間的和諧關系；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工的收入穩定性相對較差。| & amp？！I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E！d E“| 4”；T) E0 U
員工處於“停滯狀態”時組織采取的相應對策/g &；C* W/？(]0y & amp；n1 S
用職業生涯管理理論來分析這個案例。
0o；O & ampk；k & ampJ- K$ K職業生涯管理是壹個人在職業發展中規劃和設計自己想要從事的職業和想要努力的高度，並為了實現職業目標而不斷積累知識和發展技能的過程。壹般是通過選擇組織和工作來實現的，在組織和工作中，技能得到提高，職位得到提升，才能得到發揮。內地銀行通過設置技術崗和管理崗兩個臺階，使員工從不同渠道得到晉升和提升，讓員工在實現自我價值時有成就感。通過在職培訓和學習，避免工作倦怠在員工中的產生和蔓延，使員工在工作中保持成就感和新鮮感，有效推動工作。員工可以從更具挑戰性的職業和豐富的工作內容中獲得快樂和成就感，企業也可以從敬業的員工帶來的業績中獲益，達到雙贏的目的。
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課堂討論案例:北京某IT公司人力資源招聘(40分)
。S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x！n(要求學生觀看關於北京金益康公司人力資源主管談招聘工作案例的視頻教材，並在授課老師的指導下以學習小組(每組5-6人)的形式進行討論，然後由小組長根據本組成員的分析代表全班同學發言，然後由授課老師對本案例進行點評；最後，讓每個參與者在小組發言上簽名，交給老師記錄體檢結果。)
8 x3 t s5 O4 f#？關於$ L案例的內容，請先看視頻教材...……' r8 @% N/ G8 I+ F
1.我的看法:(40分)
6我；W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2，記錄學生發言(30分)" I &；]:N u & amp；p' @( o1 `# T( _，{
學生發言(只要求記錄要點):
& ampY2 o2 b' d- E5 n Z 3、同學(只要求記錄要點):&；@1 _!h# P' |，？* ]
4.學生(只要求記錄要點):0d 1 C4 P；h & ampP0 V8 I9 y }/ c
5.同學(只要求記錄要點):
& amp新幣G；t & amp];N% _2] 6。同學(只要求記錄要點):&；A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
幫組長總結:(20分)
B3 W) W: R4 u4【小組長在全班總結並代表小組發言:(10分)
，]K5 } $ l4f(y & amp；n我在這裏貼出央視王成賢老師和我的同學對這個案例的分析和討論過程，讓大家結合我們在課堂上討論的內容來回答這個作業。
h 1V . V；^# D討論過程:。w {/ R+ O w) u8 O* J( M
李穎:看了這個VOD，我覺得金益康公司可以從實際出發，制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找候選人，采用合理的方法。根據實際情況確定網絡、媒體等招聘渠道。同時也用間接的方式來判斷招聘者的綜合素質，比如問電影，了解產品。反復檢查評估應聘者的能力並利用試用期達到企業最終的招聘目的——確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘投入和產出方面很好的利用了招聘產出金字塔模型，合理確定招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔當成壹門科學，公司就不用浪費更多的企業資源。但在投入產出率方面，公司還需要進壹步提高，以達到合理配置資源的目的。8 X8？" z) L3 l
王成賢:如何獲得人才？它是人力資源管理實際工作中的難題之壹。
；4 w4的，R- u-？。r1 u呂芳芳:嗯，支持老師的說法，這也是日常人事招聘中的主要問題。我認為這取決於有效的招聘流程。；O$ z- `- ~" J
李穎:怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？只有懂人才的人才能抓住人才！只有珍惜人才的人，才能留住人才！嗯。多有趣啊
6 r* g% z！\: R 'E6bSharla Cheung:紙和筆的完整性測試有兩種基本類型。公開測試和秘密測試；在選人用人過程中，除了用紙筆測驗的方法考察誠信，我們還用面試的方法考察壹個人的誠信水平。在模式化行為描述面試中，將情景評估與結構化面試相結合是壹種理想的方法。$ @7 y6 _4 D: v% x！j
王成賢:教材介紹了幾種類型，供大家參考。-_，D) D7 k4 v G) }5 J
呂芳芳:王老師和李老師，妳們好。我們組有幾個學生在銀行工作。他們不方便上網。我們在業余時間交流得很好。我將代表我們的討論組發言。請原諒我。
1 b5 \，[1 X3 }5 B0 Z2我仔細閱讀了北京金益康人力資源部負責人的招聘案例。首先，公司的招聘流程很清楚，程序大概是這樣的:8n &；[!？6 X，y%？7 U: n，z3 x3 D
●招聘流程有六個步驟:(1)招聘計劃；(2)招聘策略；(3)尋找候選人；(4)選拔；(5)檢查評估並反饋給招聘人員；(6)簽訂合同。
0v3 R/I；I4 J$ u，Q ●選擇流程有六個步驟:(1)申請接收；(2)事前談心，明確利益；
！D1？“Z- \9 N4 d！C: E (3)填寫申請表；(4)質量評價；(5)復習面試；(6)背景調查。
4 ^) S/ `( H4 q在這些環節中，公司在初試和復試上下了很大功夫，因為這兩個環節是人員招聘和選拔的兩個重要環節。他們在初試中用“試題”來評價求職者的基本素質和知識，並靈活運用壹些好的方法，防止求職者的真實方面在“試題”評價中隱形，但在命題中使用了壹些技巧。同時還使用了人才測評工具，這是壹套比較徹底的測評工具。。我* b( o: w！J2 w！n
復試時，公司采取與求職者“面對面交流”的方式與之互動。這壹作用尤為重要。經理的行為對求職者的理解力有很大影響。如果求職者準備接受這份工作，那麽經理的行為就向求職者傳達了這份工作本質的信息。為了確保傳達的信息是積極的，經理應做好以下工作:
+k # V & amp；p 1g-F3 s-讓求職者了解自己在招聘過程中的狀態。5 h7 x/ a$ d6 b* u i！外賓:k0克
-在候選人方便時安排面試。
- e！J3U:H2E I，H:R9H5d $ u-讓候選人和他們未來的同事交談。這讓他們有機會問壹些沒有問經理的問題，也讓他們有壹種大家都喜歡為公司工作的感覺。
/S" f' m' K0 f我也有壹些人力資源方面的經驗，我協助過人事招聘。流程基本壹樣，只是在某些方面，沒有這家公司細致。因此，人員上崗工作存在諸多困難:(1)難以獲得合適的人選；(2)實際工作表現與面試表現不符；(3)聘用的人員與崗位要求不符或不能融入公司文化；(4)人員流動過快；(5)招聘成本過高；選錯的代價是0r 1 C3 @)v * E8j | &；d) h1 E
如果招聘和選拔出現失誤，公司將付出沈重的代價，遭受巨大的損失。招聘和選拔的失誤會導致很多我們不願意看到的現象:
1 g5 e，u2 S5 X. [( o？員工能力不足，難以完成分配的任務，實現工作目標，從而影響整個團隊目標的達成；:V！G2 [: a( M" X' ~，V0 z
？員工工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r？員工工作效率低；
# V# @8 L' L" O. z？員工實際工作表現與面試時表現不壹致；
* |;U4 A# S5 a？員工抱怨工資；% t2 }6 X% h6 k
？溝通不暢，團隊合作有問題；“我；c8 L6 Q2 p1 k) m
？員工違反公司制度；
；X( @/ e% |- t通過這次討論，我也學到了很多東西。希望能應用到工作實踐中。