評估內容可能包括溝通能力、人際關系、領導能力、行政能力等。通過這種理想的評價，被評價者不僅可以從自己、自己的上司、下屬、同事甚至客戶那裏得到反饋，還可以從這些不同的反饋中清楚地知道自己的缺點、優點和發展需求。
360度評價反饋主要用於收集員工的工作技能、專業知識、工作作風和工作態度等信息。問卷調查和壹對壹訪談都用來收集360度評價反饋數據，但問卷調查是最常用的。問卷調查的基本形式是評價者通過紙筆回答。
360度評價反饋的實施周期要根據不同的評價目的靈活處理。如果用於發展性評價，並且不與壹些人力資源管理系統如績效管理結合，12-18的周期是合理的。因為在評估之後，管理者需要計劃和改變以達到改變的真正目的；過多的評價會牽扯過多的精力。
同時時間不能超過兩年，這樣會導致發展和提高的積極性和動力的喪失。如果將360度評估反饋與績效管理相結合，評估周期可以適當縮短，比如6個月甚至季度評估。這個時候，360°評估的結果需要在績效評估結果出來之前出來。另外，360度評價反饋只有長期、堅持不懈地在企業中使用，才能發揮其最大的價值。
擴展數據
360度反饋評價的主要目的應該是服務於員工的發展，而不是對員工的行政管理，比如升職、定薪或者績效考核。實踐證明，用於不同目的時，同壹評價者對同壹被評價者的評價會有所不同；反之，同壹個考核對象，對同壹個考核結果會有不同的反應。
當360度反饋評價的主要目的是為員工發展服務時，評價者做出的評價會更加客觀公正，被評價者也更願意接受評價結果。當360度反饋評價的主要目的是進行行政管理，服務於員工的晉升和工資的確定時，評價者會考慮個人利益的得失，做出的評價相對難以做到客觀公正。
而被評估者會懷疑評估者評估的準確性和公正性。因此，當公司將360度反饋評價應用於員工的行政管理時，壹方面可能會使評價結果變得不可靠，甚至比僅僅被被評價者的上級評價還要糟糕；另壹方面，被考核者很可能會對評價結果提出質疑，導致公司人際關系緊張。
百度百科-360度評估法
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