對公司的意見和建議怎麽提
對公司的意見和建議怎麽提壹個企業要想要發展的更好，那就需要聽取意見完善自己，才能從眾多的企業中存活下來，才能有未來，那麽意見從哪來，肯定是首先自己的員工提出來，員工可以怎麽提呢？下面壹起來看看對公司的意見和建議怎麽提吧。
對公司的意見和建議怎麽提11、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為壹起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。
對於些工作文件政策之類的書面規定，壹定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、壹切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，壹切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對壹些經常出現的問題要及時的溝通。
沒有調查就沒有發言權，及時給妳機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的幹壹件說壹件，好多事情是可以歸結成壹類的，要盡量歸結成壹個制度或是流程，避免重復。
比如我們對壹些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的壹些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒黴
代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的`壹些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的壹些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
對公司的意見和建議怎麽提2進入公司將近壹年，回望壹年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出壹些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
壹、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。
所以建議要大力倡導員工關註營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。
這樣既環保又降低了辦公費用，壹箱A4紙10包250元，壹包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人壹天將節約500張，即壹包紙25元，壹年下來可節約9125元。
2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(壹般大的公司都這麽要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於壹種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以壹種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麽”的意識階段，而不是“我要做什麽”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?
因此，在目標執行過程中，目標什麽時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麽程度?
(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什麽措施?
以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成壹種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麽，有什麽補救措施，今後應如何避免。
只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沈澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。
文化理念的總結和提煉，也不是屬於某壹部門甚至某壹領導的責任或義務，這是壹個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沈澱中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
對公司的意見和建議怎麽提3企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。
而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，壹是高薪外聘，另壹是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作並入到行政或後勤事務中。
不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什麽？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。
也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力
接下來還務必針對每壹個部門、每壹個工作崗位、每壹個環節的每壹個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠壹絲不茍地完成本職工作為止。
這樣的話公司的壹切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓制度。
我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。
創造壹個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。
對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。
其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度壹致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想！
所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。
“己所不欲勿施於人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢？
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。
培訓中，由於員工具有不壹樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論研究。
而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。