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根據背景資料,請分析劉經理和小張之間的這次績效考核反饋面談存在哪些問題

第壹,管理者不重視績效考評。  就如同劉經理表示的那樣“HR部門總給我們填麻煩!”壹方面,企業的管理者對人力資源管理不重視是當下中國企業的常態。其實,企業是有不同的人員組成的,人力資源管理是確保企業高效運轉的重要保障,是非常重要的。但是,正是由於企業管理者沒有意識到這壹點,反而覺得做績效考核之類的行為是HR給自己添加了無用的工作,進而消極對待,造成當下企業中人力資源部門的尷尬處境。另壹方面,也正是由於管理者對績效管理、對績效考評不重視,進而發揮不了績效管理的作用,更無法引起領導的重視,從而形成惡性循環,最終讓績效考評淪為“雞肋”壹般。  第二,管理者沒有做好充足的準備。  在績效面談之前,管理者應該做好如下事情:1、確定好面談時間:選擇雙方都有空閑的時間,盡量不要安排在剛上班或下班,時間盡量避開整點,確定後要征詢壹下員工的意見,並要提前3天通知員工;2、選擇好面談場所。盡量選擇不受幹擾的場所,要遠離電話及其他人員,避免面談中途被打斷,場所壹般不宜在開放的公區進行,最好是小型會議室或接待室;3、準備好面談資料。準備好員工評價表,員工的日常表現記錄,員工的定期工作總結,崗位說明書,薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足,這樣面談時有針對性;4、擬定好面談程序,計劃好如何開始、如何結束,面談過程中先談什麽、後談什麽,以及各階段的時間分配。  很明顯,案例中的劉經理只是在當天臨時通知,而且留出來的時間也幾乎沒有,無法做到深入溝通並發現問題。準備十分不充分,公桌上海堆滿了文件,讓人沒有這是壹次很正式溝通的感覺。  第三,缺乏績效改進建議。  劉經理只壹味地針對小張不足之處進行提醒,卻沒有進壹步制定績效改進的建議。如此,員工明白了自己的問題,卻依然沒有方向進行改進,實現不了績效反饋的對工作改進的作用。  第四,缺乏激勵。  其實,可見小張在工作上還是有許多值得誇獎的地方,但是劉經理卻沒有正面而直接進行鼓勵。這勢必引起小張不滿的情緒。  第五,沒有就績效考評結果打成壹致。  當劉經理給小張評分3分是,小張並不滿意,覺得這個分數給低了。但是,劉經理卻是自己說了算的態度,不理會小張,也不聽小張對自己的辯護。雙方沒有達成壹致的內容,也導致了績效的不公正情況出現,帶來了這次失敗的績效面談。

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