工作分析信息收集方法:1)面試方法:個人、小組、主管。指導方針:與主管密切合作；與受訪者建立和諧的關系；指導性問卷或提綱；工作任務的方式沒有規律，偶爾發生但同樣重要，按照重要程度和頻率逐壹列出。檢查並核對數據。2)問卷調查法。3)觀察法4)野外工作日記/日誌法。
工作描述的內容:工作標識、工作總結、工作聯系、職責任務、工作權限、績效標準、工作條件和工作規範。編制標準:明確，規定範圍:工作範圍、性質、重要工作關系、專精:類型、復雜程度、技能要求、可能出現問題的標準化、責任、程度和責任類型、簡化:是否包含工作的所有基本要求，新員工看完後是否對工作有所了解。
二、面試類型:1)非定向面試:問馬上想到的問題，問不同的問題，從同壹個問題開始，重點問題跟進。2)定向面試:面試形式，按預定順序提問；3)情景面試:包括壹系列與工作相關的問題，這些問題有預先確定的明確答案，問的是同樣的問題。4)系列面試，5)小組面試，6)壓力面試，7)評估面試。
結構化、情景化面試步驟:1)工作分析、崗位職責信息評估、關鍵事件面試問題制定、基準答案制定、面試委員會任命、面試。
損害面試有效性的問題、因素及規避措施:1)損害面試有效性的問題:容易判斷、強調負面信息、對工作不熟悉、就業壓力、求職者順序錯誤、非語言行為。2)回避措施:(1)采取正確步驟:面試準備、建立和諧氣氛、提問、面試結束、面試回顧。(2)遵循以下面試說明:使用結構化表格，推遲決策，強調在面試中可以更準確地評估求職者的特征，讓受試者多說話，遵守公平的就業標準。
3.熟悉並了解培訓的基本流程:1)評估這個人或工作需要培訓什麽，2)確立培訓目標:目標要明確，可衡量，3)培訓:技術包括OJT和有教學計劃的學習，4)評估:對反思、學習成績、行為或成就進行測試和培訓的四個基本步驟。
培訓培訓技術:在職培訓、視聽技術、講座、計算機輔助教學等。在職培訓可能包括觀察實習方法、工作輪換或特殊職業和委員會。四步:準備學習者；演示操作(或工作性質)；讓學生嘗試壹下；檢查並跟蹤。
四、了解管理者在職培訓的基本方法:1)輪崗:讓培訓生去各個部門豐富工作經驗，確定自己的優勢和劣勢；2)輔導/實習法:受訓者直接與他人或他想代替的人壹起工作，這個人負責培訓受訓者；3)初級董事會:通過邀請中層管理培訓生組成初級董事會，請他們對整個公司的政策提出建議，我們可以為他們提供壹個分析公司問題和經驗的途徑。4)行動學習(Action learning):壹種培訓技術，讓受訓者把所有時間花在分析和解決其他部門的問題上，而不是自己的部門。定期開會，4-5人壹組，在會上討論和辯論各自的研究成果和進展。
脫產發展的基本方法:案例研究、管理競賽、企業外部研討會、大學相關教案、角色扮演、行為模仿、企業內部發展中心。
特殊管理發展技巧:領導匹配培訓，威廉-耶頓領導培訓，人際心理分析和組織發展。
5.質量圈:由5-10名經過專門培訓的員工組成的工作小組，每周開會1小時，尋找並解決職場中的各種問題。步驟:計劃、訓練、啟動和運行。要註意:問題態度，選質量圈以外的專家，選問題太難控制，時間安排，工會怕幹涉。
工作績效評估的步驟:1)明確工作本身的要求:妳必須確保妳和妳的下屬對他或她的工作職責和工作標準達成壹致。2)評估實際工作表現:對照工作標準，經常使用某些類型的工作表現評估表。3)提供反饋:經理應該與下屬討論他們的表現和進步。為了促進工人的發展，應同時制定必要的人力發展計劃。