六種，詳細介紹如下
1、每年的風險工資。
公司運作良好的員工，可獲得壹年的全薪，包括基薪、風險年薪和獎勵年薪；如果經營業績不佳的員工，則只可獲得壹份年薪。實施年薪制，能使員工的灰色收入更加清晰，同時也能激發員工增強風險意識。
2、持股期權激勵。
企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權，具體措施：
A、收益股份制，企業經營者在考核的基礎上，將其壹部分收益轉換成公司股票，員工依該股享有企業的股本紅利。
B、設立管理股，讓員工以公司股票的形式獲得企業經營收益，員工離開公司，其股票也將自動消失。
C、建立股票期權，使企業經營者有權在今後某個時間內按確定的價格購買壹定份額的股票。
3、以職位為基礎的技能工資。
以職位為基礎的技術工資制是崗位工資制度的創新，形成壹種註重個人知識水平和技能，促使員工通過個人素質的提高而增加工資的工資制度。與崗位工資制度不同，單純根據崗位本身的特點，確定其承擔者的薪酬，而在於它是在承擔責任時表現得懦弱的人在完成工作時表現出多大的能力，是決定薪水多少的關鍵因素。
根據這樣的薪酬制度，公司極大地吸引了知識層次高、能力強的員工，同時也降低了此類人員從公司中流失的可能性；另壹方面，還可以激發員工不斷提高自身能力，最終為企業做出更大的貢獻。
4、員工出勤獎勵、銷售激勵、利潤分配等。
此外，還應註重對員工的工作態度.行為方式等進行綜合評價，考慮員工“行為模式”在薪酬分配中所占的比例，避免單靠工作績效來評價薪酬的消極作用。
由於那些盡最大努力為客戶提供優質服務的員工，壹方面鼓動企業的企業文化或價值觀，另壹方面，對企業的經濟效益有潛在的促進作用。若不能肯定他們的付出，那他們的積極性和工作熱情就會被打擊。
5、獎金彈性制度。
獎勵是薪酬的壹部分，與工資相比，主要目的是當員工對公司做出額外貢獻時，能夠給予獎勵。
6、自助福利制度。
以兼顧公平為前提，員工享有的福利與工作績效緊密相關。各部門績效考核制度各不相同，員工定期績效考核結果將決定薪酬等級的差值，其目的是激勵廣大員工爭爭上遊，消除福利平均主義的弊端。