面試前的精心設計是面試與壹般談話、面試與談話的區別。日常生活中的訪談和對話雖然有直接接觸和情感交流的效果，但並不是精心設計的。
面試中采用的面對面觀察、交談等方法，既體現了“問、聽、考、分析、判斷”的綜合性，又將面試與口試、筆試、操作演示、背景調查等壹般的人員素質測試形式區分開來。口試只是言語測試，面試還包括對考生言語之外的行為特征等測試要素的綜合分析、推理和判斷。
面試從不同的角度可以有不同的分類。按實施方式可分為口試和情景模擬面試。口試可分為談話、問答、辯論、答辯、演講和討論。情景模擬面試壹般包括文件處理模擬、現場操作模擬、角色扮演模擬、工作活動模擬、會議模擬等。按目的可分為職工招聘面試、公務員招聘面試、領導幹部選拔面試、競爭性崗位面試、招生面試、征兵面試、資格評價面試等。根據考生人數，可分為個人面試和團體面試。最常見的小組面試是領導小組討論，分為領導小組討論和非領導小組討論；按規範程度可分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試；根據訪談的功能，可分為測量性訪談、差異化訪談、診斷性訪談和預測性訪談；根據面試結果的用途，可以分為目標面試和正常面試。根據測試項目的性質，可分為知識面試、性格面試(氣質、性格)面試、智力面試(智力、能力、技能面試)、意願面試(理想願望、情感愛好、意誌立場、態度情緒)、身體外貌面試(外形、外貌、儀表、身體健康狀況)等。根據對考生施加的壓力，可分為壓力面試和非壓力面試；按照面試流程，可以分為壹次性面試和階段性面試。
從根本上說，面試的作用和筆試、心理測量等人才測試方法是壹樣的，都是為了達到評價、區分、預測的目的。評價是通過對某壹方面的能力、素質和水平的評價和認定，來確定候選人是否達到了規定的標準；差異化是指根據不同的申請目的，選擇有針對性的評價方法，通過比較測量和評價結果，尋找相對差異，確定候選人的勝任能力水平；預測是指通過與崗位要求的對比，預測候選人的發展潛力、發展趨勢、在未來崗位上的表現以及成功的可能性。與筆試相比，面試側重於應用能力，可以有效避免“高分低能”，輔以行為表現，更有利於考察考生多方面的素質，以靈活互動為測試方式，深入了解考生的知識、能力和性格特點。
進入壹家實力非凡的跨國大型企業，是每個IT人的夢想。但是，大公司也就那麽幾家，IT行業的員工數量卻是井噴的。想找個好東家，沒有點真才實學是不行的。簡歷篩選只是萬裏長征第壹步，筆試萬裏挑壹。終於收到面試通知了，但是考官都是詭計多端，狡猾無比，到處給妳設陷阱。那麽多人在最後關頭功虧壹簣，都是因為吃了《面試指南》這種垃圾書。有的人甚至進門後就到處摸索那把歪歪扭扭的掃帚，壹切看起來都像是對方用來審視自己道德的暗器。這很可能是因為讀者讀得太多了。
最近IT界流行壹句話，瘋子去谷歌，老人去雅虎，傻子去微軟，但是瘋子和傻子就沒那麽容易了。CPU老大英特爾的面試，壹共五輪，總時長六個多小時。體質差的不能堅持。被稱為“面試馬拉松”的微軟，是壹場車輪戰。它的候選人需要與八到十個人交談，包括部門合夥人、部門經理、副總裁和總裁。遇到的官越大，被錄用的希望就越大。臺灣省宏碁電腦招聘管理人員，都是由未來的下屬參加面試，誰說下屬不能選擇上級？相反，上海微創軟件公司強調領導的權威。他們有壹個面試問題問“東方明珠電視塔有多重？”據說有人回答“唐駿(微創CEO)說倍數就是倍數”，得了滿分。
不同公司的企業文化在面試策略上差異很大。技術面試的手段還是有跡可循的，沒有現場編程，現場電路設計之類的。只要肚子裏有貨，我就不怕他的詭計。但是其他的采訪就防不勝防了。有的會要求考生唱壹首歌或者表演壹個小品，就是看考生的個性和表現力，有的會要求考生做遊戲，看有沒有團隊精神。德國壹家網絡公司面試營銷總監，讓應聘者做壹份意大利面和雞胸肉，考察其執行能力。索貝爾數碼公司的面試問題居然壹個小時吃了五十個辣椒——平心而論，我建議把告別問題換成簡歷上籍貫是四川或湖南的考生——考察哪個素質，我實在想不出來。
當然，面試也不全是嚇人的經歷。比如索尼考官會邀請應聘者去公司的餐廳吃飯。席間，人們總是賓至如歸，氣氛非常融洽。IBM還可以報銷異地面試的交通費。當谷歌這個天才和瘋子的聚集地公布他們最新的招聘信息時，所有收到他們面試通知的人都可以參觀谷歌位於美國加州的“夢想總部”。即使他們最後沒有被錄用，也是免費旅行，非常劃算。
現在，真假“微軟面試問題”和“IBM面試分析”已經傳遍了互聯網，似乎成了很多人談論和證明自己聰明的工具。說到底，在那些玻璃建築裏工作的，都是和我們壹樣的普通人。但也容易給人壹種誤解，認為這些公司在挑選候選人時只喜歡拿“腦筋急轉彎”。比如我看過“為什麽井蓋是圓的？”如果實行這樣的標準，最後的贏家只能是王了。