如何提出有效的面試問題？我來看壹個面試的例子。
上個月，我受國內壹家大型藥企華中區域經理王先生的邀請，給他們做了壹次重要工作面試的測評。要招聘的職位是高級營銷經理。可惜飛機晚點，采訪前沒來得及和王老師溝通，只好趕去現場。幸運的是，面試剛剛開始。由於事先已經進行了篩選，只剩下兩名候選人參加面試。王先生親自擔任考官。在半小時內，他問了第壹個候選人三個問題:
1.這個職位會帶領壹個十幾個人的團隊。妳認為妳的領導能力如何？
2.妳在團隊工作中表現如何？因為這個職位需要到處交流，妳覺得妳的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新設立的，壓力極大，需要經常出差。妳認為妳能適應這種高壓力的工作環境嗎？
考生回答的時候，我馬上叫了壹個暫停，因為我意識到王老師提的問題不合適。我花了五分鐘問了考生，然後我把考生的回答和他的真實想法告訴了王老師。
應聘者這樣回答了三個問題:第壹個問題，我的管理者能力很強:其實王先生也不知道好不好；第二個問題，我的團隊精神很好:我只能回答是，因為王老師已經提供了太明顯的暗示，就是希望我的團隊精神很好；第三個問題，我能適應，我很喜歡旅遊。其實如果給工作條件排名的話，我最討厭的就是出差和占用下班時間。但是老板的提問方式直接給了我暗示，讓我不得不說？什麽事？。
事實上，王先生問了三個本應是開放式的問題。第壹個問他有沒有領導能力，第二個問他有沒有團隊精神。第三個問題是妳能不能承受很大的工作壓力。但都是錯誤地用封閉式問題提問，考生很容易從王老師問的問題中知道自己想聽到什麽答案。其實這是面試中最大的忌諱，肯定得不到正確答案。
接下來我花了10分鐘從三個方面為王老師重新設計了以下問題:
1，管理能力:
a)您在以前的公司工作時，有多少人向您匯報工作？妳向誰匯報？
b)妳如何處理下屬成員之間的矛盾和糾紛？舉個例子好嗎？(行為問題)
2、團隊合作能力:
a)營銷經理經常與其他部門發生矛盾，尤其是人力資源部。有沒有遇到過這樣的糾紛，當時是怎麽處理的？(情景問題)
b)作為壹名高級營銷經理，妳為改善公司內部的溝通做了哪些努力？
3.妳能經常出差嗎？
a)過去公司的工作頻率是多少？妳經常要加班嗎？妳多久出差壹次？
b)這種頻繁的出差會影響妳的生活嗎？妳怎麽看這個鐘出差的頻率？
再次提出上述問題後，王老師從兩個候選人那裏得到了更多的信息，最終選擇了自己需要的人才。
這裏我想給企業領導在進行招聘面試時壹些建議。面試壹般分為五個階段:關系建立階段、介紹階段、核心階段、確認階段、結束階段。除了關系建立階段的封閉式問題，其他階段盡量使用開放式問題。
開放式提問可以讓考生暢所欲言，從中獲得很多信息。比如:？妳在團隊工作中表現如何？妳的溝通能力如何？這些都是懸而未決的問題。申請人不能簡單的用壹兩句話回答，需要總結，延伸，舉例？通過這壹系列的回答，我們可以獲得足夠的信息。比如，當妳想了解壹個應聘者的團隊精神和溝通能力時，千萬不要直接問:？妳覺得妳的團隊精神好嗎？妳的領導能力好嗎？？這是壹個封閉的問題，只能回答是或不是，應該盡可能讓考生用事實說話，提高答案的可信度。同時，還可以設計壹些情境和行為問題比如？告訴我最有挑戰性的客戶是什麽樣的。？妳最崇拜誰？為什麽？？，用於收集候選人的核心能力信息(崗位能力特征、素質模型)。
在壹次好的面試中，最重要的是問壹些開放式的探索性問題。把所有問題都改成開放式問題，壹下子就能問出考生的真實想法。有些應聘者會以定量的方式回答探索性問題，而有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性或傾向於線性思維，招聘人員可以從中更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷是否能適應這類工作。這種問題是有效的面試問題。
壹次成功的面試，不僅是對考生的考驗，也是對考官設計有效面試問題、選擇合適人選到合適崗位能力的考驗。
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