壹般來講，壹個企業的人才庫架構，應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有些企業除此之外，還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。
如果企業希望建立壹支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才，並定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。
具體實施辦法：
首先要建立壹個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，並負責保密。
其次，要建立並完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。
另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的壹個重要環節。
與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規範性。
人才庫應該是壹個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。
1.建立並完善人才招聘機制
人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。
根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。
對於暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由於業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系壹次，與其溝通本企業的發展，並獲得對方最新聯系方式。
營造企業人才磁場，宣揚企業招賢納才的形象，以便吸引優秀人才。
2.建立並完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才
根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材。
根據每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。
做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業發展前景，認識到自己在企業中的重要性和發展性，充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。
做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。
3.建立並完善員工考核機制
制定企業員工行為規範及崗位責任制，員工需嚴格執行；
利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核員工表現，記入在職員工檔案，作為獎罰依據。考核項目應該包括：
？ 員工業績考核
？ 員工工作態度考核
？ 員工品質考核
？ 員工可發展性考核
？ 員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等）
4.建立並完善晉升、獎罰、淘汰機制
根據員工考核的結果和企業發展的需求，把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟後還可以進壹步晉升。這樣可以使員工在企業中有更好的發展，能夠充分調動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業更好地開展工作；
建立員工調查、測評機制，鼓勵優秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰更高職位；
對於表現欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現；
對於工作態度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。
5.在職人員管理機制（人才梯隊）
在職員工原則上每半年進行壹次測評，為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。
對基層工作人員每季度溝通壹次，了解對方思想狀況並及時將企業最新情況告知對方，做好思想安撫；
從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工，將其資料調入人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人才；
對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，並及時補充其空缺；
每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層；
當有職位調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選壹並考核，在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性。
6.建立企業文化管理機制
通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優秀員工旅遊獎勵、員工聯歡等方式，豐富員工的業余生活，建設企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。
因為工作時間之外，每個員工可以展現最真實的自己，這樣幫助企業的領導者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業的情感更近壹層，更加愛崗敬業。
與員工談心，更好的掌握員工的心理動態，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業***同發展的決心。
7.HRM（人力資源管理）軟件
根據企業需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和程序化，大大節約人力，又方便交接工作（即使負責人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內容應該包括：
？ 人才招聘系統：應聘者通過企業網站，提交應聘信息，直接寫入企業人才信息數據庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉入相應的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。
？ 人才分類系統：系統設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據企業需要，可增設專業技術人才庫等）。每個庫裏的人才資料，可以自由轉存到其他人才庫。
？ 培訓系統：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同培訓內容壹同記入員工檔案，隨時調用。
？ 人才考核系統：根據企業制定的考核標準，對員工壹段時間內的工作績效、態度等進行考核，並將考核結果記入員工檔案，隨時調用。
？ 獎罰系統：根據員工考核結果，對員工進行獎勵或罰處，並將獎罰結果直接記入員工檔案，隨時調用。
？ 晉升系統：根據員工表現及企業崗位需求，提拔表現優異的員工，系統可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。
？ 員工反饋系統：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調動員工工作熱情。
？ 其他功能：如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園地（優秀文章、個人心得等，優秀者獎勵）
特別強調：
1.建議才應聘材料通過企業網站提交，按照規定表格填寫，以便直接存入企業人才庫，不需要工作人員重新錄入，節省辦公時間及開支。
2.人才庫的堅實不只是壹個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高層領導必須在這方面投入相當精力，根據企業發展規劃，做出相應指示，由人事部門負責實施。
3.必須針對企業未來的需求來培養人才，不能將培訓眼光僅放在現在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠遠不夠的，要有長遠的戰略思考和規劃，根據企業的戰略需求培養相應人才。
4.把培訓預算從其他項目中獨立出來，即便企業需要削減開支，培訓預算仍需要保留。人才是企業發展的根本，而好的培訓機制是人才的搖籃。
5.招聘優秀人才和招聘普通員工不可混為壹談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。
6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。
企業人才庫是壹個動態的庫，同壹個員工在企業發展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。
只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓人才和留住人才，企業的百年大計才真正有充分的人才保障！