企業中的崗位、人員、人事如何操作？

定崗定編是人力資源管理的基礎工作，定崗是定編定薪的前提。同時，最復雜的是後期修復。考慮到這裏說的是如何設置崗位，而不是如何設置部門，下面直接重點討論在部門已經設置好的前提下，如何設置崗位和人員。美國的基本理念是:壹個原則，三個基礎。

壹個原則:

即崗位可以不在，責任不可少的原則。企業的成長過程也是壹個組織的進化發展過程。在這個過程中，隨著企業規模、經營範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，壹個企業的工作會變得越來越復雜和艱巨，這可以很好地解釋為什麽會有很多中小企業沒有的崗位，比如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些崗位(職能)對於中小企業，尤其是非上市公司幾乎沒有必要，因為規模小，管理的範圍和難度小，可以由人力資源總監/經理/專員來管理。

崗位可以缺位，責任不可或缺的原則並不要求企業承擔全部責任，而是要提前預測對企業經營管理有影響的因素，然後結合實際情況確定是設立專職崗位還是由某個崗位管理。對於不太重要、影響不大的職能，從成本控制和效率的角度考慮，最簡單的辦法就是將該職能轉移到相關性強的崗位。

三個基地:

即根據組織成熟度、工作相關性和工作強度。組織越成熟，其員工/崗位的專業化程度越高，崗位設置越細致；相反，越小的組織，其員工/崗位的專業化程度越低，就會出現大量的“壹個蘿蔔幾個坑”，這是完全符合企業發展規律的。

對於崗位的設置或者職責的劃分和分配，最需要考慮的是工作相關性和工作強度。壹個簡單實用的方法是:根據專業分工，崗位之間的工作相關性要盡可能小，否則可以將相關性高的工作職責直接合並到壹個崗位上；但工作強度也不能太高，否則員工承受不起，工作強度太低，不僅會增加成本，還會導致“龍不控水”的局面。但是，影響工作強度的因素很多，其中最重要的是員工的素質和技能、工作流程、工作內容和信息化水平。所以工作強度的評價需要多角度分析，不能簡單的認為員工很忙或者多次/長時間加班是不科學的。