企業管理模式的改進方向。企業管理是企業生產經營活動中的計劃、組織、指揮等壹系列行為。優秀的管理方法可以讓企業和員工有更好的發展。下面總結壹下企業管理方法的改進方向。
提出了企業管理模式1問題的改進方向
第壹，每年年底，企業都需要思考和制定新壹年的工作方向、規劃和目標。如何評價壹個企業壹年的經營管理，找到未來的改進方向？
問題二:空降到企業的CEO應該從哪裏入手，把握企業運營的實際情況，思考並找到提升企業運營績效的突破口？
第三，作為供應鏈的管理者，他們經常面臨如何引導和幫助供應商提高產品質量和運營績效的問題和困惑。
問題四:作為企業管理咨詢的咨詢師，對企業的調查、分析、診斷應該從哪裏入手？如何分析、診斷並提出問題的解決方案和組織資源的需求變化？
……
上述問題其實可以歸結為壹個問題，即如何通過對企業經營管理現狀的評價，診斷出企業經營管理中存在的問題，並找到系統的解決問題的方法？要完成對企業運營管理的評價、分析和診斷，直至提出改進方案，那麽首先要建立企業運營管理的分析邏輯和框架。
企業運營管理的分析框架
基於系統論、過程論、問題論的邏輯，從運營體系、戰略、組織、問題解決四個方面對企業運營管理進行評價和分析，構建出如圖1所示的企業運營管理框架。
壹、企業的運營體系，簡單來說就是企業的所有業務流程和管理體系不斷循環，通過流程和管理體系的循環不斷創造價值。為了持續創造價值，企業的運營系統必須完成兩大任務:壹是開發客戶需要的產品，二是生產和銷售開發出來的產品。評價壹個運營系統好壞的唯壹標準是運營效率，即運營系統如何以最少的時間和最低的成本，安全地將符合要求的產品交付給客戶，這取決於運營系統的流程和組織資源的配置效率。
第二，壹個企業有壹個好的運營體系，並不代表它能為客戶和企業持續創造價值，這取決於企業的戰略。企業的產品和市場戰略決定了企業的運營體系能否為客戶和企業創造價值。只有企業的產品和市場策略符合客戶和市場的期望，運營體系才能為客戶和企業創造價值。否則，好的運營體系會成為企業運營的負擔，這也是為什麽在增量市場，企業產品很容易達到客戶和市場的預期，即使是最差的企業也能賺錢。而壹些優秀的企業，壹旦在產品和市場策略上出現失誤，可見壹個企業的產品和市場策略關系到企業價值的實現，決定著企業的生存和發展。同時也告訴我們，不能只以企業壹時的盈利結果來評價企業運營體系的好壞。
第三，壹個有好的戰略定位和好的戰略經營計劃的企業，不壹定能取得好的戰略結果，這取決於企業的組織能力是否能支撐和匹配企業戰略經營計劃的實施。好的戰略定位和好的戰略商業計劃書更多的是從技術層面，我們需要從戰略定位和商業計劃書的適應性層面來評價。比如運營系統的流程是否能更好的匹配戰略商業計劃？組織的資源(包括關鍵技術和人員能力)能否更好地匹配戰略業務的關鍵任務？組織的架構能否更好地匹配運營流程？上述問題將直接決定戰略業務實施的結果。
第四，基於以上對企業運營流程、戰略、組織的評價分析，最終還是要回到問題解決上來，這是企業運營管理評價分析的根本目的。首先要從企業運營過程和結果中的諸多問題中找到主要問題，從戰略、流程、組織的層面對問題進行分析，才能找到問題的主要方面。其次，我們需要從技術和適應性兩個維度來評估和分析問題。對於問題的技術方面，我們需要評估我們是否有必要的技術儲備、資源和方法論來推動問題的解決。對於問題的適應性，我們需要評估問題的成熟度，以確定解決問題的條件和機會是否成熟。最後，我們要評估組織的環境和氛圍。組織是否基於面向問題的文化？解決問題時團隊合作的能力是什麽？推動組織和文化變革，創造良好的解決問題的環境，是組織真正徹底解決問題的關鍵。
企業管理模式的改進方向2 1、跨文化管理的本質
企業跨國經營中的各種矛盾和沖突要通過跨文化管理來解決，這意味著不同形式的文化觀念要得到有效的尊重、協調、理解和整合。跨國公司跨文化管理的中心任務是解決不同文化之間的內部沖突，這也是其高效管理的重中之重。企業在跨文化管理中必須正視三個問題:企業文化的長期建設、商業環境的復雜性和社會價值觀的多元化。在文化交融的過程中，不是文化觀念的簡單疊加，而是在相互尊重和理解的基礎上，通過各種文化觀念的沖突、碰撞、交流和融合，最終形成統壹的跨國企業新文化。
加拿大學者阿德勒教授認為，跨國公司正面臨著跨文化和跨空間的雙重挑戰。荷蘭學者霍夫斯泰德(Hofstede)認為，不同文化背景的人對工作和日常生活中的常見問題會采取完全不同的解決方式，並提出了不同民族文化類型的四維認同模型。這四個維度分別是:權力距離、集體主義與個人主義的和諧、男女性別差異、不確定性回避和確定性回避。後來引入了第五維度的概念，即長期和短期取向的差異和沖突。
越來越多的跨國公司在其他國家經營時陷入危機，這在很大程度上是由於跨國公司在跨國經營過程中沒有足夠重視當地的文化特色。當代管理的競爭已經成為壹種文化的競爭和整合。文化差異的存在使得企業尤其是大型跨國企業在國際化經營過程中不可避免地面臨巨大的失敗風險。跨文化管理就是通過文化融合和* * *價值觀平臺的建立來緩解文化差異帶來的沖突，從而保證管理效率能夠得到最大程度的提高。
2.企業跨文化管理中的沖突原因。
第壹，管理理念的差異。中國人是在儒家文化的影響下長大的，所以在企業管理中往往崇尚紀律觀念和集體意識，以服從為先；而很多外企非常重視自由和競爭，註重充分挖掘每個員工的潛力和創新熱情。
第二，文化障礙和語言障礙導致的誤解。由於歷史原因，我國企業員工的外語水平仍普遍不高，學習漢語的難度在其他語言中首屈壹指，給語言交流帶來極大不便，有時甚至導致誤解甚至矛盾。
第三，宗教信仰和習俗引起的文化沖突。我們國家的主流意識是無神論，但是在壹些信仰宗教的國家，宗教是非常強大的，有時候甚至會停工進行宗教儀式，這對於中國的管理者來說是完全不可思議的，有時候還會引發沖突。
第四，企業文化引起的文化沖突。比如目前中國企業在管理上往往更註重產量、產值、利潤、效益，而在歐美壹些老牌企業，往往更註重品牌口碑。這些不同的指導理念有時可能會在企業合作中帶來沖突。
3.我國企業國際跨文化管理的現狀及存在的問題。
中國企業國際跨文化管理現狀
中西文化價值觀的差異對跨文化管理有很大的影響。在管理手段上，績效考核、激勵等是西方管理者采用的主要手段，而中國管理者往往把壹個人的道德行為等作為績效考核過程中的重要指標。在決策程序上，西方管理者更註重授權感和時間感，更傾向於尊重和重視風險較大的經營決策中每個參與者自由表達的觀點和意見；而中國的管理者則更喜歡集體討論決策咨詢多少人，不註重時效性，而中國的管理者更習慣用所謂的民主集中制。
“法治”與“人治”的文化差異是顯而易見的。在發達國家，法治觀念和平等意識深入人心；在中國企業中，由於傳統觀念的影響，等級觀念和人治意識根深蒂固。由於種種歷史原因，中國企業要擺脫回避“人治”的思維模式，將是壹個漫長的過程。
跨文化企業缺乏明確的價值觀和價值體系。在國內，所謂的“開拓創新、實事求是、銳意進取”等企業家精神也是如此，但跨國企業走出去，發展目標和企業家精神往往模糊不清，難以有效凝聚員工士氣。
中國企業國際跨文化管理中存在的問題
缺乏文化整合能力。由於前些年的閉關鎖國和文化斷層，我們的企業家普遍缺乏壹些厚重的文化積澱和廣闊的國際視野。“走出去”後，他們往往不熟悉國外的管理理念、制度和架構，似乎無法協調國外企業的資源。
缺乏跨文化管理意識。在“走出去”之前，我們沒有做足功課，往往對外向型人才、與我們交流的國家的法律制度、民風民俗、民族習慣等準備不足，基本上沒有時間建立良好的跨文化管理理念，難免造成不良的開端。
4.我國企業跨文化管理中亟待關註的問題。
首先，我們不應該照搬國內的做法。很多中國特色的做法在國外是行不通的。所謂“南橘北枳”就是這個道理。第二，避免民粹主義的影響，不要總拿民族主義和愛國主義當擋箭牌。華為人很理性。在商業中，公司行為就是公司行為。第三，不要打價格戰，要做品牌化、國際化。如果發動價格戰，必然會遭受最終的損失。因為發動價格戰，利潤肯定會少，所以不可避免的要進行非正常操作來降低成本，這樣會消耗資源，失去信譽。只看眼前利益，在國際上是不會長久的。第四，學會用法律武器保護自己，多學習國際法，遇事要善於與當地政府和國際組織打交道，維護自己的合法權益。第五，摒棄“抓壹把就走”的小農意識，真正將自己的企業融入所在國。
5.國際企業跨文化管理的對策與建議。
為國際企業的跨文化管理做壹個好的設計框架
首先，分析和識別文化差異。首先是國家或民族之間的文化差異，其次是企業自身固有的企業文化差異，最後是個體文化差異。這三者中，前兩者的差異在跨國公司中尤為明顯。第二，培養高素質的跨文化管理者。因為難以控制跨文化環境中的潛在沖突，主要原因是缺乏外事管理能力。第三，進行文化融合，消除文化沖突。要對員工進行不同文化的培訓、交流和學習，學會跨文化交際，消除跨文化障礙。第四，實施人才本土化戰略。這是企業紮根當地的根本關鍵，因為民族文化深處的東西是很難改變和復制的。本土化很容易讓當地人產生認同感。
制定適用的跨文化管理模式
第壹，本土化模式。這種模式相對容易在所在國家站穩腳跟，並得到跨越式發展。第二，文化輸入方式。這意味著國內母公司應該向國外子公司派遣勝任的人員作為信息交換中介，並執行所有的管理和監督角色。第三，文化分化的模式。也就是說，選擇相對中間的第三方文化作為跨文化管理雙方的溝通橋梁，讓雙方都能接受。第四，文化融合的模式。總的來說，大致可以分為以下兩個方面:壹是模糊文化差異，摒棄文化沖突；第二，不分主次，文化互補，平行兼容，這也是文化兼容的最高境界。
開展跨文化管理培訓
培訓來自中國的經理。來自中國的管理者的培訓主要是文化敏感性的培訓。使他們對自己的文化環境形成壹種文化意識；外派人員也需要學會接受和尊重其他國家的文化，入鄉隨俗。這種培訓包括內部培訓(即根據公司需求制定的培訓計劃)、外部培訓(通過專業的培訓機構和管理公司進行設計培訓)和在職培訓(主要強調培訓的實用性，通常由有經驗的老員工直接承擔)。
在東道國培訓人員。在東道國對管理人員的培訓主要遵循公司的文化理念來培訓管理技能、方法和技術。還要考慮外籍員工的國家利益取向，不斷強化對企業文化和價值觀的認同感，強化對企業的忠誠度。
在是否進行語言培訓的問題上，不同需求的企業要具體分析，但可以肯定的是，語言培訓的成本會很高，見效會很慢，所以跨文化管理主要在於內容而不是形式。