企業壹般采用兩種方式推進績效管理。第壹種方式是聘請外部人力資源咨詢機構。如果聘請咨詢機構，當然需要提供咨詢項目資金；第二種方式是企業自身驅動。企業本身也需要提供績效管理項目的專項培訓經費，所有參與公司績效管理項目的成員和項目相關人員都需要進行績效管理知識的培訓，另外還有壹些與績效管理項目相關的其他費用。如果企業之前從未有過實施績效管理的經驗，且是第壹次推進績效管理，建議聘請有成功實戰經驗的人力資源顧問作為績效推進顧問。績效推廣顧問到底是做什麽的？提供績效管理知識培訓；參與績效管理項目的關鍵節點；協助檢查績效管理計劃和績效管理中出現的重大問題。聘請顧問可以有效幫助企業避免績效管理推廣中的諸多誤區，提高績效管理的成功率。
2.參加績效管理培訓，掌握績效管理思路。
很多企業領導聽說過績效管理可以幫助企業，所以想做績效管理項目，但其實並不了解績效管理的概念和思想。實際操作中，他們自己做店長，交給人力資源總監或者副總裁。而被委托負責績效管理的人，有時並不負責，甚至有的對績效管理有著天生的抵觸心理(私企中負責績效管理的人不壹定是人力資源的負責人，有的甚至可能是生產副總)，所以在推進績效管理時並不積極認真，導致績效項目滯後或達不到預期效果。老板壹問，不檢討自己的工作，卻把責任推給績效管理，說績效管理不好用，不適合自己的企業。最高領導自己也不知道，對績效管理也壹知半解，所以認為績效管理不適合企業，績效管理項目最後不了了之。
作為壹個企業的負責人，妳不壹定需要成為績效管理的專家，但妳仍然需要了解績效管理的基本概念和思路。否則很容易被下屬經理忽悠。績效管理本來就是壹種管理工具。下屬經理以前沒有業績指標，沒有工作壓力，生活很滋潤。現在突然需要績效管理。當然，很多人不希望業績指標天天頂在頭上，所以有些管理者會或明或暗地去做。有的說績效管理不適合企業，有的說制度不合理等等。這個時候，如果壹把手不理解，再加上耳根子軟，績效管理很容易失敗。高層領導只有真正理解績效管理的思想，才能樹立對績效管理的信心，有效推進績效管理。
3、組織制定企業組織績效指標。
企業的組織績效指標是企業年度工作的重點，必須在年初決定。而有些私企老板自己不操心，以工作忙為借口，交給副總或人力資源總監。而副總不壹定了解壹把手的管理要求，甚至有的副總有點自私，不想給自己定太高的業績指標，很難達到企業的要求。
年度組織績效指標和指標值的設定，是企業壹把手義不容辭的責任；作為企業的負責人，他必須參與公司年度組織績效指標的制定，並在其中發揮主導作用。
4.評估直接下屬。
很多民營企業的領導往往自己分管公司的幾個部門，比如行政部、財務部、采購部。對於這些部門來說，壹方面是因為壹把手沒有績效管理的知識，另壹方面是因為壹把手很忙，平時很難認真收集下屬管理者的績效數據，所以到了考核的時候往往拖拖拉拉，要麽是因為考核分數不準確，不能反映部門的實際工作績效，要麽是因為考核分數遲遲不下來， 整個績效考核進度延遲，導致部門最終績效考核只要是壹把手。 而不分管公司的部門績效管理壹般都能執行得很好，所以不分管公司的部門經理會覺得不公平，反復抱怨，覺得自己有績效指標壓力，而分管公司的部門主管沒有績效壓力，整個公司的績效文化氛圍有問題。
5.建立績效文化。
在績效管理中難免會遇到各種各樣的困難，比如員工的不理解，* *，績效指標設置不合理等等。作為壹把手，妳要幫助績效推進的負責人克服困難，在需要站出來支持的時候給予及時有力的支持，因為績效管理推進不是壹步到位的，績效管理推進壹定是壹個循序漸進的過程，不能因為壹時的困難就放棄；需要資源時，及時提供相關資源，如績效管理知識和理念的宣傳和培訓。通過各種措施在企業內部建立良好的績效文化，那麽企業的績效管理將是有效的，真正有效地促進企業的運營，實現企業的戰略目標。