背景調查，從字面上看，就是對求職者過往資質的考察。
壹般來說，HR只有在要錄用的時候才會做這樣的背景調查。
那麽，背景調查的主要形式有哪些？
1，電話回鈴音
在實踐中，絕大多數的HR都是通過電話驗證的方式進行，因為這樣最經濟高效，缺點是容易掌握不完整的信息。電話詢問的對象包括候選人原單位的人力資源部門、部門負責人或公司高層管理人員。
2.委托專業公司進行回調。
如果公司給予人力資源預算支持，也可以委托專業公司進行回調。專業公司的優勢就是專業性，有格式化固定的流程去做，省了HR很多精力。缺點是要花錢。
3.現場背部調整
我在老東家做HR的時候，遇到過壹個企業的HR部門來我們公司做現場背話，就是找壹些和員工原工作相關的人談話，詢問細節，核實面試時員工提供的信息的準確性。
第二，為什麽要做背景調查？
在求職面試過程中，應聘者對自己進行包裝是很正常的，尤其是在薪資待遇和工作表現方面。有些人甚至比實際情況誇大30%甚至更多。在正式簽訂勞動合同之前，HR會對應聘者的信息進行核實。
背景調查的意義和價值；
1，為公司
壹是節約企業成本，減少因招聘失誤造成的招聘、培訓、試用期工資等成本的浪費；
二是規避用人風險，防範招錯人、招錯人帶來的勝任能力風險和法律風險。
2.對於HR來說，
壹、保證招聘的有效性和可靠性:去偽存真，幫助篩選出證件不實、虛構工作經歷、誇大工作業績的應聘者；知人善任，充分了解應聘者以往的工作信息，為其今後的培訓和職業發展提供依據；
二是提高HR的專業技能，提高用人部門對HR(部門)的工作滿意度。
3.為了社會。
第壹，創造平等、公開、公平的求職就業競爭平臺；
二是增強求職者的誠信意識和誠信行為，促進社會誠信體系的發展。
那麽用人單位會做什麽樣的崗位呢？
1，中層以上管理崗位
我相信這樣的管理崗位在任何企業都是核心骨幹，招聘可能也屬於人才引進的性質，基本需要反轉。
2、關鍵技術核心崗位
對於壹個公司來說，技術是其核心競爭優勢，所以引進技術核心崗位，HR部門也會進行回調。
3、法律、財務、人力等重要職能。
因為在這些崗位的具體工作中，都會或多或少的泄露公司的機密信息，所以招聘會更加謹慎。
4、其他公司認為有必要回崗的。
所以對於應聘者來說，如果妳應聘的公司流程比較正規，肯定會有後向鏈接。
3.背景調查的內容有哪些？
有工作經驗和無工作經驗兩種(應屆畢業生)。
1，首先來說說有工作經驗的HR在背景調查中會註意哪些問題:
核實在職時間(主要與原單位人力資源部門)
核實崗位/職級(主要與原單位人力資源部門)
核實工作內容(主要是確認自己是否真的有與應聘職位相關的經驗)
核實離職原因(主要與原單位人力資源部門)
核實薪資的真實性(可能要求原公司提供薪資流水)
核實人際關系(上級、下級、部門等。)
核實工作水平(主要問妳原單位領導)
2.對於應屆畢業生，HR會註意以下幾個問題:
畢業證書的真實性(可在教育系統網站上查詢)
獲獎證書的真實性(向學校老師核實)
老師的評價(包括妳的品德、能力、優缺點等。).
綜合能力(他人評價)